| 标题 | 浅析新形势下老煤炭企业人力资源配置存在的问题及对策 |
| 范文 | 吴书芳 张亚飞 刘春旺 冯永飞 王克 摘 要 随着我国供给侧改革不断深入，煤炭行业严格控制新增产能、切实淘汰落后产能，有序退出过剩产能，企业兼并重组、转型升级和布局优化取得了积极进展。部分老煤炭企业通过整合重组、提升装备水平等，煤矿安全生产形势有所好转。但是，人力资源结构存在问题突显，制约着企业持续发展。基于此，他们就老煤炭企业人力资源配置存在问题及对策进行详细探究，以期为相关的研究提供参考借鉴。 关键词 煤炭企业 人力资源结构 对策 一、引言 人力资源是煤炭企业的发展动力源泉，是企业可持续发展的根本保障。随着我国供给侧改革不断深入，部分老煤炭企业通过整合重组、提升装备水平，煤矿安全生产形势有所好转，焕发生机。但是，对人力资源管理还是使用传统的管理模式，人力资源配置存在问题突显，不能够适应当前企业的发展需要。 二、老煤炭企业人力资源配置存在的问题 第一，随着煤矿安全生产装备水平升级，大量的新型的采掘、机电运输、安全监控等设备投入使用，而从业人员素质、结构与之不匹配，制约企业发展和安全生产。 第二，煤炭行业长期的经济低迷，福利待遇维持在相对较低的水平，工作强度大、工作环境恶劣，对人力资源的吸引力下降。特别是老煤炭企业连续多年没有得到很好人力资源补充，年轻技术型员工流失严重，现有从业员工普遍存在老龄化现象，40～50岁员工占比60%，企业发展缺少后劲。 第三，老煤炭企业普遍存在人力资源配置不合理、井下一线缺员、地面辅助超员的现象，原煤生产工效低，企业包袱沉重。 三、老煤炭企业人力资源结构调整的重要性 第一，降低人工成本的需要。受国内宏观经济增速放缓，煤炭需求下滑，煤炭售价一直维持在较低水平。而随着人民生活需求增高，国家生态环保持续发力，人工成本、材料投入居高不下，企业经营风险增加。只有加强人力资源管理，控制总量，优化结构，提升素质，提高人力资源效用，促进企业可持续发展。 第二，装备水平升级的需要。随着煤矿安全生产装备升级，一大批现代化煤矿机械、自动化设备陆续引进，对从业人力资源结构和能力素质提出了新的更高的要求。迫切需要“一人多岗、一岗多能”的技术型员工。 第三，减人提效，安全生产的需要。煤矿属于高危行业，人员多劳动组织不合理本身就是安全隐患，很多事故就是因为人员密集，劳动组织混乱，超定员用人，各环节、各工序作业相互影响造成的。只有持续不断地通过大力实施人力资源结构调整工程，才能达到数量合理，人机相宜，岗能匹配，才能实现本质安全。 四、调整人力资源结构的重点方法和途径 第一，深化人力资源人事制度改革，变“招工”为“招生”，通过毕业生招聘、定向培养等方式，逐步引进“会学习、能工作、可培养”高学历员工，为企业发展提供有生力量。 第二，建立健全定编定员管理体系。各成员企业生产、安全、技术、人劳等相关部门要共同参与，根据本企业的生产布局优化、单产单进水平提高、机械装备和工艺工序的先进程度，在深入调研、科学测定的基础上，持续不断地加强定员管理，确定不同发展阶段的人员需求。 第三，进一步完善和推进人力资源市场建设。要实时发布劳动力供求信息。对缺员单位经批准需要招聘人员的，应优先从内部人力资源市场调剂，充分实现集团人力资源优化配置和资源共享。各成员企业要结合集团员工专业广、人员多、调剂余地大的优势，对定员后需补充人员一律实行先内部调剂，确实调剂不成又急需的个别紧缺专业人员，可拟定招聘计划报集团批准后再组织招聘。 第四，及时做好离岗和转岗的衔接工作。对各单位分流出來的富余人员，要根据从事的专业、个人特长等情况，实行分类培训，达到岗能匹配后分配到新的岗位。持续开展劳动关系梳理工作。对长期离岗人员，分清情况，分类依法处理。 第五，要制定统一规则，各单位按照精简、统一、高效的原则，根据职责职能范围和工作性质，通过合并机构、归并职能、优化流程等方式，构建程序简化、职责明晰、精干高效的组织机构体系，形成“小机关、大基层”的管理格局，优化管理程序，实现管理高效化。 第六，在加快推进辅助岗位集约化、自动化基础上，推广动态看管、兼职作业、监控值守等经验，减少用人。要按照适度从紧和满负荷原则加强劳动定员管理，逐步分流后勤辅助员工。 第七，加大工资分配政策向一线倾斜力度，一方面吸引新员工，另一方面发挥好经济杠杆作用，大幅度提高采掘一线员工薪酬，引导企业从业人员向一线流动。 第八，强化危机感，激发员工创新精神和工作热情，快速提升业务技能水平，从而转化为企业竞争力。推广星级“安全伙伴”激励制度，实现齐头并进、齐抓共管，同舟共济、共克难关。 第九，创新员工培训方式、方法，快速提升员工素质和专业技能，以适应企业日新月异的发展需求。 总之，发展是解决一切基本矛盾的最好方法。企业管理者要想方设法、千方百计提升企业经济效益水平，努力把企业做强。 煤炭企业要发展，要不断加强企业人力资源管理，改善人力资源结构和素质，提高人力资本的价值。牢固树立“以人为本”的理念，改进人力资源管理机制，以事业留人、以环境留人、以制度留人、以待遇留人、以文化留人，将人力资源真正转化为人力资本，实现“人定胜天”。 （作者单位为平顶山天安煤业股份有限公司八矿） [作者简介：吴书芳（1974—），女，河南平顶山人，本科，2011年毕业于中共中央党校，从事煤矿工资核算工作。] 参考文献 [1] 吴贺琴.浅析当前国企人力资源结构现状与发展的矛盾[J].价值工程，2010（6）. [2] 余祥红.国有企业人力资源管理现状及对策探析[J].经营管理者，2016（1）. [3] 王金薇，范哲禛.浅析国有企业人力资源管理存在的问题及对策 [J].基层建设，2017（12）. |
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