| 标题 | 影响培训迁移效果优化的因素 |
| 范文 | 张 彬 万 敏 孙文斌 摘 要 培训迁移效果是企业进行人力资源质量提升行为评价的主要依据,为了对培训迁移效果优化进行探析,本文采用了理论研究与经验研究相结合的方式对培训迁移效果优化的影响因素进行研究。得出研究结论:员工的初始动机、职业生涯规划、工作节奏、培训优化方法的设计、培训目标的设置、培训后干预、同事的支持、学习氛围和时机会对培训迁移效果优化产生影响。 关键词 优化 培训迁移效果 影响因素 理论研究 中图分类号:F124.9文献标识码:A 一、引言 培训迁移效果是员工把培训中获得的知识、技能、行为或态度应用在实际工作中的程度(Baldwin & Ford1988, Wexley & LathaL1991)。企业作为盈利性质的组织,其培训投入的首要目的是获取利润的提升和组织的发展。培训迁移作为整个培训过程的延伸,通过一定的方法优化其效果对于员工及企业的绩效提升具有重大的意义。本文综览了国内外有关学者关于培训迁移效果影响因素的研究,在此基础上从三个角度对培训迁移效果优化的影响因素进行研究分析。 二、受训者个体本身对培训迁移效果优化的影响 企业的培训投入是倾注在个体之上,并且需要通过受训者自身的配合从而达成理想的效果。但由于受训者个体的特质性,相同的培训投入产生的培训迁移效果具有差异性,即使是经过企业优化行为的培训迁移效果也具有一定的区别,具体影响受训个体的因素包括: (一)初始动机。 员工参加培训的途径多种多样:有的是主动报名;有的是上级指派;有的是抱着“随大流”的想法;甚至有的人是觉得不去白不去。在这些不同意愿的牵引下,产生了不同的个人初始动机,使得受训者对待培训的态度有的是自愿的,有的是非自愿的。培训的过程中,可以通过外界的一些诱导因素,对员工的培训态度进行纠偏。但对于具有强烈主观意识的员工,迅速纠偏产生的效果往往并不强烈。在该种情况下,面对培训的优化行为,员工由不同的意愿产生出不同的培训行为,进而产生不同的培训迁移效果。 (二)职业生涯规划。 具有完整职业生涯规划的个体对于每次的培训具有明确的选择,明确自身的需要。对未来职业发展较为重视的个体会倾向于导致职业效用的培训,而对现期回报率和收益较重视的个体则倾向于工作效能的培训,因此为企业员工设计培训项目时应注意到该员工职业生涯的规划状况,尤其是设计优化培训迁移效果的方案时,要注重职业生涯规划对培训迁移效果优化的影响。因为,培训项目设计的最终目的是为了取得最佳的培训效果,优化培训迁移效果的实施是培训过程的延续,也是完善培训效果的最后努力,在整个培训过程中占据着重要的位置。 (三)个人工作节奏。 吴怡和龙立荣(2006)认为:工作节奏越快,员工可以应用培训所得的实际工作任务的数量就越少,在工作中应用培训所得的次数就越多,任务就越难、越复杂,即组织工作节奏越快,受训员工就越可能在比较狭窄的工作范围内频繁的运用培训所学,虽然有执行复杂任务的机会,但是缺乏任务的多样性,培训迁移的范围有限。可见,个人的工作节奏会对培训迁移的效果产生影响。同样,在企业的优化行为中,员工个人工作节奏越快,对优化行为的反应感会降低,从而对优化行为的反应效果也会降低。因此,个人的工作节奏不仅对培训迁移的效果产生影响,对优化培训迁移效果的行为也会产生一定的影响。 三、培训项目对培训迁移效果优化的影响 培训迁移效果主要体现在员工个体的行为和企业的绩效上,员工自身的特质会对优化培训迁移效果的行为产生影响。但培训的过程中,培训项目自身也会对培训效果的优化产生影响,具体表现在: (一)培训优化方法的设计。 培训优化方法的设计是在培训实施后,企业发现培训效果差强人意的情况下进行的。在培训的发展实施全过程中,培训设计占据极其重要的地位,对于培训效果的优化过程而言,培训优化方法的设计同样重要。培训迁移分为近迁移和远迁移,根据学习环境和工作环境的远近和相似度予以划分。不同的迁移种类适合不同的优化方法,因此培训优化方法的设计中,应注意到其对培训迁移效果优化的影响作用。 (二)培训目标的设置。 培训目标是否与部门目标相一致会对培训迁移的效果产生影响。