| 标题 | 我国商业银行绩效评估体系存在的问题及其对策研究 |
| 范文 | 马野 摘要：绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。本文主要阐述了我国商业银行的绩效评估中存在的问题，以及针对这些问题采取的对策措施，目的是使绩效评估机制在我国商业银行中得到更加充分合理的利用。 关键词：商业银行績效评估问题对策 0 引言 商业银行绩效评估是银行管理中一项极其重要的基础性工作，只有正确地评估业绩，才可能有公正的奖惩，进而构建合理的激励约束机制。那么如何建立一套科学规范的绩效评估体系，充分调动人员积极性，提高银行核心竞争力，成为我国商业银行面临的较为迫切的课题。与国外相比，我国商业银行绩效评估体系建立较晚，虽然在借鉴国外先进经验的基础上，结合我国实际初步建立了一条中国特色的绩效评估体系，但在实际应用中，仍然存在一些亟待解决的问题。 1 我国商业银行绩效评估中存在的问题 1.1 评估目标的设计不明确 通过绩效评估工作来明确管理目标，是绩效评估工作的根本目的，评估目标的设计对评估的顺利实施起着至关重要的作用，采用哪种评估方法归根究底就是看如何定位评估目标。我国商业银行按资本资金的构成不同主要分为国有商业银行和股份制商业银行两种。而这二者在绩效评估体系的设计上都存在一定程度的问题，其中评估目标的设计不明确就是最显著的漏洞。 1.2 财务指标在绩效评估中所占比重过大 我国商业银行现行的绩效评估体系片面扩大了财务指标的评估作用，从而忽视了非财务指标的影响。我国商业银行在绩效评估指标的设计过程中，过于重视财务指标，如利润率、总收益等能够直观反映评估结果并且容易收集数据的指标，而那些定性的需要长期观察的非财务指标的作用往往被忽视，员工的服务质量与员工培训、内部管理、产品创新等一些可以创造银行价值的非财务指标，在提升银行的信誉，创造银行的品牌等方面发挥了重要作用，其地位是不可小觑的。有些商业银行为了作参考和辅助，在绩效评估体系的设计中加入了非财务指标，但其所占比重与财务指标相比，相差甚远。通过这种绩效评估体系得出的评估结果与实际情况往往出现较大偏差，这种过于重视财务指标的评估体系，并不能客观真实的反映出各个评估客体的真实绩效，从而影响商业银行的管理层级做出准确评价。 1.3 绩效评估中沟通不足 目前我国商业银行对于绩效评估的实施过程都非常重视，但对于评估的前期准备和评估结束后的意见反馈阶段往往重视不够，甚至被省略掉了。这样直接影响到了绩效评估的结果。其一，评估的前期准备工作不充分，与员工的沟通不足，加上对评估的重要意义的宣传不到位，使员工不能充分认识开展绩效评估的积极作用，有的甚至曲解为形式主义，种种不利因素都会影响绩效评估工作的顺利开展。其二，绩效评估结束后没有及时的反馈评估意见，尤其是针对员工的绩效评估，评估结果没有和员工本人沟通，使员工不知道其自身的绩效评估结果的产生过程，不能了解自身的缺点与不足，这对于员工自身的成长与银行的长期发展都是不利的。 1.4 绩效考评中相应的奖惩措施不足 我国商业银行开展绩效评估工作，并不是流于形式，而是想通过科学合理的评估体系对商业银行过去的一系列经营活动做出准确的评价，从而得出全方位多角度的工作总结，为银行日后的发展规划做一份经验性的参考。绩效评估的结果出来之后，如果没有相应的奖励和惩罚措施，那么之前所作的一切都是徒劳无功的。如果那些在经营过程中对提升绩效做出贡献的员工得不到其应得的奖励与酬劳，而那些对银行发展建设没有什么贡献或贡献较小的员工没有得到应有的惩罚，必定会影响员工的工作积极性，滋生反抗情绪，导致更多的员工人浮于事。这样一来对银行进行绩效评估的初衷就没有任何意义了，也达不到提升银行经济效益的作用。 2 完善我国商业银行绩效评估体系的对策 2.1 财务指标与非财务指标有机结合 在银行的整个绩效评估体系中，非财务指标作为财务指标的补充，理应得到更多的重视，在例如资产质量和资本利用率的基础上加强关于员工业务素质、基础管理水平等各种非财务指标的比重。另外，依据自身的情况，推行包括平衡积分卡在内的绩效评估系统。当前，关键的是增加相关岗位上员工的业务素质、管理水平等各项非财务指标的研究，努力增加调查投入，形成科学合理的指标体系。与此同时，进一步研究财务指标与非财务指标两者之间的相互关系，建立相互之间的互动互补。 2.2 使用经济增加值作为业绩衡量指标企业的最高目标是创造价值 经济增加值是企业全面预算管理最恰当的目标定位。经济利润指标EVA为全面预算管理体系提供了测定和分析工具，具有广泛的适用性。在全面预算中引入EVA思路，可以使企业从重视业务预算，提升到重视财务预算与资本支出预算的阶段，同时强调预算的增值性。我国商业银行战略经营绩效评估体系应以财务层面绩效评估为落脚点，在财务评价指标中以资产利润率、经济增加值（EVA）指标为中心，重点考察商业银行的盈利能力。 2.3 借鉴先进管理经验，制定科学的评估指标 绩效管理与评估必须与切身利益相挂钩，这是由激励机制要求而产生的必然变革传统的薪酬分配方式，建立绩效工资分配制度，岗位工资安装岗位的差别实行不同的薪酬分配，另外，在具体制度的实施过程中，要一如既往的坚持权、责、利对等的原则。在考核时，需严格按照惯例治理完成状况进行发放，对于没有完成规定的管理预算规划或出现失误的员工，则需要对其绩效工资按照相应的数额比例进行处罚，保证责、权、利原则的完整性和统一性，进而激发员工的工作潜能，提高其工作绩效。此外，对于后台支持部门的考核，在职位分析的基础上，进行“定编、定岗、定责”，建立严格的任期目标责任制，实行绩效挂钩。通过上述举措，真正落实“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入分配原则。 2.4 建立并完善绩效评估的外部监管机制 作为监管重要内容之一的国有商业银行绩效评估体系，应成为相关管理部门监督的重点。监管部门需针对现场检查和非现场检查中了解的各项状况和问题，对商业银行完善绩效监管体系提出一系列相应的指导和建议，同时明确指出该体系中理应囊括的相关指标，并针对评估结果不达标的指标制定相关约束标准。针对绩效评估中的现场检查环节，监管部门同样应提出绩效管理、指标及体系建设方面的各项建议。 参考文献： [1]理查德.威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京:清华大学出版社，2002. [2]王玺.最新企业绩效考核实务[M].北京:中国纺织出版社，2004. [3]唐凌.对国有商业银行绩效考核体系完善的思考[J].中国经贸，2011(6). [4]曹志勇.浅析我国商业银行绩效考评体系[J].学理论，2011(12). |
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