| 标题 | 国有企业人力资源培训问题研究 |
| 范文 | 摘要：国有企业控制着我国国民经济的命脉，提高国有企业的人力资源对于促进国民经济发展、提高人民生活水平具有重要的意义。有关数据表明：国有企业员工存在量有超员现象，而另一方面企业又缺乏专业的人才，由此必然导致国有企业的人力资源培训存在问题，导致国有企业的人力资源得不到最大分配。 关键词：国有企业 人力资源 培训 研究 0 引言 要发展扩大国有企业，必须要加强国有企业人力资源培训，通过人力资源培训增强员工的工作能力，激发其工作激情，促进综合发展。但是国有企业的人力资源培训由于受到各种因素的限制，其在国有企业中的开展情况非常的不理想，本文结合作者的工作经验，通过分析作者单位的人力资源培训所存在的问题，提出完善国有企业人力资源培训的具体措施。 1 国有企业开展人力资源培训的意义 在深化国有企业体制改革的背景下，国有企业面临的市场竞争压力越来越大，国有企业要想发展必须要提高人力资源管理水平，增强员工的技能，因此积极开展人力资源培训对国有企业发展具有重要的意义。 1.1 有助于提升员工的工作能力 在道路施工建设过程中，企业的员工会遇到各种问题，企业要想发展，前提就必须要合理的处理这些问题，而问题的处理需要企业员工依据相应的工作技能处理，而员工工作技能的提升则必须要依靠企业的人力资源培训来提高员工的工作水平能力，丰富员工的理论知识，拓展员工的视野。 1.2 增强国有企业的竞争力 目前企业的市场竞争力已经由过去的资金、市场因素转化为人力资本的竞争，谁掌握了人力资本谁就会在市场中获胜，因此人力资源培训对国有企业的发展具有重要的作用，人力资源培训是提高国有企业员工能力的主要途径，通过人力资源培训可以为企业打造一批技术过硬的员工队伍，提升国有企业的软实力。 1.3 能够实现员工的自我价值 目前员工的追求已经由追求个人经济利益转化为满足更高层次的个人价值的实现。通过培训不仅可以提高员工的技能，还可以让员工在精神上得到满足，让员工的精神得到历练，让员工在工作中获得了成就感，最终有利于国有企业的文化建设。 2 国有企业人力资源培训的现状 目前我国国有企业的人力资本的含量不高，许多国有企业有大量的剩余员工，但是缺乏具有高学历、高技能、高专业的人才。国有企业存在着知识陈旧、技术老化、人员结构不合理的现象，中交二公局第三工程有限公司属于建筑领域的国有企业，由于其工作环境艰苦，慢慢的越来越多的年轻人不愿长期从事野外施工工作。最后导致企业的人员年龄结构出现了严重的断层。 2.1 企业重视力度不够，培训投入资金不足 一是国有企业对人力资源培训的认识存在偏差，他们认为人力资源培训是一项没有任何回报的投资，国有企业管理者认为人力资源培训需要耗费企业大量的资金，而不能获得较高的经济回报，因此他们在人力资源培训投入表现的比较消极；二是建筑公司企业属于高强度、劳动密集型行业，建筑企业的工作量比较大，而人员相对少，这样就导致企业不能对员工开展人力资源培训，因为一旦开展人力资源培训就会导致员工手上的工作没有接手，最终会影响工程的进度；三是国有企业的管理者过分追求个人政绩，国有企业管理为了实现个人的政途，他们就会强调管理出政绩，他们强调的是工程的竣工时间和工程的质量，而不会将重点放在提升员工的工作能力上。 2.2 培训的计划性不强，缺乏有效的考核机制 虽然有的国有企业在积极开展人力资源培训，但是对于员工的培训缺乏计划性，比如建筑行业每年都会定期对建筑工程企业的员工进行系统的培训，但是往往这种培训不会考虑企业的实际发展需要，同时国有企业为了满足上边的培训要求，企业不会将真正需要接受培训的员工送去接受培训，而是选取在企业中工作相对清闲，对培训内容没有需求的员工充数；员工在参加完培训后，企业并没有对员工的培训效果进行考核，国有企业开展的人力资源培训知只是重视培训过程，而忽视了培训的效益，尤其是不会分析培训投入与产出之间的关系。 2.3 人力资源管理部门工作人员的综合工作能力有待加强 国企越来越重视人力资源培训工作，因此人力资源管理部门工作人员更应提高、加强综合工作能力，不仅要提高自己的人力资源管理知识，还要懂得与企业工作内容相关的知识，这样才能符合国有企业对人力资源培训工作的重视，才能适应培训工作中所出现的新问题。