| 标题 | 基于马斯洛需要层次理论分析施工企业人才流失的原因及解决对策 |
| 范文 | 朱华 【摘 要】青州市水利建筑总公司作为一家国有企业，近年来高素质管理人才和专业技术人才的流失已成为严重影响和制约企业经营和发展的首要问题。论文以马斯洛需求层次理论为依据，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面进行分析，以找出企业人才流失的原因及有效的解决对策。 【Abstract】As a state-owned construction enterprise， in recent years， the loss of high-quality management personnel and professional and technical personnel has become a serious problem affecting and restricting the operation and development of Qingzhou Water Conservancy Architecture General Company.Based on Maslow's hierarchy of needs， this paper makes an analysis from five aspects： physiological needs， security needs，social needs，esteem needs and self actualization needs，so as to find out the reasons for the brain drain and effective countermeasures. 【关键词】国有水利施工企业；人才流失；马斯洛需求层次理论 【Keywords】state-owned water conservancy construction enterprises； brain drain； Maslow's hierarchy of needs 【中圖分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0030-02 1 选题背景及公司简介 青州市水利建筑总公司成立于1974年，隶属于青州市仁河水库管理局，是一家全民所有制施工企业。1998年经国家建设部批准晋升为水利水电施工总承包一级企业。2016年10月中国住房和城乡建设部又发布了《关于简化建筑业企业资质标准部分指标的通知》（建市[2016]226号）。通知中明确指出：各级住房城乡建设主管部门要进一步加强事中事后监管，加强对施工现场主要人员在岗履职的监督检查，重点加强对项目经理是否持注册建造师证书上岗、在岗执业履职等行为的监督检查。此通知的发布，使得目前建筑市场中普遍存在的无证书有能力的施工管理人员担任项目经理的现象和有注册建造师证书但无施工管理能力和经验的人员挂名担任项目经理现象大幅缩减。这样一来，在人才竞争日益激烈的形式下，公司人才流失现象会愈演愈烈，不但会使企业在管理、技术方面出现人才断层，更会影响企业在职员工的稳定性，进而严重影响和制约企业的经营和发展。基于以上现状，本文将依据马斯洛的层次需求理论对企业员工需求进行分析，以寻求找出解决人才流失原因及解决对策。 2 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年在《人类激励理论》中所提出的，他将人类的需求从低到高按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。马斯洛认为人人都有需要，低层次需要获得满足后，就会出现高一层次的需要[1]。在需求层次理论中，将这五种需要分为了两级：生理需要、安全需要和社交需要属于低一级的需要，这些需要是通过外部条件就可以满足的；尊重需要和自我实现需要是高级需要，这两项需要必须通过内部因素才能得到满足。马斯洛需求理论虽存在着人本主义的局限性，但在一定程度上体现了差异化管理和激励的原则，符合人类需求发展的一般规律，对人力资源管理具有启发意义。 3 企业人员流失的主要原因 作为水利施工企业，企业的性质决定企业工作任务多为水利基础设施建设项目，这些项目大多地处荒郊野外，交通不便、工作条件艰苦、生活娱乐设备匮乏，且员工长期远离家人奔波在外，不但夫妻两地分居，父母子女也无法照顾。许多一线优秀管理、技术人员就是因为家庭原因选择换岗或离职。 