| 标题 | 新生代员工的激励管理 |
| 范文 | 摘要：新生代员工已成为企业发展的中坚力量，在企业保持竞争力、实现可持续发展过程中发挥着重要作用。如何通过有效激励发挥他们的优势，使其主动、积极、高效的工作，提高工作满意度、忠诚度，是当前企业人力资源管理研究的热点。 关键词：新生代员工 薪酬福利 需求特征 培训 激励 现阶段，以80后，90后为代表的新生代员工已成为企业发展的主力军，作为未来最具创造力和生产力的人才，为企业储备了强大的发展后劲。但新生代员工也普遍存在自我意识过强，责任观念淡薄，忠诚度低，离职率高等各种问题。因此，如何建立健全符合新生代员工需求的企业管理和激励模式，越来越成为企业管理的重要问题。 现代心理学理论认为，人的一切行为都是某种动机驱使的结果，未满足的需要是产生激励的主要动因。因此，企业在制定激励政策时，不能将新生代模式化、标签化，要用心读懂新生代员工的真正需求，制定适合新生代员工需求特点的激励策略。 1 新生代员工的需求特征 1.1 薪酬福利等物质条件要求高 受市场经济及西方文化的影响，新生代的价值观偏向“经济型”，他们更在乎自己的得失，具有较前卫的消费观念。由于初涉职场，新生代员工资本积累较少，在负担个人消费的同时，还要面临买房、结婚及今后赡养老人、教育子女等经济压力。薪酬福利既体现了对员工物质需求的满足，也体现了对员工社会地位的认可，是大部分新生代员工的首要需求。 1.2 追求自我增值和自我发展 新生代员工正处于竞争激烈，充满大量机会与挑战的社会环境，具有对知识更新和技能提升的迫切需要。为了自身知识资本的保值和增值，他们更在意企业能否提供足够的发展空间和学习的机会，以培育他们成为具有“可转移”的竞争力的人，希望通过自己的努力取得一定的成就，得到领导的认可和赏识，并获得个人工作能力和职位的提升。 1.3 具有较高的创造性和自主性 受教育程度较高的新生代员工往往学习能力和创新能力较强，他们大都思维敏捷，乐于接受新鲜事物，能够充分发挥其技术能力和创造性思维，推动技术的进步，产品和服务的不断更新，提升企业的自主创新能力。他们对新鲜事物处理能力强，期待和向往具有挑战性的工作，以彰显自己的才能，实现自身价值。相对传统员工，新生代员工对于企业的依赖性较低，非常反感被条条框框束缚，更乐于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式，要求给予自主权，强调于工作中的自我引导和自我管理。 1.4 重视情感交流等精神需求 新生代员工追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力。新生代员工成长期所受的挫折较少，心理优越感强，自信心突出，相应的受挫力和承受力较低，缺乏吃苦耐劳的精神，遇到挫折容易产生心理落差，造成情绪上的低落。他们渴望情感交流，渴望得到更多的尊重与信任，更多地需要被企业、领导和同事认可，要求企业对其个人贡献给予正确评价与合理酬劳。 2 新生代员工的激励措施 上述新生代员工需求特征是当前高速发展经济环境下诸多因素共同作用的结果，对传统激励模式构成了一定的冲击，但在客观上对推动管理者转变激励观念，推行科学合理的激励模式，实施有效的激励措施起到了积极的促进作用。针对新生代员工的需求特点，企业要改革粗放僵化的传统激励模式，融入以人本管理为核心的激励理念，在重视物质激励的同时强化精神激励和发展激励的作用，采取多样化的激励策略，通过灵活的激励模式调整实现企业绩效与员工需求的动态平衡。 2.1 具有竞争性的薪酬激励 薪酬激励具有双重功能，它既包含物质激励，也包含了成就激励，能够最大程度地激发新生代员工的工作热情，提高工作业绩。在薪酬分配制度中，提高激励性工资项目比重，对高绩效员工适当提高报酬，对低绩效员工给予一定形式的压力或惩罚，通过利益机制的有效牵引、激励和约束，实现“让工作业绩说话”，调动员工工作积极性。有实力的企业也可以采取股权激励的方式，使新生代员工树立与企业利益共享、风险共担的意识，将员工的个人利益与企业的长期利益捆绑起来，是长期保留和吸引优秀高级人才的有效手段。 2.2 弹性化的福利激励 良好的福利会使员工感到企业的温暖，增强企业的凝聚力。企业应加强与员工的沟通，设计能切实起激励作用的福利项目。企业可以推行较为弹性的福利制度，让新生员工从企业提供的福利方案中，选择适合自己需要的福利，如教育培训、考察旅游等。同时，对一些高业绩，对企业贡献大的员工给予一定的奖励性福利，如解决员工住宿问题、发放具有一定弹性的奖励、带薪年假等。这既体现了企业对员工的关怀，又利于建立长期的福利激励体系。 