| 标题 | 浅谈企业文化对敬业度的影响 |
| 范文 | 余婷?王翠琳 摘要：近年来企业对员工敬业度越来越重视，因为他们知道员工的敬业是导致企业成功的重要原因，并且直接影响着企业的竞争力。而要在竞争激烈的市场上处于不败之地，必须留住人才，提高他们的敬业度，以达到提高企业绩效的目的。本文分析了企业文化对员工敬业度的影响，并探讨不同企业文化类型的特点，我国企业应通过建立合适的企业文化，来提高员工敬业度。 关键词：企业文化;敬业度;企业文化类型 一、国内外研究现状 在竞争越来越激烈的市场中，企业必须拥有自己的核心竞争力才能立于不败之地，而拥有高敬业度的员工是其中一项非常重要的核心竞争力。 企业界里流传着一句话，“三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化”。可见，长盛不衰的企业背后都有着深刻的企业文化。它作为企业的共同行为准则，以深层次的信念和规范影响企业应对内外的行为，包括对员工的态度。员工感知到的这种态度，也影响着他们的敬业度。 目前学术界对影响敬业度因素的研究重点集中在工作满意度、组织支持感、薪酬满意度等方面，很少从企业文化方面来探讨对员工敬业度的影响。而了解企业文化如何影响员工敬业度，对企业的长期稳定发展极为重要。 二、基本概念和理论基础 敬业度的概念最早是由国外学者Kahn（1990）提出的，他阐述道：组织成员在工作当中对于自己所扮演角色的管理和对自我的认知、情感的体察、运用及表达，对于组织中的大多数成员，组织的重要角色主要包括自我雇佣和自我表现。Schaufeliet（2002）将敬业定义为与工作相关的积极主动的心理状态，表现为活力、吸收和奉献，并指出，敬业是一种持续且普遍的关于工作的情感认知，并非短暂和特定的。各理论对于员工敬业度的解释，共通之处在于，员工在工作当中表现出对组织有较高敬业度时，他们会将敬业度转化为行动，帮助自己和组织达成绩效目标，产生正面影响。 Petigrew（1979）把企业文化定义为：某一企业在特定时间段里，共同持有的观念系统。尽管国内外学者关于企业文化内涵的界定不尽相同，但它们基本上都认为企业文化是企业共有的价值观念和基本信念，对所有企业成员的行为活动起指导作用。 三、企业文化对员工敬业度的影响 大量专家学者的研究发现，公司价值观及管理制度对员工的敬业度水平有很大影响。例如Deal和Kennedy的研究表明，组织价值观会影响员工的表现，因而组织价值观是塑造员工敬业或者懈怠、严肃或友善、合群或孤独的决定性因素。Galinksy发现在一个组织内，员工能不能得到较好的工作晋升机会，有没有良好的绩效管理制度及办公环境的好坏都对敬业度产生很大影响。 通过中外学者对员工敬业度影响因素的研究主要可以归结于三个方面，分别是组织管理制度、环境薪酬、组织价值观。这三者均是企业文化的构成部分。企业文化凝聚了整个组织的经营哲学与价值观念，是组织的灵魂所在，对员工行为有无形而显著的影响。 四、建立合适的企业文化 Cameron和Quinn等人将企业文化划分为四种类型，即宗族型、活力型、市场型和层级型。在不同企業文化类型下，企业对于员工的管理方式不一样，对员工努力付出的看法和对员工的关心也不一样。每个员工也会因对企业文化的不同理解，形成不同实践和信仰。在现代企业发展中，企业管理者需要根据企业自身发展特点，建立合适的企业文化，提高员工敬业度。 当企业文化倾向于宗族型文化（灵活、关注内部）强调关心组织内部，重视企业内人际关系和组织关怀支持，组织像个大家庭，内部人员相互信任，指导型的领导风格，管理者重视员工忠诚度，凝聚力的培养，处在这种环境有利于隐性知识共享，有利于企业创新。 当企业文化倾向于活力型文化（灵活、关注外部）主张冒险精神，主动探索新事物。企业为员工创新营造良好的企业环境和管理政策，允许员工为创新进行探索、交流。企业经常会组织部门开展团体活动进行集体讨论交流，增加了内部隐性知识共享的机会，极大提高了企业的创新绩效。 当企业文化倾向于市场型文化（控制、关注外部）时，企业重视市场的变化和企业目标的实现。因企业内部重视竞争，员工之间是竞争关系大于合作关系，员工间的交流受限，不能充分的共享信息和经验等，从而不利于创新绩效的提高。 当企业文化倾向于层级型文化（内部过程模式）时，企业严格限制员工、关注内部稳定，强调企业一切经营活动的稳定性，尽量规避市场风险，不愿意为应对市场变化调动内部资源。企业内垂直性的组织结构，权责划分明确，严格规范着员工的行为，员工没有知识共享创新的意愿和动力。此种文化阻碍了内部隐性知识共享，不利于企业的创新。 可以看出，宗族型和活力型的企业文化更适合现代企业的发展，鼓励创新，更加灵活，在竞争激烈的环境中，提供组织支持与关怀，让员工更有归属感，有更高的敬业度，提升企业绩效。 参考文献： [1] Kahn W A.Psychological Conditions Of Personal Engagement and Disengagement at Work[J]. Academy of Management Journal， 1990： 692-724 [2] Schaufeli W B，MartiI M， Pinto A M， et al .Burnout and Engagement in University Students across-national Study[J]Journal of Cross-Cultural Psychology， 2002，? 33（x）： 464-481. [3]许婷，杨建君.股权激励、高管创新动力与创新能力一一企业文化的调节作用 [J].经济管理，2017， 39（4）： 51-64 [4]陈胜军，王宇迪，郑清萍.团队薪酬差距与工作绩效的关系研究一一以企业文化为调节变量[J].经济与管理研究，2017， 38（10）： 54-60 [5]夏绪梅.企业文化对企业组织创新影响的内在机理分析[J].西安财经学院学报，2011， 24（4）： 57-60 |
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