| 标题 | 公立医院改革中的人力资源管理问题 |
| 范文 | 张旭 摘 要 新医改提出了公立医院人力资源改革方面的许多举措，比如取消编制、全员聘用、多点执业等等，希望以此来促进医院深入改革，优化人力资源配置，提高医疗服务效率。因多年管理体制的积弊、公立医院的地区多样性和政策执行中的偏差，公立医院在医改中面对的人力资源管理问题仍然较多。本文从多头管理、僵化体制、协同发展、职业规划、绩效考核等几个主要方面分析公立医院人力资源改革工作中存在的问题，提出一些建设性的意见，助力公立医院改革。 关键词 医改 公立医院 人力资源 问题 全国深化改革的环境下，公立医院改革成为备受民众瞩目的热点问题，大型公立医院就医难等问题不断被大家推上媒体显著位置。公立医院改革的压力可以说是与日俱增。目前公立医院改革主要是从管理体制方面入手，比如建立管理委员会、成立医管中心等，部分地区也开始了公立医院去行政化改革，推行院长聘任制，开始实行全员聘任的管理办法。但在诸多办法还没有完全深入实施的情况下，医改中医院面对的人力资源问题还是比较突出的。 一直以来，医院把扩大规模、增加投入、上新项目作为竞争的主要方式，引发了医院设备竞赛和建筑比拼，一定程度助推了医疗费用增长。医改后的公立医院竞争，主要是技术和人才的竞争，说到底就是人才的竞争，技术也是由人才研究并最终应用的，优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重大的作用。医院现有传统的人力资源管理制度已越来越不适应医改要求和经营竞争的需要。 一、医院人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理体制僵化，政府放权不彻底 目前，许多医院还未真正成为管理的主体，其运行仍然有行政部门的干预。虽然各地的改革文件都强调医院有用人自主权，可以根据医院需求招聘人才，但在具体实施中却背离甚远。首先，医院要上报用人计划给当地卫生计生主管部门，卫生主管部门还要根据区域卫生规划核定具体数量。卫计委审核通过，人事局又要以没有空编为由拒绝备案，找编办，编制更是难上加难。医院自主招聘了，财政也不会给拨款，人员待遇无从落实。多头管理，部门主义把政府文件架在了云端，可望不可即。 （二）不太重视医院与职工协同发展 在市场经济条件下的人事关系双方，都是平等的主体，招聘到医院的职工和聘用人员的医院都是对等的。从本质上说双方的目标是一致的，都是为了提高运行效率，为人民提供便捷高效的医疗保健服务。这就要求人力资源管理者要把医院的目标和职工的目标有机地统一起来。但现在有些医院录用职工以后，只是让职工贯彻执行医院的发展方略，按照既定方案发展医院，把职工当作了普通生产线工人，只是为医院创收的普通一员，没有对职工进行医院的价值观导入，没有形成一个良好的医院文化氛围，导致职工缺乏长期与医院协同发展的思想和认识，有了不被重视、被忽略的感觉，影响工作积极性，工作不能百分百投入热情。 （三）人才自由流动受限 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，还有许多专门针对医疗市场的猎头公司和人力资源中介公司，为医院招揽人才也为人才流动提供平台，但实际上人才真正流动起来却是非常困难，尤其公立医院的人员流动比还不到6%，流动一部分人员还大多数是护理人员，真正的医疗人才流动较少。有些人才想流动，原单位却不放手，有条件的招聘单位可重新建档，没有条件的只能临时聘用，待遇受到很大影响。对于档案和人事关系调不进来的人，户口转移、子女上学都成了大问题，把这些所有问题都解决了怎么也得三两年。鼓励民营资本进入医疗市场的后，民营医院如雨后春笋般成立，其中不少优秀代表，无论规模还是技术差不多达到了三级医院的水平，但引进的人才既不能落户，也没办法晋升职称，成为人才进入的障碍。如果人才的流动机制不完善，无法实现公立医疗机构人员的合理流动，必然制约整个地区或系统的人力资源有效配置，地方分级诊疗、对口帮扶等问题都难以得到很好的解决。 （四）人员需求计算办法陈旧，人力资源隐性浪费现象存在 目前大多数公立医院人员需求的计算都是采用了传统的岗位核算办法，以床位数以基准，将医疗和护理分开，分别计算正常班、夜班和小夜班等岗位，将倒班问题考虑在内，再结合三级查房、护理梯队建设考虑各级职称人员分布因素，综合得出科室人员总需求量，也有的单位会考虑人员外派进修和休产假问题，适当放大需求量。这个计算办法里最大的问题就是忽视了床位使用率，也可以说是医护人员住院患者服务数量的问题。床位使用率在90%左右的科室可以使用这个计算办法，但床位使用率在60%以下的科室沿用此办法就会造成人员服务效能不完全发挥的问题。人员需求和预测应该与工作量紧密集合在一起，避免人力资源的隐性浪费。可以将床位使用率低的科室实现相近专业整合，护理垂直管理，由护理部统一负责，一个护理单位服务数个医疗专业组，相近专业组统筹排班，建立严格的交接班制度和专业负责制，既不耽误患者救治又不浪费人力资源，客观上还利于多学科人才的培养。 二、公立医院人力资源工作中急需改善的几个方面 （一）重视职工的发展愿望和需求，注重职业规划 帮助职工要制定个人职业生涯规划，要让职工了解医院的发展思路，要和职工一起摆正医院、科室、个人三者关系。