| 标题 | 企业人力资源管理的问题及改革策略 |
| 范文 | 房鑫 摘 要 人力资源管理是推动企业发展的最根本力量，然而我国企业的人力资源管理机制并不完善，所以对于企业人力资源管理的改革便成了企业改革工作的重中之重。本文针对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出若干改革方面的具体策略。建立健全企业中人力资源管理机制，必须在选、留、用三个方面同时出手，全面持续地进行改革。 关键词 人力资源管理 改革策略 招聘 用人 留人 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，对于一个企业，甚至国家的发展都具有重要的意义。然而，中国企业人力资源管理在选人、用人、留人等方面的问题十分显著。而且我国正在改制或刚刚完成改制的国有企业距发达国家企业尚存在较大差距。国企人力资源管理部门的工作水平大多数仍处于较低层次，没有随着时代的发展而进步。解决问题的对策在于创立新的人力资源管理理念，完善相关法规体系，采用科学手段进行管理。因此，本文从选人、留人、用人三个方面对企业人力资源管理的问题给出相应的策略。 一、选人 从外行的视角来看，选人无非就是筛选简历、组织面试、通知上岗，甚至我国有些企业的人力资源部门也将这一程序简单化。而事实上，这项工作并没有想象的那么简单。纵观人力资源管理工作的内容，其实在薪酬管理、绩效考核、人员调配、工作分析等这些人力资源各个职能部门的工作中。招聘和选人是整个工作的最基本的内容，要知道对于未知的员工，公司对其培养会承担着一定的风险，而在选人这个步骤当中严格把关，不仅能够规避风险，而且选拔出的潜力股会为公司的发展贡献颇多。然而选才意味着人力资源部门要从一群毫不了解的人当中选择出一个最优秀的，显然这项工作也是最重要且最具难度的部分。所以人力资源部门应该从以下两个方面入手进行选才： （一）识别工作空缺 我国一些企业一直坚持一种错误的观点：员工就是螺丝钉。他们认为选拔员工完全就只是为了维持组织的正常运转。然而人力资源讲究“因事择人”，企业应当先了解招聘岗位的岗位职责，了解需要什么样的员工才能胜任，做到有的放矢。而不能仅仅让员工维持组织运转的正常化，忽视了员工个性以及个人的发展。也许应聘者在某个领域有着自己独到的见解，而对面试的工作显得能力不足，不仅会埋没员工的潜力，对组织也是一种人力资源的风险。 （二）识别资源特点 在选用人才时，公司并没有科学的方法对于应聘者进行合理的定位。选用人才的方法不科学，便不容易发现有真才实学的人才。在应聘时，许多企业倾向于用严格的指标对面试者进行严格要求（如毕业院校、学习成绩等），把过多的注意力集中于这些因素，往往不能准确发现被考察者的真实能力，有时反而导致对人才的错误判断，造成了严重的人才流失。针对这个问题，我们可以将现有的人力资源理论进行创新，对各种人力资源的性质进行划分，分别分析每个类型的特点，在面试时对应聘者的类型进行准确的把握，从而确定员工是否符合岗位要求。 二、用人 对于员工的使用，首先应当遵循“人岗匹配”的原则，即一个人的专长和他所处的岗位相对应。一个企业当中往往存在着这样的员工，他们的能力虽然很强，然而并不能为企业创收绩效，因为他们的能力与组织的要求相背离，显得与公司格格不入，这样的员工便是由于他们并不适合岗位要求，但绝不是一无是处。人力资源领域有一句名言——垃圾是放错位置的资源。这也就意味着没有员工是不能为组织增添绩效的，只有企业部门不能将员工的潜能特点进行发掘。将员工用在合适的岗位，才能让其如鱼得水。 企业用人也应当遵循“人尽其才”。有许多企业倾向于把年轻的员工放在不是很重要的岗位来对他们进行循序渐进的培养，这种方法的确会逐步使年轻员工更加熟悉公司的基础业务，但是这也会在某些方面限制员工的发展。例如，有些员工有着非同寻常的工作能力，将其放在一个不重要的位置是对他整体素质的低估，这不仅不能提升他的能力，更会让他对工作变得厌倦，最终变得“泯然众人矣”，甚至会使他觉得组织对自己不够重视，一气之下跳槽出走。所以企业应当在用人之前对员工的能力有一个整体的把握，将其放在一个能使他的才能和岗位相适应的岗位，才能实现企业和员工的双赢。 三、留人 许多企业认为完成优质员工的选拔，将人才放到合理的位置便完成了整个人力资源管理的流程，事实上这是一个错误的观念，要知道“打江山易，守江山难”。如今，人力资源已经成为企业的生命力，人才也已经成为企业综合竞争力的重要组成部分。然而随着时间的推移，有许多员工对待遇、工作环境等因素不满，便开始频繁出现人才跳槽的现象。因此，企业要想在弱肉强食的今天站稳脚跟，要想在优胜劣汰的竞争中取得胜利，首要问题就是留住人才。针对留人这个问题，可以从以下几个方面入手： （一）待遇留人 物质待遇是人类生存的基本需求，大多数员工都会由于对待遇的不满而选择跳槽。物质利益是人类生存的基础，也是人类进行其他社会活动的最基本的条件。只有当基本的物质利益实现后，员工才能专注于事业。所以通过调整员工的待遇符合人的思想和行为规律。员工倾向于把自己工作的过程等同于获得相应报酬的过程。给人才合理的物质待遇可以满足多元市场主体的利益要求，这也是市场经济的必然要求。把人才的贡献与待遇切实结合起来，能切实体现出员工能力高低优劣，进而满足人才自我实现的需要。 （二）事业留人 对于一部分能力较强的员工来说，工作不仅仅是谋生、谋求物质待遇的手段，更多的是实现他们的个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工能力的提升，员工对于自己的岗位会变得懈怠或不满，认为自己的能力已经超出岗位要求，所以岗位就显得不再具有诱惑力了。这时候企业要做的就是对员工的工作进行调整，通过综合地分析把握员工的能力，将其安排到一个更合理的岗位上，让其尽情施展自己的能力，实现人生价值。 （三）感情留人 满足员工物质待遇、帮助员工实现人生追求是留住人才的重要因素。但有的企业给予的待遇十分丰厚，也能根据员工的能力对其岗位进行调整，但怎样都留不住人才，这不能不令人深思。这些员工在公司往往得不到应有的尊重，没有归属感。那么感情留人的方式在这个时候就显得格外重要，这种方式指的就是人力资源部门通过和员工交流或满足员工感情需要稳定人才。感情留人要求企业人力资源部门的员工在日常的工作与管理中，善于与员工进行心灵的沟通，了解员工需求，努力对员工做到人格上尊重、心理上满足、工作上帮助、生活上关心，通过情感交流的方式不断提高企业员工的凝聚力以及归属感，使企业在友好、和谐、积极向上的气氛中蓬勃发展。 四、结论 经过论述不难发现，中国企业人力资源管理存在着很多的问题，在资源开发、选人、用人、留人等方面一直在沿用旧的体系，无法突破传统的模式，这也是限制中国人力资源以及企业发展的根本所在。只有突破传统，将现有的传统人力资源理论加以创新，才能真正地解决这些问题，将中国企业的人力资源管理推向一个新的高度。 （作者单位为首都经济贸易大学外语系） |
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