| 标题 | 企业人力资源管理模式选择及问题探究 |
| 范文 | 胡园园 摘 要：当今时代，能否选择适当的人力资源管理模式事关企业的长远发展。目前人力资源管理模式众多，需要根据企业类型、企业发展规划、企业文化风格等自身特征以及市场经济状况和人才供给状况等外部环境进行恰当选择。对此，企业管理者必须要充分考察企业自身特点及外部环境，并根据条件环境变化及时调整模式选择。 关键词：企业；人力资源；管理模式 在经济全球化背景下，人力资源管理的重要性逐渐凸显，在现代企业中日益得到重视。能否选择恰当的人力资源管理模式将决定着企业能够实现长期发展，能否在激烈的市场竞争中胜出，因此，企业应当从外部环境和自身实际状况出发选择最为恰当的人力资源管理模式。 1 企业人力资源管理模式概述 1.1 人力资源管理模式的概念界定 人力资源管理模式，有时也被称为人力资源管理系统，指的是管理者或研究者通过对以往企业成功的人力资源管理经验进行总结所形成的一整套科学规范、高效合理的管理体系，这种模式或系统包括管理理念、管理方法、管理程序、管理流程等在内。人力资源管理模式是对一些相似的成功管理经验的总结归纳，管理者或研究者将这些从实践经验中总结的模式进行理论提炼，从而便于企业学习和借鉴。然而，管理并非是一成不变的，固定的人力资源管理模式也并非适用于所有类型的企业，企业必须根据自身特点进行恰当选择，并对人力资源管理模式进行创新和再造，由此再能应用到企业的管理实践中去。 1.2 人力资源管理模式的分类 目前，国内外学者从不同角度出发，对企业人力资源管理实践进行高度归纳和概括，从而形成了众多人力资源管理模式，现对这些管理模式做简单介绍。 有一种观点将人力资源管理模式总结为哈佛模式、斯托瑞模式和盖斯特模式。其中，哈佛模式主要分析了外部环境和内部利益对管理战略、策略选择及实际效果的长远影响，它要求企业要做好目标管理、考虑长远、制定战略、建立团队、快速交流，哈佛模式对于企业的机构改革和改善人力资源管理具有一定的借鉴意义。斯托瑞模式由斯托瑞在1992年首次提出，该模式强调员工的忠诚程度，强调人力资源在企业战略规划中的核心地位，主张企业管理中采取直线管理，使人力资源管理者承担更多的责任，扮演更重要的角色，它还提出了关键杠杆的概念，即在人力资源管理中的关键技术和核心问题。盖斯特模式认为人力资源管理政策的制定和实施将产生一定的人力资源管理结果，并进而影响到组织结果和组织目标的实现，通过合理的组织设计，对企业机构和管理改革进行有效管理，通过招聘工作，挑选培养具有忠诚度的员工，通过人员培训、绩效考核开发人力资源，建立有效的激励和沟通系统，整合领导、文化和战略因素，由此实现有效的人力资源管理，实现企业组织目标。 另一种分类方式是由沃尔顿提出，他从人性善恶假设的角度出发，将人力资源管理模式区分为承诺型和控制型两种。这种观念也被很多学者所接受，并在此基础作了进一步的探讨。所谓承诺型是指重视员工承诺与发展，通过培养员工的使命感，强化员工对企业的情感联系以实现人力资源有效管理的模式。承诺型人力资源管理模式往往制定较为灵活的工作设计，招聘时更加强调员工的潜力和品质，绩效管理中更注重员工的长远发展，并以此为基础制定薪酬，以合理晋升激励员工。所谓控制型是指通过制定严格规章制度，对员工进行严格考核，以提高企业效益的模式。与承诺型截然不同，控制型人力资源管理模式工作设计较为明确和严格，招聘员工时注重员工的技能和经验，较少对员工进行培训或仅培训工作所需技能，绩效评估严格，不允许员工失败，薪酬管理有明确的规定，晋升空间狭窄。 2 企业人力资源管理模式选择的影响因素 2.1 内部因素 2.1.1 企业类型 企业类型是选择人力资源管理模式的重要因素，不同类型的企业由于自身发展的需求不同，往往适用于不同的人力资源管理模式。首先，所有制类型不同的企业适用于不同的管理模式。目前我国企业主要有国有企业和私营企业，由于受到传统人事管理的长期影响，国有企业一般仍强调对员工的控制，要求员工能够高效率地实现组织目标，而尽可能降低成本，且国有企业的经营模式较为稳定，一般不会发生剧烈变化，私营企业则与之有着显著不同，私营企业更加强调员工的承诺和忠诚度，经营模式更为多变，往往要根据市场需求的变化而快速转变。在此以承诺型和控制型为例，则国有企业更加适合控制型管理模式，而私营企业则更为适合承诺型。其次，企业规模的大小也会对其选择产生影响。大中型企业一般重视建章立制，需要用健全的规章制度来实施管理工作，岗位设计较为明确和详细，绩效管理更加重视结果，晋升空间较小，论资排辈的现象更多，而小型企业则一般灵活设岗，重视员工的培训，一般尚未建立完善的规章制度，员工晋升和发展的潜力较大。以承诺型和控制型为例，则大中型企业更加适合控制型人力资源管理模式，而小型企业更加倾向于承诺型人力资源管理模式。 2.1.2 企业发展规划 企业发展规划是企业长期发展的蓝图和脉络，任何企业都应根据自身发展需要和组织目标制定不同阶段的长中短期发展规划，这是实现企业发展的前提。