| 标题 | 浅谈供电企业培评用一体化专家系统的设计与应用 |
| 范文 | 陆汇文+姜中华 一、供电企业一体化专家管理的现状 国网苏州供电公司目前拥有职工3123人，其中45岁以下1470人，占比69.24%。根据《国家电网公司优秀专家人才管理手册》（以下简称《手册》），国网公司四级四类优秀专家人才称号涉及的范围广，包含国家级、国网公司级、省公司级、地市公司级的经营人才、管理人才、技术人才、技能人才（经营人才暂不在本项目考虑），同时，《手册》对人才选拔涉及基础条件要素5个，业绩条件要素8～10个，并且进行积分评价。如果还是依靠原有人工手动记录或半手工半系统提取数据，那么仅专家人才选拔工作都将耗费巨大的人力和精力，且可能造成梯队储备信息的不全面，而专家人才管理体系还涉及人才培养、评价、使用各环节一系列的数据与信息采集工作。这样大量的信息存储与分析如果不依靠数据平台，将成为公司专家人才培养的障碍，培评用一体化管理体系将是空中楼阁。 二、供电企业一体化专家管理系统设计和应用策略 供电企业一体化专家管理系统的设计应该秉承提升人才专业能力和综合素养的理念，通过专家人才动态积分管理、在线共享的专家人才系统考核制度建立、主题展示与技术答疑、学堂授课与课题共享等方式进行专家管理系统的设计和建设，力求为专家人才的成长提供更加坚实的保障。 （一）开展基于在线共享的专家人才积分动态管理 开展专家管理系统实现专家人才积分动态管理工作，从成果获奖、授权专利、论文专著、标准规程、制度方案、个人荣誉、岗位经验、培训贡献、参加培训成绩等多个维度设计评价考核积分体系，从个人和单位两个维度实现对专家人才培养过程的量化跟踪，帮助专家人才和专家人才后备及时了解自身业绩条件的状况和水平，不断补齐短板，增强能力；帮助公司全面掌握专家人才培养的成效，不断改善措施，强化效果。 针对各级专家人才设置不同的评价考核标准，国网公司级专家只需满足国网公司考核条件；省公司级、苏州公司级专家需满足各级考核条件并保持积分增量逐年递增，以促进各级专家向更高层级发展。不符合考核标准的专家人才则进入考察期，考察期为一年，第二年仍不合格的取消专家人才资格。 （二）应用基于在线共享的专家人才系统考核 第一，省公司級及以上专家人才的预考核。开展省公司级及以上的专家人才预考核工作，专家人才在专家管理系统中上传考核材料，管理系统按照相应考核标准进行预考核，为专家人才考核提供参考。专家人才通过专家管理系统可以实时关注自身业绩条件得分动态，管理系统可以提供专家人才业绩预览图，显示专家人才的业绩积分，以及在同一级别、同一专业中的排名信息，并以业绩预览折线图形式显示；同时专家人家可以看见个人的业绩雷达图，详细展示专家在成果获奖、授权专利、论文著作、标准制定、建章立制、个人荣誉、技艺革新7个维度的信息，帮助专家查找短板，及时完成未通过的考核项。 第二，地市公司级专家的全程考核。开展地市公司级专家人才、专家后备考核工作，制定工作方案，参照省公司考核业绩评分标准制定苏州公司级专家考核标准，严格考核，达到专家人才“能进能出”。专家管理系统会向各位专家人才下发年度专家人才考核工作开展通知以及考核标准和要求，专家人才按要求填报材料上传管理系统提交人资部进行初步审核，主要从材料的完整性、规范性、时效性进行核查。初审合格后，管理系统会根据专业自动分配三名省公司级及以上专家人才对待审材料进行打分。如果系统选择的专家临时有事无法完成打分工作，人资部可以重新调整系统二次选择专家。三名专家将打分结果上传系统反馈给人资部，人资部纠正极其不合理的打分成绩反馈给专家重新打分，打分成绩没问题的系统会根据公式计算给出最终考评结果，并可以直接导出成绩和业绩情况。 （三）以线上专家楼模式进行主题展示与技术答疑 专家管理系统网页前端建立各级专家信息展示，通过专家楼界面展现各位专家的专业信息、年度绩效、工作业绩、创新成果、课题研究、论文专著等业绩信息，使其作为普通员工的学习榜样，起到督促作用。同时，搭建了青年员工与专家交流互动平台，开展故障案例和技术总结的在线点评；普通员工能够选择相应的专家进行提问，提问形式为匿名提问，所有的问题和回答都会在该专家主题展示页面对应专家的详细信息页面下显示。 （四）以线上互动模式进行课题共享与相互评价 通过专家管理系统课题模块，青年员工可以挑选自己感兴趣的项目报名参与，专家也可以根据项目需要选拔合适的青年员工加入项目，组建专家团队，推动专家各个项目与公司青年员工的双向选择。每个专家的详细信息展示页面下会显示该专家开设的课题供学员报名参与，专家登入系统后在该功能模块中可以开设自己的课题，新增课题填写完课题基本信息后可以保存和发布。学员通过专家主题展示界面报名后，专家可以查看所有报名学员的基本信息，并从中选择本次课题的正式学员。在课题结束后，专家可以给参与课题的学员评分和作出评价，同时学员也可以给该门课题授课的专家评分和作出评价。对于各自的评分，将按季度或年度的形式，在专家管理系统中作为基本信息业绩的一个维度展现出来。课题结束后，专家需对该课题上传课题总结附件。人资专职也可以在课题管理模块中查看所有专家的课题，根据专家提交的课题总结作为季度考评的评分标准之一。 三、实施效果分析 （一）实现公司专家管理系统化 在实施了一体化专家管理线上系统的设计和应用之后，通过构建专家人才在线信息平台，实现全过程信息在线化、即时化、共享化，支撑培评用一体化体系落地实践。供电企业专家培养实现了培养、评价和使用的一体化，人才培养质量得到了质的提升。 （二）促进公司争先、创先氛围 通过激发专家人才岗位动力与成长，员工创新工作成果丰硕，获奖数逐年增长。2015—2017年公司员工获省公司级及以上科技创新成果奖42个，其中省部级8个、国网公司级奖4个、行业级2个、省公司级奖28个。获省公司级及以上管理创新成果奖33个，其中国家级奖4个、国网公司级奖5个、省部级10个、行业级2个、省公司级奖12个。获省公司级及以上QC成果奖95个，其中国家级40个、国网公司级1个、省部级30个、行业级13个、省公司级奖11个。2015年、2016年授权专利121个，其中发明专利46个（2017年尚未完成统计）。 （三）成功培养各级专家人才 根据国网公司四级四类人才管理要求，苏州公司细化专家选拔、考核、管理实施细则，明确地市公司级专家选拔和考核标准，持续完善公司专家人才管理制度，建立专家人才能上能下、能进能出的运行机制，发挥良好的正向激励和辐射带动作用。通过开展专家成长通道设计，搭建专家管理交流平台，举办专家训练营活动，促进专家能力水平、工作业绩和专家等级不断提升。截至目前，累计培养国家和省部级专家人才3名，全国电力行业技术能手6名，国网专业领军人才4名，国网优秀专家人才11名，国网专家人才后备17名，省公司专家人才14名，省公司专家人才后备28名，苏州公司专家人才60名，苏州公司专家人才后备100名。 |
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