青州市水利建筑总公司作为一级企业，所承揽的水利工程特别是一些大型水利项目和国家重点项目，由于施工环境复杂、技术难度大、施工时间长、质量、安全、工期要求严格，加之项目经理质量责任终身制的实行，在施工过程中出现任何问题不但会给企业造成较大的经济和信誉损失，也会影响到个人的职业生涯甚至需要承担法律责任。长期处于过大的责任和压力中，也是导致部分员工选择转行或离职的一个原因。 同时因长期以来企业对文化建设重视不足，使得员工特别是新入职的90后年轻员工缺乏对企业的认同感、使命感、归属感和凝聚感，在工作中缺乏热情和责任心，对企业无感情，不但会影响工作效率，也容易在工作中稍有不满便选择离职。 4 解决对策 4.1 以良好的工作生活条件、有竞争力的薪酬满足员工的生理需求 企业应注重改善施工现场工作、住宿、生活条件并配备完备的生活设施，做好降噪减尘工作，控制工作强度，确保合理休息时间并保证企业的薪酬在同行业、同地区内具有竞争力，从以上几方面来满足员工的生理需求。 4.2 以完善的制度、健全的保障、公平的环境满足员工的安全需求 安全需求得不到满足时，员工会因缺乏安全感对工作消极抵触，进而对企业产生不满，不但会严重影响工作效率，也会对企业声誉造成负面影响。要加大对各级员工的安全培训和安全检查，提高安全生产管理投入，为员工配备安全规范的工作、防护用品。同时为员工提供稳定的职业保障和福利待遇，使员工确信企业已为其提供了安全可靠有保障的工作条件，解除员工的后顾之忧，以此满足员工的安全需求。 4.3 以亲和友善的工作氛围、亲情管理的企业环境、有凝聚力的企业文化满足员工的社交需求 社交需求包括良好的人际关系，团体、同事的关怀、爱护和理解。当生理需求和安全需求得到满足后的，员工的社交需求就会变得突出。企业应协助员工建立良好的人际关系，同时也要加强企业文化建设，力求创建以人为本、亲和友善的企业氛围，并关注员工因民族习惯、宗教信仰等而存在的个体差异，对员工在生活和工作中出现的困难积极提供关心和帮助，营造亲情管理的企业环境，使员工对企业有归属感和认同感[2]，以此来增加企业的凝聚力，满足员工的社交需求。 4.4 以公开的表扬奖励和合理的晋升来满足员工的尊重需求 尊重需求包括自我尊重、信心、理解、自主、成就、名誉、地位和晋升机会等需求，对于尊重需要占主导地位的员工，企业应采取公开评选优秀员工并进行奖励和表扬，对工作突出的员工给予肯定并感激他们对企业做出的贡献。同时建立健全晋升体系，确保优秀员工可以公平的获得学习、培训、晋升的机会，使员工在工作中感觉到被信任、被尊重、被認可，在工作中相信自己的能力和价值并产生自豪感，进而对工作和企业更加充满热忱感、责任感和使命感。 4.5 以挑战性的工作、更大的自主决策权和管理权来满足员工自我实现的需求 自我实现需求是对实现个人理想、抱负、个人价值、发挥个人能力、体现个人价值的需求，对于自我实现需求占主导地位的员工，企业应为他们提供更多的培训、学习和晋升的机会，在工作中给予更大的自主决策权和管理权，并给有特长和能力的员工委派有挑战性、能够充分发挥潜能的工作任务，以此来激励并满足员工自我实现的需求。 人的需求是充满差异性，并且是经常变化的。根据不同员工的不同需求及需求的满足程度有针对性地采取激励措施、管理措施，才能更充分调动员工的工作积极性和工作热情[3]，减少员工离职率。 在依据需求层次理论对员工进行差异化激励的同时，企业也要建立健全人才引进机制，以此保证企业管理人才和专业技术人才的储备。同时也要根据企业发展需要，有规划的组织在职职工进行培训、学习并对同行业优秀企业进行考察，以提升职工自身素质和能力。尤其要特别注重年轻优秀员工的培养，鼓励并提供优越的学习环境，激励他们考取注册建造师证书等工程专业相关证书，并增加他们在重点或大型项目的施工管理经验，为他们提供更大的上升空间和发展前景，加强企业对他们的吸引力，以确保企业人才存量。对于离职的优秀员工，企业也要注意与他们保持良好的沟通和交流，及时了解他们工作生活近况，确保当有需要时，这些人员可以重新回到企业继续为企业服务。通过以上措施，相信企业可以更加有效地增加员工对企业的向心力，激发员工工作积极性和主动性，最大限度地控制和减少优秀员工的离职率，使企业能够更加稳定、健康、快速的发展。 【参考文献】 【1】亚伯拉罕·马斯洛，马斯洛，许金声.动机与人格（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2007. 【2】胡八一.国有企业人力资源管理实务[M].北京：电子工业出版社，2012. 【3】刘家珉.人才流失的机制、预警及对策[M].天津：天津大学出版社，2013. |
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