人力资源管理模式与企业发展规划联系紧密，一个恰当的合适的人力资源管理模式理應回应企业的发展规划。首先，当企业处于不同的发展阶段时，会制定不同的发展规划，也应当选择差异化的人力资源管理模式。企业的发展阶段一般可以分为初始期、快速成长期、成熟期、衰落期，当企业处于初始和快速成长期时，管理者会制定促进企业快速发展的战略规划，此时若以承诺型和控制型为例，则企业会更加适合承诺型人力资源管理模式，通过促进人才发展而实现组织的长远发展。而当企业处于成熟或衰落期时，管理者会制定维持企业平稳运行或扭转局面的战略规划，此时企业更加强调高效和稳定，因此更加适合控制型人力资源管理模式。其次，企业的发展规划不是稳定不变，理应随着外部环境和经营状况及时更新，由此人力资源管理模式也应随着改变和变革。 2.1.3 企业文化风格 不同企业往往存在着不同的企业文化和组织氛围，这也是选择人力资源管理模式的重要影响因素。企业文化是企业及其管理者的价值观、信念、符号及行事风格等方面的综合体现，企业文化的形成离不开员工的努力，同时也影响着管理者和员工的行为。首先，根据企业在任务和经营方式上的不同，企业文化被区分为硬汉型、努力工作尽情享受型、赌注型和过程型，在此以承诺型和控制型人力资源管理模式为例，硬汉型和努力工作尽情享受型企业文化更加适合承诺型管理模式，而赌注型和过程型企业文化更适合控制型管理模式。其次，从企业的工作状态和工作作风出发，企业文化还可以分为活力型、停滞型和官僚型，活力型企业可能更加适合承诺型管理模式，而官僚型企业则更适合控制型管理模式，停滞型则置于二者之间。 2.2 外部因素 2.2.1 市场环境状况 市场环境决定着企业的经营状况和发展目标，由此也会影响到企业人力资源管理模式的选择。当市场环境稳定向好，企业的未来盈利和长远发展较为可期时，此时管理者应当注重员工发展，培养员工忠诚度，为员工提供范围更为广泛、更为基础性和常识性的培训内容，实施薪酬和晋升等方面的有效激励，从而促进企业快速发展，在这样的环境下，企业应当选择承诺型人力资源管理模式。当市场环境恶化，竞争激励，企业盈利率下降，发展缓慢时，此时管理者应当注意降低成本，提高效率，更加强调员工的技能和资历，制定明确的职位要求，从而尽可能使企业保持稳定，在这样的环境中，企业则应当选择控制型管理模式。 2.2.2 人才供给状况 人才供给状况决定着企业获取人才和维持人才的难易程度，由此也将对人力资源管理模式的选择产生重要影响。当在人才市场上，人力资源供给大于需求时，企业可以从人才市场上招聘到足够的合适的优秀人才，而本身企业员工流较少，企业可以提高对员工的要求，选择招聘具有工作经验和过硬技能的员工，在绩效管理中也更加强调结果，对员工工作表现要求更高，此时也更加适合采取控制型的管理模式。当人才市场上，人力资源供给达不到需求时，人才成为宝贵资源，从市场中获取优秀人才较为困难，同时保留员工的成本提高，此时企业在招聘员工时应该更加注重员工的发展潜力，注重培养员工的使命感和忠诚度，全面提高员工的工作技能，在开发员工潜力的同时实现企业的发展，此时企业更加适合采取承诺型的管理模式。 3 企业人力资源管理模式合理选择的对策建议 3.1 充分考察企业自身特点及外部环境 第一是管理者应当了解企业的所有制类型、企业规模大小以及自身所处的发展阶段，对企业进行准确定位；第二是管理者应当制定企业不同阶段的发展规划，并在此基础上选择与发展规划相契合的人力资源管理模式；第三是管理者应当逐步建立并培养企业文化，发挥其约束行为、激励员工、增强凝聚力等诸多作用，还要对企业文化进行准确的描述和评价，选择与其最适应的管理模式；第四是管理者要对企业所处的市场环境和整体的经济状况进行准确研判，要能够根据市场环境选择恰当的人力资源管理模式；第五是管理者应当及时了解人才供给状况，根据选拔和培养人才的难易程度进行人力资源管理模式的选择。 3.2 根据条件环境变化及时调整模式选择 不同的企业所适合的人力资源管理模式并不相同，因此绝不能一味照搬，而当企业根据自身特征和现状选择了最为合适的管理模式之后，还应注意根据自身条件和外部环境变化及时调整模式选择。任何企业都会经历从幼年到成熟再到衰落的成长阶段，外部环境也往往瞬息万变，因此，人力资源管理模式理应具有适应性，应当不断地对其进行调整和修正，并在此基础上形成新的管理模式，唯有如此才能使人力资源管理不至于固化或僵化，才能使人力资源管理模式具有实在意义。 參考文献 [1]杨云，张宁，吴艾佳，王晓红.承诺型与控制型两种人力资源管理模式的共生——关于国际酒店集团中国籍管理培训生项目的探讨[J].人力资源管理，2016（12）：65-67. [2]项曙初.论人力资源管理模式的有效选择与运用[J].中国商论，2015（27）：41-45. [3]沈力.人力资源管理模式的选择及其制约因素[J].企业改革与管理，2015（13）：69+61. |
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