| 标题 | 上海地铁维保 在超大规模网络下人才开发的研究与实践 |
| 范文 | 摘 要 为应对上海地铁超常规建设以及网络化发展，上海地铁维护保障公司从2008年起，顶层设计、开发一个覆盖技术、管理、技能的人才体系，尝试了一系列创新的方法、措施与之配套，实施效果突出，业界关注。 关键词 地铁维保 人才 体系 一、背景 （一）職工概况 上海地铁维护保障公司承担着上海轨道交通网络运营中的车辆、供电、通号、工务、物资和后勤为主体的专业保障工作。现有职工8228人，一线技术工人6741人，其中高级技师113人，技师655人，高级工3156人，平均年龄34岁。加上委外人员，维保板块人数逾万人。 （二）为什么要进行大规模人才开发 早在2008年，上海地铁维护保障公司就开始意识到，必须有一个长远的人才发展规划，建立一个人才开发的体系，才能应对上海超大规模地铁网络发展的需求，同时助力每一位维保公司员工有良好的个人职业发展前景。从2010年世博会开始，上海地铁基本网络成型，里程达到400公里，维保板块大约需要8000名员工，到2020年，里程800公里，约需要1.5万名员工，而且必须有一批掌握车辆、信号、轨道检测、隧道变形监测高端技术的人才。目前，维保板块仅就数量来说，约1万人，缺口三分之一。到2025年，1000公里里程，缺口巨大。而且，全国都在建设地铁，专业人才竞争激烈，专业院校不多，短时间内不可能通过速成培养、大规模引进来弥补缺口。维保公司经过调查研究，多途径解决人才匮乏问题，包括大量采用高技术和智能运维，大量招聘专业院校毕业生，最多年份当年招录1000人，社会招聘熟练工等。这些措施主要是解决数量问题，如何解决人才质量问题，真正维护保障好这张地铁超大网络的运行，关乎上海城市基础运行，关乎民生大计，这才是摆在面前的急迫难题。 二、需要解决的三个基本问题 从2008年做的人才结构状况分析来看，当时和今后20年困扰人才开发的有三个基本问题。 （一）高级技术人才紧缺 特别是有理论经验又有现场实践经验的高级工程师。在公司整个人才队伍中，正高级职称仅有5人，副高级职称79人，副高级职称及以上人才占管理人员总量的比例不足6%。 （二）高级管理人才紧缺 特别是全面掌握现代企业管理，强协调能力，强执行力的职能管理人员。 （三）高级技能人才紧缺 特别是能应用现场管理方法，掌握工艺要求，自身技能符合岗位要求的技师和高级技师。目前高级技师90人，技师548人，技师及以上人才占生产人员总量的比例也只有9%左右。此外，轻视产业工人的不良社会风气远未消除，普遍不愿意当工人，根本没有企业主人翁意识、自信和地位。 三、地铁维保在人才体系设计和针对性开发上的思考 从2008年开始，维保公司决定每5年制定一次《人才发展规划》，分年度落地实施。2014年，成立“员工职业发展管理委员会”，建立每年职代会员工职业发展报告制度。 （一）总体目标 以2025年地铁运营里程达到1000公里以上，网络化运营管理人才需求翻番为目标，到2020年底，初步培养一批在地铁行业有重要影响力的领军人才。完成各类人才的高、中、低布局，形成产业高地，建立起平台完善、环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才培养机制，成为国内同行业的人才标杆企业，全球轨道交通维保领域人力资源效率指标领先企业。 （二）分项目标 1.人才总量稳步增长，不断提高劳动生产率。到2025年，自主用工控制在 1万人以内。通过生产模式改变、劳动组织优化、岗位复合、班制调整等方式，不断提高劳动生产率。 2.人才素质不断提高，结构进一步优化。到2020年，管理人员高级职称比例提高到5个百分点，达到11%，中级职称比例再大幅提高20个百分点，达到48%；高技能及以上人才占生产人员比例再提升8个百分点，达到55%。 3.加大人才培养绩效，完善人才激励机制。加强人才教育培训，管理人员年人均培训课时达到50课时以上，生产人员达到30课时以上；通过完善竞争择优的选拔任用机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的薪酬激励机制，最大限度地激发各类人才的工作热情，提升个人职业满意度，人才流动率控制在3%左右。 （三）框架设计上构建三大类员工职业发展体系 在实践层面，必须有创新做法，必须解决当前已经存在和今后可能延续的问题。维保公司从最早的后备干部“三才”班，到“从工人迈向大师”高技能人才培养计划（“三师”班），建立首席师系列，顶层设计了管理、技术、技能三类人员的职业发展体系，具体措施。 四、怎么样进行管理人才的开发 （一）创新性的针对青年大学生的“三才班”体系开发 针对2008年以前地铁青年人才跳槽率较高的现象，开设“三才培训班”培养对象是以青年大学生为主，开辟上升通道。 1.俊才班。从英才中选拔本科学历及以上、35岁以下、任职7年以上青年人才。这批人未来发展方向为后备干部队伍。为每位俊才班成员量身定制职业培养路径。 2.英才班。选拔进入公司5年的本科学历青年人才进入英才班，共开展六期培训207人，这批人未来发展方向为首席工程师、主管工程师。 3.优才班。进入企业工作3年的大专及以上全体员工，从中挑选进入公司青年优才库。此举推出后及时稳定了工作2～3年大学生在职业发展关键阶段的焦虑、浮躁、彷徨心态，取得很好收效。 优才、英才、俊才青年人才培养通道，为公司青年员工提供了一个良好的发展平台，同时也为公司选拔优秀青年人才提供了公平的人才选择机制。从2009年至今，共计有55位英才已逐渐走上经理助理、副经理等不同管理岗位，成为公司中层团队的核心输入来源。 （二）以项目制锻炼的途径培养职业化的项目经理人才 以地铁新线项目、大修更新改造项目等项目为重点，培养一批既懂专业技术又熟悉质量、安全、进度等项目管理，同时又擅长资金、成本、人力资源、法务等经营管理的职业项目经理。 （三）大规模轮岗和挂职锻炼 类型分为学习型、挂职型、交流型轮岗。经过期限一般为1～2年的轮岗，达到扩大知识纬度，加大专业深度，提高带教精度，丰富实践广度，收集反馈频度，积累人才厚度的效果。 （四）异城异地独立工作锻炼 选送青年工程师派驻香港地铁、新加坡地铁、中车株洲、中车长客、福州地铁、哈尔滨地铁等地，学习和工作。 （五）其他创新性的措施 稳定的福利政策和外地大学生企业内部“人才公寓”；与上海隧道设计院成立联合设计室；送读硕博；团委组织的“年度论文发布”“青峰技术论坛”；利用社会资源常年开设管理类高级培训。 五、怎么样进行专业技术人员的开发 （一）创新性的“首席工程师”开发 重点打造以专业技术带头人为核心的高层次技术人才队伍。每年评选出约5%的工程师为首席工程师，辅之以项目和任务，职务与津贴，与高级工程师一道形成具有解决本专业领域重大技术难题能力的技术人才梯队，利用好专业技术带头人的“溢出效应”。 （二）创新性的实施“智慧工匠”选树，加快充实各专业领域专业人才 重点培养车辆、变电、信号、轨道等领域关键岗位紧缺专业技术人才，培养在线监测、大数据分析队伍，疑难故障专家咨询决策队伍，组建引导目前的故障修维护模式向预防修转变，到2025年实现“人才倍增”，实现“智慧工匠、智造设备、智能运维、智联地铁”。 （三）创新性的校企合作内容 实施与上海工程技术大学战略合作，共同开展城市轨道交通本科及研究生等应用型人才的培养。双方人员可以相互兼职和挂职，建立“企业—学校双向导师库”。共建企业研究生工作站。双方教学科研资源统筹共享。共同建立产学研科技合作平台。组建“三师”（工程师、教师、技师）睿思智能运维创新大型工作室。双方共同对与轨道交通相关的重大科技项目进行立项、研究、应用和成果申报。与铁路专业大学西南交大合作，选送青年技术人员旁听大三专业课程，弥补专业知识缺失。与同济大学轨道交通研究院合作，科研项目联合立项。 （四）实施青年人才岗位培养和“高师带徒”计划 由公司高级管理人员和高级工程师与青年结对，制定年度计划，带教帮助，年底评估和考核师徒双方。 （五）深化职称和技术等级的评聘分离制度 鼓励技术和管理人员参加技术职称的每年评定，但是企业实行职称与聘任分离制度，保证个人能力与岗位胜任力匹配。 （六）完善核心岗位人才薪酬分配制度，收入稳定增长 以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变、动态调整，逐步完善薪酬分配制度。对引进人才实行协议薪酬，接轨人才市场价格。 六、怎么样进行技能人才的开发 （一）創新性的“从工人迈向大师”项目开发 该项目目的是保证产业工人的主人翁地位，打破一线产业工人职业发展瓶颈，为上海地铁维保公司6700余名产业工人打通一条成才道路。