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股权激励设计的实施对盈利能力的影响研究

范文

林笑盈

摘 ? ? ? ? ?要：人才是企业发展的根本动力，重视人才建设是现代企业的重要工作。股權激励作为对人才的长期激励机制，逐渐运用到企业吸引优秀人才发挥人才作用的管理活动中。股权激励制度作为公司治理体系中的一部分，对资本市场的发展有一定影响。最初的股权激励是建立在委托代理理论上，被认为能够使经营者与所有者利益一致，有效降低代理成本。本文对股权激励设计与实施对盈利能力的进影响进行研究，希望能够提供一些启示。

关键词：股权激励设计;盈利能力

现代企业的发展壮大，出现了所有权与经营权分离的现象。两权分离使得经营者和所有者的目标不一致，存在利益相悖问题。因此，委托代理问题必然是公司治理问题中重要的一部分。随着时代发展人才资本变得越来越重要，核心技术人才流动频繁也成为目前绝大多数公司所需面对的难题。股权激励计划作为一种有效的长期激励机制，如果能够合理运用到公司治理中，以上两个问题便迎刃而解。

2006年全国人大常委令颁布的《公司法》和《证券法》，为股权激励计划实践提供了稳定的政策环境。之后我国企业逐渐尝试使用股权激励制度。在实践中，虽有一定成效，但也存在许多问题。2016年证监会推出《上市公司股权激励管理办法》，分别对股权激励设计中的激励模式、激励对象、授予价格、监督和披露等方面设定了明确的标准，标志着股权激励计划逐渐走向成熟。股权激励的效果取决于股权激励的设计。

一、关于股权激励设计与实施的研究回顾

股权激励计划由一些关键要素构成，分别为激励模式、激励对象、激励期限、行权条件等，股权激励产生的绩效变化直接受到这些要素的设计和组合的影响，因此在设计股权激励计划时需要权衡利弊，慎重考虑。

许娟娟、陈志阳（2019）在进行激励模式方面的研究时，指出在公司挽留人才方面，限制性股票作用更显著，而在工作积极性提升方面，股票期权作用更明显。至于激励对象方面，Cullinanetal（2010）基于美国上市公司为样本，研究发现审计委员会成员作为激励对象，会出现经营者控制公司的现象。吕长江等（2009）分析激励期限，发现我国上市公司股权激励反应了公司治理安排差异，通过对激励条件与激励有效期进行研究，将我国的股权激励计划中有效期短于5年的，认定为福利型;反之为激励型。谢德仁、汤晓燕（2014）则从行权条件方面出发，发现自2006年以来，我国上市公司推出的股权激励计划都是业绩型股权激励计划，且行权业绩条件主要集中在两项财务指标，即加权平均资产收益率和净利润增长率，且存在盲目跟风现象。吕长江等（2009）认为行权条件的设定如果低于前三年的平均水平，更倾向于福利型，反之为激励型。谢德仁、崔宸瑜（2018）发现，国内大部分公司的股权激励计划存在的“一刀切”“零递延”模式造成了激励扭曲。因此，在改进行权业绩条件所依据的业绩指标和业绩标准的同时，更好地平衡被激励对象的激励及其承担的薪酬风险，是目前股权激励领域亟待解决的问题。

对于股权激励计划与企业绩效方面，谢德仁、陈运森（2010）认为业绩型股权激励计划能够增加股东财富。田国双、齐英南（2019）通过实证分析发现股权激励可以提高公司绩效。与股票期权相比，限制性股票效果更好。

干预股权激励能够改善经营绩效中的研发创新，叶淞文、韦德贞（2018）发现实施股权激励的企业更多地进行了企业创新。对股权激励方式单独研究发现，以限制性股票为标的的股权激励与企业创新投入呈倒U型关系，而以股票期权为标的的股权激励呈现的效果不明显。姜英兵、于雅萍（2017）指出：激励方式和激励对象的选择会影响股权激励与研发创新之间关系。股票期权相比于限制性股票对创新产出的影响更显著。选取核心员工作为股权激励对象能够促进企业创新，并且创新能力的提升与激励强度呈正相关，而对高管的激励与企业创新促进之间的关系不明显。

就股权激励计划的实施还会引起公司的投资行为的改变而言，吕长江、张海平（2011）发现实施股权激励后，公司的投资行为得到改善，不仅缓解了投资不足的问题，也对过度投资行为有抑制作用。通过对投资行为的影响可以达到降低代理成本的目的。杨慧辉、潘飞、奚玉芹（2015）通过实证分析发现，股权激励对大股东和高管的过度投资行为影响还与公司产权性质有关。对国有控股上市公司而言是正面影响，对非国有控股上市公司而言则是负面影响。

二、理论基础

（一）双因素理论

双因素理论，又名激励保健理论，1959年由美国科学家赫茨伯格（Herzberg）提出，他将因素分为两种：一是令职工感到满意的都属于工作本身或工作内容，叫作激励因素;二是使职工感到不满，与工作环境或工作关系有关的，叫作保健因素。他认为保健因素虽然能消除人们的不满，但不会增加满意度，只有激励因素才能够让人们提升满意度。