优化的方式方法嵌入于培训目标之内,因此培训目标的设置过程会对优化的效果产生一定的影响。具体表现在:当培训目标与部门目标不一致时,员工的工作目的、动机就会发生偏差,优化行为的运作和导向,会受到影响,从而最终在员工的工作行为中产生一定的偏差,也就是优化行为没有达到优化的目的。 (三)培训后干预。 具有开放型环境的企业在培训后会给予受训者物质和精神上的支持,企业对培训的重视不仅仅停留在培训的实施上。培训后的重视和帮助具体包括:上级是否会讨论培训中涉及的新知识,上级是否熟悉或亲自参与到培训中去等等。良好的培训后干预在对培训效果产生促进作用的同时,也会适时的在培训迁移效果优化实施的过程中产生有益的引导作用,促进优化方法发挥最优的效果。 四、外部环境对培训迁移效果优化的影响 无论是培训的实施对象即受训者个体,还是培训项目的操作过程都是在一定的情境下进行的,因此在考虑受训者个体和培训项目对优化培训迁移效果影响的同时,笔者从外部环境的角度,考虑环境因素对优化行为产生的影响: (一)同事的支持。 来自于同事的支持主要包括两种:参加过培训的同事的支持和未参加培训的同事的支持。受训者培训后的工作都是在与同事的相处过程中,完成培训的迁移过程。参加过培训的同事作为培训项目的过来人,对于培训成果的具体转化和实施具有较权威的释义权,同样对于优化的方式方法,其深刻的体会和总结能够帮助新受训者在避免培训迁移误差发生的同时,正确导向其向最优效果的方向前行。而未参加过培训的员工的支持主要表现为日后工作的支持。帕金森定律告诉我们组织中等级阶梯的上层都惧怕能力高于自己的下级,处处阻扰下级的进步,这不仅仅表现在上下级间,同级员工之间也存在着前进干扰行为,从而最终会影响培训迁移效果优化过程的走向。 (二)学习氛围。 学习型组织成为现代企业极力靠拢的方向,Rousseau(1997)曾指出,想要存活下来并能兴旺发展的企业需要以更快的速度进行学习。组织学习氛围是企业文化的一种重要表现形式,从一个侧面表现企业的价值观念和精神。它体现在企业文化的物质层中,以一种潜移默化的方式影响员工的思想和行为。具有浓厚的学习氛围的企业里,员工参与培训的个人动机会上升,员工主动产生提高培训质量的愿望,优化的行为易发挥作用;而学习气氛薄弱的企业,员工的主观能动性较前者相对薄弱,迁移效果优化的实施、操作更复杂,需要更多的投入才能产生同学习气氛浓厚的企业同样的效果。 (三)时机方面。 任何事情的运作都应发生在特定的时机和情景下,只有这样才能使培训效果得到最大的发挥。培训迁移效果优化的目的是使得培训的效果达到最优化,是培训的最终目的,因此它的实施需要考虑时机的因素。我国有句古话:天时、地利、人和,其中的天时指得就是时机的问题。适宜的时机作出合适的行为会促进优化行为达到最优的结果,从而达到其发生的目的。 五、小结 培训作为企业培养适合组织发展的人力资源的有效方式,对组织的成长发展具有重大的意义。培训后的效果如何是培训实施的重要问题,优化培训迁移效果的行为在企业的培训中受到广泛的重视。但由于外部和内部的种种因素影响,培训迁移的效果不尽如人意,优化培训迁移效果的行为发生效果不显著。本文从受训者个体本身、培训项目的设计以及外部环境三个角度分析培训迁移效果优化的影响因素,认为员工的初始动机、员工的职业生涯规划、员工的工作节奏、培训优化方法的设计、培训目标的设置、培训后干预、同事的支持、学习氛围和时机会对培训迁移效果优化产生一定的影响。 (作者单位:张彬,万敏,贵州大学管理学院;孙文斌,山东港湾建设有限公司) 参考文献: [1]爱尔文·戈尔茨坦,凯文·伏特.组织中的培训.清华大学出版社.2002. [2]吴怡,龙立荣.培训迁移影响因素研究述评.心理科学进展,2006.14.5. [3]王鹏,杨化冬,时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究.心理科学, 2002.25. [4]加里·德斯勒.人力资源管理(第9版).中国人民大学出版社.2003.249. |
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