2.3 助推员工成长的职业发展激励 企业要时刻关注新生代员工的职业发展需要，围绕员工能力开发，把员工配置到自己最感兴趣和最适合的岗位上，并根据员工特点为其提供多通道发展路径，指明其在企业的发展方向并给予辅导，减小员工因上升空间受限或职业发展受阻离职的机率。新生员工在发展中遇到瓶颈或挫折时容易产生怀疑和自卑情绪，甚而盲目地试图通过跳槽突破困境，对此企业要加强对新生员工职业发展的指导，帮助他们制定职业发展策略和行动方案，并通过学习和努力达成自身目标。 2.4 多样化的持续学习培训制度 对于重视个人成长的新生员工，更渴望企业能给其提供一个不断学习和成长的平台，以促进自我发展和完善，为自己未来职业生涯发展奠定更坚实的基础。企业要建立系统的再学习和培训制度，给予新生代员工进行深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会，使员工能够在工作中不断更新知识结构、随时学习到最先进的知识和技术，保持与企业同步发展。企业还可以采用导师制，指导人通过“传、帮、带”给予新生员工工作和生活的建议，提供心理上的支持，促进他们的学习和成长，增强他们对企业的认同感和忠诚度，新老员工双向互动，优势互补，共同进步。 2.5 完善的晋升激励 建立一个公正、科学、规范的晋升制度，改变“铁交椅”、突破“关系网”，严格执行晋升制度，重绩效、重能力，不拘一格大胆提拔人才，努力营造能者上、平者让、庸者下的良好竞争氛围。对于工作责任心强，有培养前途的新生代员工，一方面为其提供较多的培训机会，另一方面在工作中大胆使用，给予更大的发展空间，使其在合适的岗位上人尽其才、才尽其用。 2.6 适当授权，满足工作自主的需求 新生代员工自我意识强烈，单纯依靠下达命令和制定条框加以约束的管理方式往往难以收到好的效果。企业管理者应积极与新生代员工分享信息，在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，创造和谐的工作氛围，让员工带着责任感去工作，而不是消极地服从。企业可以根据任务要求进行适当的授权，鼓励创新，放手让其工作，并且为其工作提供所需的物质、资金及人力支持，保证其工作的顺利进行。这一方面给与了员工充分的尊重与信任，有利于企业的员工管理；另一方面也充分激发了员工的主动性和创造性，推动了企业的健康稳定发展。 2.7 体现人文关怀的情感激励 情感需要是人的最基本的精神需要，渴望尊重和理解是新生代员工的共性特征。新生员工在工作中取得的成绩，应及时给予肯定和鼓励，使他们从微小的进步中体验到成功的喜悦，获得精神上的满足，激发出无尽的前进动力。企业要多关心新生员工的精神生活和心理健康，提高他们的情绪控制力和心理调节能力。对他们事业上的挫折，情感上的波折要及时疏导，关注他们的兴趣、情感和价值取向，使信任、友谊、帮助与支持等情感效应得到充分体现，维护新生员工的身心健康，增强其对企业的归属感。 3 新生代员工激励管理的策略 3.1 建立科学合理的绩效考核制度 科学合理的绩效考核是确保激励有效性的关键，它能使个人、部门、企业的业绩持续提升。企业管理者在设计绩效考核时，应以新生代员工的需求为出发点，充分激发其主动性和创造性，同时还要促进他们的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识和技能。绩效考核要有具体的考核指标，科学严谨的考核方式，完善的考核与监督机制，减少考核中人为因素的影响，做到考核工作的公平、公正。 3.2 加强激励制度化建设 激励措施的实施要靠管理制度来保障，没有制度或制度定得不合理、不到位，激励的职责就容易被搁置或忽略，因此，要使得激励长久地发挥作用，必须建立与之相配套的薪酬福利管理制度、人员调配制度、培训管理制度、晋升制度、岗位责任制度、员工行为规范等规章制度，对激励措施的实施进行监控与约束。 参考文献： [1]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）. [2]姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究，2008（10）. [3]王怀津.浅析新生代员工激励思路的新变化[J].内蒙古科技与经济，2011（6）. [4]宋超，张建成.“80后，90后”新生代员工管理与激励[J].人力资源管理，2011（5）. 基金项目： 怀化学院资助科研项目，项目编号：HHUY2013-19。 作者简介： 赵晓利（1974-），女，湖南怀化学院，中级职称，硕士，主要研究方向：人力资源管理。 |
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