（二）激励理论

Herzberg（1959）提出的双因素理论是激励理论中比较有代表性的理论，他把企业有关的各因素分为满意因素和不满意因素，前者使员工得到激励与满足，后者即产生消极行为和不满情绪的因素。他又将满意因素分为保健因素和激励因素：保健因素与工作环境、工资等因素有关，这些得不到满足将招致不满，而满足之后也仅能维持原有的工作效率，不能进一步激励;激励因素则与上级的认可、自我价值实现、荣誉感和成就感等因素有关，该因素使员工发挥主观能动性，以高效率的工作，实现企业价值最大化的目标。企业唯有在激励因素方面下功夫，才能达到最理想的激励效果。

三、案例分析

A企业为了加强产品研发，进行了三期股权激励。每期股权激励设计以及效果都有区别。

（一）股权激励设计分析

1.激励对象比较

《管理办法》中规定：持股5%以上的主要股东或实际控制人，原则上不得成为激励对象，所以公司的实际控制人孙飘扬未出现在三期激励名单内。A公司利用股权激励计划对孙飘扬进行利益输送的嫌疑较小。

从激励对象上看，三期的选择都是高管及核心人员，原因是创新和销售是A公司的核心竞争力。公司的“科技创新”战略决定了要重视研发。由于2010年A公司需要多元化产品结构与销售部署，高管的管理才能和稳定性对企业进一步发展更为重要，所以高管的获授比例较大。

在激励人员数量上，后两期激励对象总数上有明显增加，特别是第三期，相比第一、二期分别增加15和8.42倍。主要是由于业务量的增长需要打造多支过硬的销售队伍。同时出于保持公司技术优势的需要，研发团队规模要有所扩大。因此随后两期进一步加大了对核心人员的激励范围。第三期股权激励计划中的更是保留预留部分来吸引优秀人才加入，从而增大A公司的技术优势，缩小与国外医药公司的差距。

2.激励额度比较

《管理办法》中的规定：全部股权激励计划授予股票总数量不超过10%且各激励对象获授股份数量累计未超过公司股本总额1%。A公司三期限制性股票激励计划涉及的标的股票数量占股本总数比例分别为：0.73%、0.59%、0.67%，符合规定。

从总体额度来看，三期股权激励比例波动较小。从获授股票数量来看，三期人高管及核心人员均获授数量均有所下降，主要原因是第二期激励计划激励对象人数大幅增加，而激励比例波动较小，因此人均获授份额降低。就每位激励对象具体激励额度而言，A公司未做出相关说明，并不知具体激励数量如何确定。

3.行权条件比较

基于上一部分中的股权激励介绍，我们可以了解到，A公司前两期股权激励行权条件中的净利潤和营业收入采用绝对数表示，而第三期采用增长率的形式且第三期去除了营业收入指标。说明前两期企业更注重的是总量规模上的要求，而第三期可能更注重盈利方面的成长性。

（二）A公司股权激励计划实施效果分析

盈利能力是指公司进行经营业务活动获取营业利润的能力。营业利润代表着公司的“造血”能力，受到利益相关者的极大关注，所以对A公司的盈利能力的分析就显得尤其重要。本文以净资产收益率、销售净利率这两个指标为代表对A公司的盈利能力进行分析。

A公司的净资产收益率一直处于高于行业水平的地位，长期来看比较稳定。2007年和2009年净资产收益率较高，可见2007年是行业整体发展较好的原因;根据年报信息了解到，2009年是由于非经常损益造成，即当年金融工具等产生的投资收益占净利润12.16%，使得净资产收益率表现较好。之后年度，在行业出现大幅度下降时，A公司只是略微下降，初步认为是股权激励产生的积极效果;甚至在2014年实施第二期股权激励计划后，于2015年在行业总体继续下行的情况下，ROE甚至出现了上升的情况且保持稳定，与行业均值逐渐拉开差距，有明显优势。A公司销售毛利率远高于行业平均水平，2013年有所下降，考虑到行业情况，与竞争日趋激烈有关，后有所上升，考虑到是研发创新产品所带来的效果，因此可以初步认定为是股权激励计划对研发团队稳定及研发能力提升的作用。

通过净资产收益率、销售毛利率、销售净利率指标，我们可以得出：股权激励的实施对A公司的盈利能力有一定的促进作用，能够保持其在行业的领先优势，即使在行业均值出现明显下坡时，也能够维持较高的盈利水平。

四、研究结论与启示

通过分析，本文认为A公司的股权激励计划使短期股价产生了异常波动。A公司三期股权激励计划均产生了正的累计异常收益率。

本文得到如下启示：行权条件设置要与企业战略、行业定位相适应。股权激励计划行权条件的设置需要考虑企业自身特点、经营战略等。设定股权激励的过程中，需要考虑企业所处的行业环境、当前的行业政策及激励对象对股权激励指标的认可度等。这样能促使管理层集中于企业战略，保持公司发展的正确方向。

参考文献：

[1]陈艳艳.员工股权激励的实施动机与经济后果研究[J].管理评论，2015，27（09）

[2]唐雨虹，周蓉，杨啸宇，等.中国上市公司股权激励实施效果研究[J].财经理论与实践，2017，38（4）

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