职工希望职业生涯取得成功，医院也希望越办越好，在目标上是大体一致的。在实现目标的过程中，还有一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系的问题，理想的状态是医院的发展和个人的职业生涯同步，彼此促进。太侧重医院的发展，就会忽视个人的成长，医院发展到一定高度，职工个人的职业技能、职业理念就会跟不上医院发展的步伐，甚至成为医院发展的瓶颈，就出现了许多院长困惑的问题，医院发展到地区第一的时候，好像停步不前了，实际上医院的发展目标和策略是没有问题的，问题恰恰出在了职工身上，没有为职工导入追求卓越的文化理念，没有创造出鼓励职工突破进取的制度环境和人文氛围，也没有在医院发展的路上拉上职工一把，卓有远见的提高他们的职业技能。职工职业生涯不断发展，医疗技术水平和医德医风显著提升而医院发展成效甚微的状态则会出现另一种情况，职工不满足于现有的工作环境，渴望寻求更大的舞台和更高的技术平台，医院对职工失去了吸引力，导致核心人才流失，医院竞争力减弱。 职业生涯规划的具体办法。职业生涯规划有两层意思：第一，大多数员工都有从工作中得到成长、发展和获得满足的愿望与要求，他们会不断地追求理想的职业，并希望在职业生涯中得到成长和发展，从而制定了自己成长、发展和追求满意的职业计划；第二，在员工希望成长、发展的要求推动下，医院人力资源管理与开发部门为了解员工个人成长和发展的方向，并使其与医院的发展目标统一起来，相应开发了一个新职能——职业规划。职业发展计划的主要类型包括职业探索性阶段计划、立业与发展阶段计划、职业中期阶段计划和职业后期阶段计划。医院应采取积极的态度和措施，重视职业开发活动内容的针对性、内容和形式的多样性以及职业开发活动的效果，只有这样，才能吸引员工积极参加职业开发活动。要建设一个现代化的医院，促进医院的发展，很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。而这两方面人才的成长都与职业生涯规划是分不开的。 （二）建立助推人力资源开发的绩效考核机制 亚当·斯密的经济人假设和马斯洛需求层次理论都表明在市场经济条件下，人最基本的生存权利和追求高品质生活的愿望都是合理的。医院和职工都是人力资源市场的主体，医院渴望职工的工作效能最大化，职工想要职业报酬最大化。人才资源通过市场，在利益驱动下实现优化配置，具体能否通过利益驱动吸引人才和保留人才，是公立医院能否搞好人力资源工作的关键。旧的论资排辈、平均分配的模式已经远远不能满足改革需要了，现代经济的发展和医院收入的提高已经很好地解决了职工的基本保障问题，当务之急是实现科学有效的绩效管理，差异化分配，激励优秀人才脱颖而出，带动提高公立医院服务能力。 绩效管理是人力资源管理职能中的一项重要任务，既包括对医院或部门的考核，也包括对个人的考核。绩效考核有不少方法，其中排列法、因素法、等级法和自我—他人评估法。排列法是指在绩效考核中，不把单个被考核者的工作表现与具体标准对照，而是在被考核者之间作比较，由高到低进行排列。因素比较法又叫要素比较法，现在也有叫KPI法，是把被考核者的工作表现分为若干因素或要点，把每个要素方面的评分分成若干等级，可以分为3个或5个等级，3个等级即好、中、差，5个等级为优、良、中、及格、差。在具体操作中，人们对3个等级的评估较易产生聚中趋势，比较容易评中。相对而言，5个等级更为科学一些，备选的选项将多，也能比较容易的对应被考核要素。这种方法既可用来考核行政管理干部的绩效，也可用来评估普通职工；既可用来评估职工的全面工作表现，也可用来单独评估其职业道德和业务能力等。等级法是指在进行绩效考核时，先制定具体的考核标准，再来对照评估工作表现的方法。首先要确定哪些方面是与工作密切相关的，然后在每个相关方面制定具体可行的考核标准。自我—他人评估法是指在绩效考核过程中，经过自评、科主任或护士长评估、再由分管副院长评估，最终完成对一般员工的绩效考核的全过程。一般而言，只要评估标准合理，这种方法的评估准确性较高，因为科主任护士长及分管领导平时工作接触多，对被考核对象的工作情况比较熟悉。但在公立医院中，多年缺乏人员流动也容易出现关系偏差和情面偏差。从目前公立医院的实践来看，定量的考核标准比较少或者量化不清晰，定性的评估占比比较大，难以在被考核人中间拉开差距。 （三）建立不断更新的信息辅助机制 医院人力资源管理部门要经常收集不同地区，特别是周别地区的人才政策信息，甚至要细化到具体同级别、同水平的医院，对本单位人才工作制度和外单位政策制度进行对比、分析评估，适时调整医院的人才政策，保证医院在周边人才市场上处于较有吸引力的地位，能够吸引到高端人才和优秀毕业生的加入。 （作者单位为鄂尔多斯市中心医院） 参考文献 [1] 马斯洛（美）.人的潜能和价值[M].北京：华夏出版社，1987. [2] 斯蒂芬·P·罗宾斯（美）.组织行为学（第10版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005. |
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