| 标题 | 管理人才选用培养过程的探讨 |
| 范文 | 刘广鹏 摘要：在激烈的市场竞争中，人才成为企业持续发展的重要资源。对于企业来说，如何发现人才，对其进行充分的使用，在一定程度上直接影响到企业的持续发展。为此，本文分别从识人、选人、人才考评和学习四个角度进行分析和阐述，同时提出相应的政策建议，进而为企业的持续发展提供参考依据。 关键词：人才培养 ?企业管理 ?人才发展 近年来，就业压力持续上升，不论是公务员招考、还是大型招聘会，都是人满为患，有的人连面试的机会都没有。如2013年国家公务员招考报名150多万人，招录2万人，录取率1.3%。众多的报考人员中仅有一小部分加入公务员行列。招考、招聘入围的幸运儿随着工作年限增加，工作经验越来越丰富，工作能力进一步提升，这些人中间会有一部分人逐渐经过多次遴选进入主政一个地方，或一个行业，或一个部门的管理人才。国考、招聘考试只是测试了一个人的知识水平，而管理人才选用的标准除了知识水平即智以外，还有信、仁、勇、严以及综合协调能力、创新能力等众多方面。这些能力都要在工作以后历练、总结、提升，不断的积累。 我们如何做一名慧眼的伯乐，从目标人群中选出人才，用好人才，让良才发挥重要的正向作用，人才选用培养过程才是关键，所以对人才选用培养过程的研究探讨具有重要意义。本文重点对管理人才的选用培养过程做一分析，并提出个人的看法和建议，其他行业也可从中借鉴。 1 识人 有些人，在大是大非面前立场不坚定;在质询答辩之中不了解事情真想，对有关数据似是而非，回答含糊其辞，答非所问;处理难题没思路，无办法，少谋略;大难面前临阵脱逃，畏手畏脚，不敢面对;醉酒之后，面若桃花，春心荡漾，言语轻浮;利益面前，冲锋在前，使尽回身解数，不择手段，索取好处，笑纳礼金;交办的事情推诿扯皮，无疾而终。怎样识人，诸葛亮就曾经提出“七观法”：“一曰，问之以是非而观其志;二曰，问之以辞辩而观其变;三曰，咨之以计谋而观其识;四曰，告之以祸难而观其勇;五曰，醉之以酒而观其性;六曰，临之以利而观其廉;七曰，期之以事而观其信。”即就是在是非处理中可以看到人的志向;通过人大质询会、记者会、答辩会等形式的辞辩可以看到人的应变能力;通过处置信访等疑难问题，可以看到人的谋略和胆识;通过处置重大灾难、应急事件可以看到人的勇敢和魄力;通过喝醉酒的言行可以观察人的生活作风;在经手办理涉及工程招标、土地转让、资源开发等权力寻租的事项中可以看到人的廉洁程度;通过委托办理的事项以及完成情况可以看到人的诚信、信誉。我们通过在实际工作中观察人，可以看到人的实际情况，并充分认识这个人。 2 选人 有了人才选用标准也不是说必须面面俱到，寻找完人。人无完人，坚持用其所长才是选人的关键。在选用前，对任用岗位要进行认真分析，候选人员需要具备哪些资质或能力。再通过日常的工作情况、历年考评、重大事件中的表现、经办事情的办理完成情况等对候选人员进行综合评价。有的人思路清晰，有勇有谋，善于创新，适合做创新工作，就适合担任新设单位领导;有的人立场坚定，思维敏捷，言辞犀利，应变能力强，适合担任新闻发言人，以及处理突发事件;有的人临危不惧，镇定自若，大难临头不乱阵脚，就适合担任各种大灾大难中的指挥协调工作;有的人能够廉洁自律，做事公道，富有公平正义感，就适合从事把关审批等岗位;如果是一位专业技术知识丰富，功底深厚，为人正直，不善言谈的人，做综合办公室负责人，负责宏观协调就不合适，而委以专业对口的某技术部门负责人就合适不过了。 面对一个新设单位，或管理一个重大项目，急需一名能迅速展开工作的领头羊，能不能及时准确的找到拟任人选，就看我们的日常考评工作是否到位。 3 人才考评 考评是识人的基础，没有严格的考评，就难分优劣。建立完善的考评体系，保存连续有效的考评档案，是选人的保证。考评按照时间分，有月考评、季度考评、年度考评、任期考评;根据考核内容分，有单项考核、综合考核;按照考评方法分，有相关人员打分法、集体投票法、目标完成情况数据考核法、个人述职法等;还有，前沿的360度三维考核法等新的，先进的考评方法。 各种考评方法要根据工作内容，需要考察的目的、项目、考察时段以及方法的适用性来选择合适的考评方法，并实践试用近年来出现的，更合理，更先进的考评方法，以确保考评结果的真实性、准确性、完整性。评价资料的完整保存，查询调用需要形成相关制度。考评结果真实有效才能用来作为识人、选人的依据;考评结果越完整，对人的认识越深入;考评结果越准确，对人的定位越准。 所以，要深入正确的认识一个人，评价过程至关重要。以改变目前为了省事，仅在任用时才进行短暂考察的识人选人方式。 4 充电学习提升 经过长期、全面、系统的人才考评过程，分阶段形成人才评价结果，并及时反馈本人，使其在今后的工作中通过培训，自查自纠，脱产学习等方式，查漏补缺，扬长避短，更好地提升自己。反馈的方式有当面谈话、反馈单，以及结合考评过程的群众当面评议等很多方式。方式的选择应当综合考虑反馈问题的性质，影响大小，个人接受能力等因素采取适当的方法进行沟通反馈。 例如，某人从主管专业技术的分管副职岗位调整为全面负责的主要负责人时，经过考评过程，反馈认识到自己党务知识欠缺，可以通过自学党建党务知识，或者组织外派党校学习充电，来弥补知识结构缺陷。 一名优秀的管理人才从入职就业，磨练积累到提拔任用过程中，个人的努力和进步固然起着主动作用，而组织对其实施的职业发展规划和培养也很重要。组织在人才选用过程中，识人、选人、考评、提升实际上就是一个计划策划、执行使用、检查评价、整改提升的PDCA循环过程。然后，对整改提升后的人才重新进行认识，并以此为起点，再次循环，连续不断，螺旋上升。组织就是通过识人、选人、检查、整改的PDCA循环过程，使每一位管理人才不断的进步成长。循环过程中的四个环节不是严格割裂开来的，没用明确的界限，而是互为基础，相互密切联系的循环系统。每个行业、企业、单位都可以结合单位的实际对四个环节中的个别部分有重点地进行充实完善，从而更有利于本单位管理人才的成长。 参考文献： [1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2012. [2]莫寰，张延平，王满四.人力资源管理[M].清华大学出版社，2007. [3]刘磊，张淑芳.人力资源管理创新最佳实践[M].上海交大出版社，2012. |
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