同时培育“地铁工匠”，传承“工匠精神”，在企业内部营造出“白领、蓝领、灰领”都是人才的氛围。项目内容主要包括“传承工匠”选树，“大师工作室”创建，工人“三师”班继续教育。最初从6741名一线工人中选拔123名技术工人进入培养项目。培养项目中的“三师”班，共设“大师进阶班、首席技师提高班、技师强化班”三个梯队班。针对“三师”班成员对学历需求的特点，维保公司与上海开放大学徐汇财贸分校合作，校企联合办学。2017年有177名一线工人取得开放大学学士学位、本科学历。 （二）创新性的“首席技师、维修能手、主修手”体系开发 维保公司2010年出台《首席师系列管理规定》，明确了技能类首席师系列的选聘条件、选聘程序、考核、日常管理等多方面内容。实行首席师系列津贴制度。 图4 《首席师系列管理规定》成效 至2019年，李鹃伟工作室获评“全国创新大师工作室”；陆鑫源、鲍欣杰、许学平工作室获评“上海市技能大师工作室”，许学平发明的列车齿轮箱加油装置获“亚洲质量改进优秀项目”。2019年，上海地铁维护保障公司被授予“第十一届全国设备管理优秀单位”。 （三）推行先进操作法 维保公司每年在一线职工中开展“金点子”征集、“职工先进操作法”征集评选活动。工匠们将生产操作技巧、小改小革、自制工装等在班组推广应用，其中有2项先进操作法分别荣获上海市职工先进操作法。 （四）创新性的扶持职工岗位创新发明的措施 2017年底，维保公司成立“技术和创新管委会”，发布《技术创新职工手册》《年度优秀先进操作法》《技术创新扶持资金管理办法》，一批基层“技改技措”、工艺改进、小工装发明涌现，已经成功申请26项发明，在第30届上海市优秀发明选拔赛中，共获优秀发明银奖3项、铜奖3项，职工创新成果铜奖2项。 （五）其他辅助配套措施 加快建设高素质的班组长队伍；推进技能等级评聘分开；专业实训基地和培训教室建设；大型专业题库开发和运用；构建岗位能力胜任力模型和开展岗位能力评估，查找员工能力“短板”，制定有针对性的培训，与员工收入挂钩；技能岗位复合以提高工作效率等。 七、后续工作 一是以岗位需求为导向，以技术发展趋势为导向，发展精准性培训和人才开发方法。二是加大对设施设备委外修供应商的管理，加强对其资质、数量、能力的审核、飞检、考核。三是根据长三角区域一体化发展的国家战略，大力开展人才开发经验交流，举办“2019中国长三角轨道交通维保技术与人才论坛”。四是争取成为职业技能等级与相应专业技术职称贯通制度的试点单位。 八、人才体系开发的价值体现和普适性 上海地铁维保公司经过十年的有目的、有规划、有设计、有创新的人才体系开发，基本形成了管理、技术、技能三支队伍，以支撑上海地铁网络的运营，至2018年，公司荣获“中国设备管理优秀奖”，培育4位“上海工匠”，国家级“技能大师创新工作室”，一批团体个人荣获市“工人先锋号”和“五一劳动奖章”，上海地铁智能运维走在全国前列，地铁维保关键指标对标全球最高标准和最好水平不断向好。企业已经树立“人才是企业核心竞争力”，“人才是企业重要资源”的理念，建设“人才高速公路”和“立交桥”，允许个人根据自身特点在“人才高速公路”上“变道”。努力塑造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的良好环境和氛围，其创新轨道交通人才培养方面的做法具有普适性和行业影响力。 （作者单位为上海地铁维保公司车辆分公司） [作者简介：陈依新（1965—），男，上海人，本科，高级经济师，高级工程师，上海地铁维护保障有限公司车辆分公司党委书记，研究方向：企业管理。] 参考文献 [1] 俞光耀.上海超大规模轨道交通网络化运营管理对策研究[M].上海书店出版社，2018. [2] 刘健.创新机制，打造上海地铁维保人才高速公路[J].中国轨道交通，2016（6）. [3] 应名洪.城市轨道交通网络化建设与运营[M].中国铁道出版社，2007. [4] 任红波.城市轨道交通运营绩效考核指标体系探讨[J].城市轨道交通研究，2013（12）. |
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