| 标题 | 浅析中小企业绩效管理的不足及改进 |
| 范文 | 石晓璐 摘 要：中小企业关系到我国未来的经济发展，是国民经济的重要推动力量。然而，随着科技的发展、经济全球化的深入和知识经济的到来，中小企业在资金、技术、人才等方面的不足愈加显现。为了提升自己的竞争力，中小企业必须更加重视人力资源管理，尤其是绩效管理的作用。然而，由于观念的束缚、措施的不当，在实施绩效管理的时候，并未收到预期的效果。因此，中小企业在以后的绩效管理过程中，仍然需要不断转变观念，创设绩效管理的企业文化，建立立体的绩效管理体系。 关键词：中小企业；绩效管理；不足；改进 DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.38 随着经济全球化的愈加深入，我国中小企业发展所面临的竞争压力越来越大，而在这些竞争之中，人力资源的竞争在企业核心竞争力的形成中起到了越来越大的作用。绩效管理作为人力资源管理的核心，不仅关系到企业绩效的提高，还关系到企业整体目标与员工个人目标的实现。因此，中小企业要想求得长远的发展，必须加强对绩效管理的完善。 一、中小企业绩效管理的不足 （一）对绩效管理存在认识上的误区。对于许多中小企业的员工，甚至管理者来说，绩效管理仅仅只是人力资源管理部门的工作，与自己的关系并不大。然而实际上，真正的绩效管理涉及到企业全部的活动，从采购原材料到产品的生产、销售、售后服务等，上至管理层，下至普通员工，都与绩效管理息息相关。因此，绩效管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是需要全体员工共同参与其中。 （二）绩效管理中考核不合理。绩效考核是绩效管理的核 心，现实中，中小企业绩效考核的不合理首先表现为定位不合理。在具体的实践中，中小企业往往并不重视考核定位，存在定位模糊、目标不明确或者定位过于狭隘的现象，有时候考核仅仅是为了考核或者是为了分配奖金、红利等。然而，绩效考核其实可以有更多的目标，其最主要的目标应该是促使员工提高工作绩效。绩效考核不合理其次表现为考核指标的不合理，尽管在现实中许多中小企业为了追求面面俱到的效果，不仅将经营指标的完成情况列入其中，还将工作态度、思想觉悟、安全指标、质量指标等分别考察，这样就容易造成考核标准的不具体、不量化，缺乏关键业绩指标。 （三）绩效管理缺乏民主性。许多中小企业绩效管理计划的制定和实施都缺少员工的参与，许多员工并不了解公司的考核制度、考核指标，导致自己在工作中犯了哪些错误、出了什么问题而导致考核结果不理想都不清楚，也就无法根据考核结果去改进自己的工作。 二、中小企业改进绩效管理的对策 （一）树立科学的管理理念。观念上的问题是中小企业改进绩效管理制度的最大障碍，更新管理理念，不仅仅是针对企业的管理者，同样也包括普通员工。想要让绩效管理达到预期的目标，必须改变全体员工的绩效意识。绩效管理不仅仅只是人力资源管理部门的内部工作，更是事关每个员工切身利益和企业整体发展的制度性问题，上至管理高层，下至普通员工，都应当意识到绩效管理与自己的工作有着密不可分的联系。 （二）建立立体的绩效管理体系。绩效管理是一个全面、立体的系统，包括绩效计划、实施、效果反馈和改进等诸多环节，一个立体的绩效管理系统既要主动适应中小企业自身的企业目标和组织结构特点，又要充分考虑到绩效系统之内所有员工的个性特点。除此之外，还需将企业自身过去的绩效确认和未来的绩效提高容纳其中，只有这样的对比，才能有效地衡量绩效管理体系的实施效果，通过比对进行自我诊断，发现现行绩效管理体系的不足并及时进行完善。 （三）创立高效的绩效管理文化。企业文化是企业软实力的一部分，能够凝聚员工的创造力，为员工创造归属感和安全感。绩效管理不仅仅是一种人力资源管理的工具和方法，更是一种管理哲学和文化，应用得当，可以帮助管理者更有效地进行管理工作，也可以帮助员工更好地规划自己，实现自己的人生目标。在企业内部建立高效的绩效管理文化，能够深刻地影响绩效管理的实践。因此，中小企业在进行企业文化建设的时候，可以充分考虑绩效管理的因素，通过建立与绩效管理文化相关的机制，奖惩结合，在企业内部营造一种绩效管理的文化氛围。 结语：中小企业，是未来中国经济发展的重要主体之一，在国民经济中有着不可替代的地位。然而，随着知识经济的到来，中小企业在资金、技术、人才等方面的不足愈加显现。为了提升自己的竞争力，中小企业也更加重视人力资源管理，尤其是绩效管理。然而，由于观念的束缚、措施的不当，在实施绩效管理的时候，并未收到预期的效果。因此，中小企业在以后的绩效管理过程中，仍然需要不断转变观念，创设绩效管理的企业文化，建立立体的绩效管理体系。 参考文献： [1] 王希琼：《中小企业绩效管理方法研究》[J].载于《中国商贸》，2011年第24期. |
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