| 标题 | 完善管理层薪酬激励的几点建议 |
| 范文 | 摘要：现代企业所有权与控制权分离的状况下，一个好的薪酬激励制度可以有效地约束管理层的自利行为。目前，我国上市公司管理层薪酬差距悬殊;薪酬激励的期限结构不合理。结合我国上市公司发展实际，本章从以下几个角度提出相应建议，完善管理层薪酬激励以促进企业可持续发展。 关键词：管理层;薪酬激励;建议 1.发挥市场的优化资源配置作用 1.1规范证券市场 规范、有效的证券市场，是建立管理层薪酬激励的前提条件。如果证券市场不是一个有效的市场，股票价格不能充分反映所有可获得的信息，即不管管理层如何努力，也不管其经营成果如何变化，股票价格都不能做出相应的反应，股票期权等长期薪酬激励就不可能对管理层起到足够的激励作用。如果证券市场不是一个规范的市场，公司披露的信息质量不高，就有可能导致股票价格严重偏离其价值，管理层要么会获得与自身努力无关的非合理收益，要么会丧失与自身努力相关的合理收益，股票期权等长期薪酬激励同样不可能对管理层起到激励作用。 目前，我国证券市场的有效性还比较弱，股票价格和上市公司绩效的关联度不高;上市公司信息披露制度和市场传导机制不完善，严重影响和阻碍了管理层长期薪酬激励的建立和完善。因此，必须进一步规范证券市场以促进管理层薪酬激励制度的完善。 1.2培育和完善经理人市场 经理人市场越发达，市场竞争越激烈，管理层的综合素质越能够得到提高，管理层的市场价值也越高。在我国，还没有形成管理层优胜劣汰、公平竞争的市场机制，管理层的价值还无法在市场上得到公平公正的体现，市场对管理层的配置功能还没有得到应有的发挥。因此，培育和完善经理人市场，形成公平竞争的市场机制，已经成为促进企业可持续发展的当务之急。 为了培育和完善经理人市场，政府、企业等相关各方应该通力合作，建立起经理人的市场择优机制，提高经理人员总体水平;政府应以制度引导为保证积极培育职业经理人，通过鼓励竞争与收入差别，使从事企业经营管理、并以此为职业选择的人能够取得较高经济收入和社会地位;大力发展人才储备，建立职业经理人业绩档案，为企业寻求合适的管理层提供选择。 2.健全内部监督机制 2.1完善公司治理结构 公司治理结构是包括激励、约束在内的一个完整体系。健全的公司治理结构，可以保证管理层的劳动得到合理的报酬，同时也能防止管理层的短视行为，做到既保护管理层的合理所得，又保护委托人的利益。 完善公司治理结构，主要可以从以下方面展开：（1） 为避免出现新的因为一股独大造成的内部人控制问题，一方面要实现股权结构的多元化和分散化，另一方面要积极引进机构投资者，创造其参与公司治理的动力机制和有效途径，避免因股权高度分散而造成的对公司经营进行监督和控制的真空;（2） 上市公司应进一步完善独立董事制度，形成独立董事对董事会的有效监督和约束。董事会既应保证其权力的有效性和独立性，又应对其职责进行规范，以避免其权力过大干扰管理层的活动;（3） 实行董事长与总经理分设制度。我国上市公司中董事长兼任总经理的情况比较普遍，在这种体制下不仅不能对权力进行有效约束，而且会缺乏对重大决策的风险防范屏障。因此，上市公司应当逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。 2.2加强股东的监督力度 为有效提高企业价值，必须切实强化股东监督功能。我国上市公司股东大会存在参会人数较少、部分股东大会的表决流于形式等问题，故要维护股东权益，规范大股东行为，必须切实落实股东大会的权利，落实股东大会对公司重大问题的决策权等。 2.3改革与完善薪酬委员会制度 薪酬委员会是国外上市公司普遍在董事会下设立的委员会之一，在公司薪酬政策的制定、管理层薪酬决定和薪酬计划的实施过程中起非常重要的作用。我国目前的薪酬委员会并不能完全发挥它应有的作用，需要改革和完善。在考虑薪酬的影响要素时，要充分考虑业绩的影响要素，尽可能把影响业绩的因素包含在薪酬决策中;推行股票期权等长期薪酬激励模式，加强长期激励力度;开展薪酬情况调查，了解相关公司管理层薪酬激励状况以及本公司管理层对现有薪酬政策的满意程度，并随企业经营变化而对薪酬政策做出及时调整，力争使薪酬激励达到最优效果。 3.增强管理层精神激励 目前，我国企业管理层除需要合理、有效的物质激励外，也需要包括事业、声誉、地位和权力等方面的精神激励。但是，在具体的现实操作中，往往对管理层的物质激励较为重视，对管理层的精神激励则存在以下问题：对管理层的精神激励方法单一、对管理层社会价值认同尚不到位、对管理层道德激励缺乏足够重视。 这种激励制度上的非对称性，已严重影响了有精神追求的管理层的工作积极性。因此，必须重视精神激励在整个激励系统中的重要作用，综合运用精神激励的各种手段，从多方面去激励管理层、通过授权经营对管理层进行权力的激励、通过提管理层理层社会阶层地位以满足管理层的自尊需要、通过企业经营道德舆论导向以实现对管理层的道德激励。 4.优化管理层薪酬激励期限结构 相比国外形式多样的管理层薪酬激励，我国企业薪酬结构过于单一，容易导致管理层的短期行为，应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，在薪酬结构中增加长期激励的部分，将管理层的个人利益和公司的长远利益有机地结合起来，有条件的企业和地区应逐步推行和完善以股票期权为主体的长期薪酬激励，使管理层的利益与公司未来业绩挂钩、与公司的长期盈利能力挂钩。 参考文献： [1]魏卉，郑伟.产品市场竞争、管理层薪酬激励与权益资本成本[J].会计之友，2018（13）：60-66. [2]聶晓，李雨欣.产品市场竞争、管理层薪酬激励与过度投资[J].财会通讯，2014（27）：78-81. 作者简介： 张铮（1987- ?），女，汉族，山东淄博，硕士，助教，研究方向：财务会计、财务管理。 |
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