作为建筑施工企业，人力资源管理工作者一定要具有建筑知识，这样才能及时发现员工的能力缺陷，进而开展有针对性的培训，形成与企业文化相适应的价值观。 3 改善国有企业人力资源培训的对策 3.1 开展分层次、分对象的培训方式 根据建筑施工企业的岗位标准建立与企业相适应的人力资源培训方式，同时根据企业员工工作内容的不同开展不同的培训内容，具体而言： 一是，在对建筑施工企业的普通员工进行人力资源培训时，企业的中层管理者要在自己负责的部门中扮演专家角色，发挥领导的引导职责，实现学生的工作化和工作的学习化，形成具有特色的人力资源培训文化。 二是，企业的基础干部要及时深入施工现场，根据员工的工作表现，发现员工在施工建筑中所存在的普遍问题，进而在施工现场开展教育培训，并且及时将培训的效果向企业的管理者反馈，并且要保证现场培训机制的持续性发展。 三是，企业的员工要及时对自己的工作能力进行总结分析，并且根据企业开展的人力资源培训内容，选择适合自己技能提高的培训，并且积极参加进来。 3.2 建立完善的人力资源培训考核机制 国有企业要改变以往的注重培训过程忽视对培训效果分析的考核机制，首先，要强调人力资源培训投入与效果产出之间的分析效果，对于人力资源培训的考核并不能简单地以培训了多少人、对培训活动投入了多少资金，而是应该将考核的重点转变为培训后所取得效果，培训产出是否大于培训投入，当培训产出大于培训投入时，就说明人力资源培训取得了良好的经济效应。其次评价标准要由事前评价转化为事后评价。事后评价对于人力着资源培训的开展具有积极地作用，通过事后评价可以分析此次培训的效果，进而为以后的培训活动提供正确的依据。最后建立与职员薪酬、晋升相挂钩的激励机制。由于国有企业的特殊性质，导致国有企业的员工没有危机意识，他们不愿意也没有动力参加人力资源培训，因此需要人力资源培训与职员的个人利益相挂钩，通过个人利益引导激发员工参加人力资源培训的积极性，进而促进员工的发展。 3.3 制定符合企业整体经营战略培训计划 国有企业一定要从企业自身发展要求出发，制定符合企业实际发展的人力资源培训计划，首先，人力资源培训的制定者一定要深入企业生产第一线，了解员工生产过程中存在的问题，进而开展有针对性的培训，同时人力资源培训的内容也要采取自下而上的方式，充分听取企业一线工人的意见，切实将人力资源培训的目的性发挥到最大；其次人力资源培训要注意结合企业不同时期的战略目标，人力资源培训不能是为了满足企业的短期目标而制定，而是要考虑企业的中期目标、长远目标以及处理好企业利益与员工利益之间的关系。 3.4 提高国有企业人力资源工作者综合素质能力 国有企业人力资源工作者的个人综合能力对企业的培训工作具有重要的影响，企业人力资源工作者的能力强就会提高培训的科学性，因此首先要积极提高人力资源工作者的个人知识结构，人力资源工作者不仅要掌握基本的人力资源管理知识，还要掌握与企业工作相关的知识，这样可以便于工作人员发现员工在工作中的问题，进而针对工作中所存在的问题制定相应的培训；其次要鼓励工作人员创新人力资源培训管理模式，通过增强工作人员的创新能力，激发他们的工作积极性，进而有助于企业的人力资源培训工作的科学性、先进性发挥。 4 结束语 总体而言，人力资源属于企业最为核心的资源，能否做好人力资源的培训和开发工作在一定程度上影响到企业核心竞争力的提升，因而很多企业开始认识到人力资源培训本身的重要性，并且逐渐提高了对它的重视。企业通过积极采取多种多样的培训方式，努力提高企业员工人力资源素质，使企业在激烈市场竞争中获得广阔的发展空间。 参考文献： [1]颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技资讯，2013（11）. [2]王洁华.浅议火电企业人力资源管理现状及对策[J].经济师，2013（6）. [3]江卫东.国有企业培训动力的生成机制及其弱化的原因分析[J].南京理工大学学报（社科版），2000（12）. [4]徐小平，王晓飞.重视国有企业人力资源培训，提升企业竞争力[J].哈尔滨商业大学学报，2003（2）. [5]黄郁珊.企业人力资源培训管理体系的建设[J].中国商贸，2012（23）. 作者简介： 党鑫（1986-），男，陕西澄城人，人力资源培训主管。 |
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