| 标题 | 领导行为的情境适应理论与关联性评测分析 |
| 范文 | 摘 要 根据费德勒的领导权变理论，一个领导者的领导风格基本是很难改变的。提高领导者的有效性有两种途径：一是替换领导者以适应环境，二是改变环境适应领导者。管理的对象其核心主要是人，而人作为具有能动性的主体，有天生的适应性。针对不同风格的领导者，下属会有主动与领导适应的倾向。同时，针对不同管理情境的管理问题，其解决方案不是唯一的，这主要基于人个体的主观能动性。不同的人以及形成的团体，具有的接受性和适应性不同。在领导能力的测评方面，基于领导行为的权变理论，传统一维的评测方式在领导能力考评上是有偏颇的，既不利于不同个性的领导者选拔，也不利于培养有个性的或有特色的领导者。 关键词 领导风格 测评 领导理论 领导有效性 一、引言 《道德经》中说：“道生之，德蓄之，物形之，势成之。”这句话的意思是，作为一个管理者或领导者，事事有其自然发展的规律，要按规律办事，而不能违背规律去刻意改变;同时，人们要不断完善和调整提升自我，顺势而为，与外界环境的发展变化相适应，才能在社会发展或管理活动中取得成功。老子的这些话反映了，作为领导者，其成功不但与自身的素质、能力等因素有关，外界环境因素或称时势的作用有时也很重要。正所谓“时势造英雄”。 领导者是管理活动的主体，领导者的行为方式在管理活动中对管理绩效有重要的影响。当然，一个领导者能够在管理实践中取得成功，必然有其独特的行为方式或领导风格。在现实的管理实践中通过调查我们发现，不同特质的管理者或领导者具有其特殊的管理风格，而不同的管理风格有时可以达到同样的管理绩效并取得成功。也就是说，面对同样的问题，不同领导者的态度或处理方式可能截然不同，但最终却可能取得同样良好的结果。所以在进行领导行为测评时，针对某一行为采用统一的测评标准是不科学的。因为管理情境与领导者之间存在适应性变化关系，在不同的管理视角下走不同的管理路径可以产生同样的效果，关键在于领导风格的持续性、稳定性。领导风格的多变性受个体思维模式和行为成熟度的影响，往往会影响领导行为的效果。 从不同的角度，对领导风格的划分有多种方法：根据领导者取得成功的主要因素进行划分，根据领导者在领导实践中体现出来的鲜明特点进行划分，还有根据领导者在技术特长方面体现出来的与众不同的优势来划分。心理学上通过对人的性格的划分，将人的领导风格与性格进行了关联。心理学上将人的人格分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种人格类型。领导者是管理活动中的主体，领导者的行为又是领导者心理特征的外在表现，所以领导者的心理素质的高低对管理绩效有重要的影响作用。[1]心理学分析认为，成功的领导者有许多共同的性格特征。 在现实生活中，领导者的领导效果不但和环境因素、行为特征有关，还和领导者个体成熟度、思维方式稳定性有关系。这里的成熟度不是指生理上表现的成熟，而是在行为意识、思维方式等方面体现出的管理行为的适应性、管理风格的连贯性以及思维方式的稳定性等方面。每个领导者都具有其独特的价值观，但是，这些价值观的稳定性保持需要通过个体成熟度来把控和体现。 二、现有领导理论 理论界对领导理论的研究有一个相对的共识，即主要经历了领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论等演变的过程。[2] （一）领导特质理论 领导特质理论产生于20世纪初至20世纪30年代，该理论主要集中在对领导者特质的研究。该理论认为，对于有效的领导者而言，他们都具备一系列一致而独特的个性特点。研究人员采用了两种方法：一是将领导者与非领导者的特质相比较;二是把有效领导者的特质与无效领导者的特质相比较。通过研究找出两者的差异，由此确定优秀的领导人应具备哪些特质。该理论按其对领导特性来源作出的不同解释，可分为传统特质理论和现代特质理论。 （二）领导行为理论 该理论产生于20世纪40年代后期至20世纪60年代，由于领导特质理论的缺陷，在解释领导行为的有效性上出现了困难，于是人们把研究重点转到领导的行为本身，该理论侧重于研究领导者的行为及其对下属的影响，以期寻求最佳的领导行为。理论关心的两个基本问题是：领导者应当做什么和怎样才能使工作更有效。在领导行为理论研究中，领导风格理论、领导行为四分图理论和管理风格理论获得了广泛认可。 （三）领导权变理论 领导权变理论产生于20世纪60年代，该理论的目标是研究在不同情境中领导的成功因素。即“在什么时候、什么环境下，一种领导方式优于另一种领导方式。”领导权变理论表明领导方式的有效性是随着被领导者的特点和环境的变化而变化，权变理论因此也被称为情境理论。领导权变理论中，最具代表性的是费德勒权变理论、赫塞—布兰查德的情境理论和路径—目标理论。 三、领导行为的情境适应性理论假设 假设：领导者的领导行为具有一定的稳定性，而这种稳定性受其个体行为成熟度与思维方式稳定性的影响。领导行为所处的情境具有一定的适应性，情境中人作为特殊的个体，有主动适应领导者行为风格的特性。领导者领导效果的好坏取决于两者的适应性。不同风格特点的领导者在相同或相异的情境中都有取得成功的可能。 在现实的管理实践中，我们发现相同的领域，不同的风格的管理者能取得同样的成功。比如：阿里巴巴的马云，是典型的孔雀型领导者，以个人魅力、放权于下属进而取胜;而京东的刘强东是典型的老虎型领导者，强势、积极主动。两者在各自的情境中都取得了巨大的成功。究其原因，其成功来源于两个方面：一方面，是其个体行为的稳定发挥，个体思维方式和能力水平的不断提升与适应;另一方面，是其在各自所处的领导情境的适应性发挥。一个领导者的领导行为如果没有领导情境的适应性，就成了无源之水、无本之木，很难在商业浪潮中发挥其强大的优势。 还有另外一种情形，在不同的行业与情境中，同样风格的领导者也能在管理实践中取得成功。比如马云与新东方教育集团的俞敏洪，二者所在的领域有所差异，但是，两者具有很相似的风格特点：独特的领导魅力、充满理想色彩的使命感、果断决策以及对下属的积极影响等。管理实践中，两者在其各自的情境所展现出来的差异也十分明显，阿里巴巴的“十八罗汉”与新东方的“三驾马车”在与各自领导的互动中表现出来的适应性，在成就其领导效果方面作用巨大。这也说明了，领导行为的有效性，一方面是个体的特性发挥，其实更重要的一點是情境适应性的发挥。 通过分析我们发现，传统的领导理论都有其可取的成果，对于领导者领导行为效果的研究具有重要的价值;同时也都具有一定的片面性，特别是在情境的适应作用在领导效果取得方面的发挥没有得到充分的重视。该假设需要在现实的管理实践中进行进一步验证，但是它必将在我们研究领导者行为效果方面起到指导作用。 四、领导行为关联性测评方法 在一个组织里，决定领导者领导行为有效性的因素很多，市场需求和环境因素等都制约着领导行为的效果。而领导者对自身的认知以及与团队成员之间的互动关系决定了领导行为的效率。不同领导者的领导行为针对不同的情景，都有可能取得成功;针对相同的情境，也都有可能取得成功。也就是说一个领导者的行为与具有能动性的情境因素存在动态的适应性。这也就说明，不同特质的、具有一致性、关联性的领导行为，有可能最终取得相同的领导效果。当然，一个人具备了作为领导者的全部个人条件，这并不意味他将来会成为领导者。[3]因为每个领导者都具有其个性和特质，在管理下属和处理事务的时候都会形成自己的独特风格，而作为下属的人构成的群体也是具有主观能动性的，面对不同领导风格的领导者，他们会有或相同、或不同的反应或行为方式与领导者相适应。假设领导者的出发点都是立足于实现其组织目标或让事情发展得更好，这时，就可能会取得相同的效果。因此，我们在进行领导行为或领导能力测评的时候不能用单一的标准答案来进行测评，否则就会以偏概全。 （一）独立性命题测评法 独立性命题测评法，即传统的单一标准答案测评法，也就是针对同一个命题，答案是标准唯一的，并且各个命题中题支或选项的选择与其他命题的题支或选项的选择之间没有关系。比如： 例题：管理需要信息沟通，而信息沟通必须具备的三个要素是（） A.传递者、接收者、信息渠道 B.发送者、传递者、信息内容 C.发送者、接收者、信息内容 D.发送者、传递者、接收者 正确答案是C，那么，这个答案就是唯一的正确答案，与其他的命题的题支选择没有任何关系，这也是答题者对于此题得分的唯一选择。 （二）二维关联性测评法 二维关联性测评法，是指两道命题之间的题支是相关的，两个命题中任何一个题干的题支选择正确性取决于另一个题干题支的选择。也就是说，两个命题的答案是相关联的。根据费德勒的领导权变理论，认为有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的领导者的风格;情境对领导者的控制和影响程度。同时，该理论的基本假设是：一个领导者的领导风格基本很难改变。正是基于此，这样测评的目的，是保证被测评者的管理风格的稳定性及行为一致性，以及与情境的适应性。这样可以避免测评的片面性和武断性。当然，这对于命题者来说增加了一定的难度。 举例说明： 题甲有四个选项：A，B，C，D;假设其中A反应的是具有团队式管理风格的领导特性;C反应的是具有外交官型管理风格的领导特性;其他两个选项为干扰项。 题乙有四个选项：A，B，C，D;假设其中D反应的是具有团队式管理风格的行为特性;A反应的是具有外交特性压力享受型管理风格的行为特性。 那么，由于领导者行为的一致性对于领导效果至关重要，[4]所以，以上两题反应的一致性行为，对于不同的领导风格，结果组合是不同的。如果某个领导者的领导特性符合团队式管理风格，即：题甲选择了A，那么对应于其行为特性，在题乙中，最佳的行为方式应该是D，这时候他（她）的行为结果是最有效的。同样，题甲中的C与题乙中的A相对应。 但是，如果某个管理者通过题甲反映出的是外交官型的管理风格，并且，此选择是他真实的意思表述，那么他通常会外向和富有同情心，往往很招人喜欢。但同时在团队式管理上就会显现出相对矛盾的行为模式。假设该领导者的选择都是认真的，也就是其行为特性的真实反映，那么，这时候如果该领导者在题乙中选择了D，说明其领导行为缺乏稳定性。而一个领导者的行为不稳定，对于领导结果的影响是极大的。 （三）多维关联性测评法 在二维关联性测评上，由于关联度相对低，有时候对一个领导者的真实性情况的反映相对较弱。领导行为的持续性及连贯性往往通过其思维方式体现在具体连续的管理行为上，那么这时候，通过多维度的关联性测评法，就能够更加稳定和全面地反映一个领导者的真实领导能力和素质水平。 多维关联性测评法，是指有三个命题或三个以上命题的题支选择是相关的，各个命题之间的题支选择具有相互的关联性，不同的题支组合，对于结果正确性的影响是不同的。而这些相关性恰恰反映了一个领导者行为的持续性、连贯性以及思维方式的稳定性，有助于其领导效果的实现。具体例证与二维关联性测评法相似。 举例说明： 题甲、题乙同二维关联性测评中内容一致。 题丙有四个选项A，B，C，D;假设其中B反應的具有团队式管理行为特性的思维模式;C反应的是具有外交官管理风格特性的思维模式。 那么，如果一个管理者在题甲、题乙和题丙中的题支选择分别为A，D，B或分别为C，A，C，同时，假设题支的选择是其真实的意思表示，则说明该领导者是具有某种特质风格的、行为方式稳定的、管理思维成熟的个体。 有更多题干具有相关性时，方法以此类推。 五、测评分析 对于人才的测评，特别是管理型人才的测评，历来是一个难题，并且争议一直不断。对领导特质和领导行为的深入研究以及研究面临的困难，使人们逐渐认识到领导有效性依赖于情境因素。[5]现实生活中各种特质的人都有在管理中取得成功的案例。在企业实践中，组织的环境是复杂的，领导者也不只受到单一情境的影响。[6]领导者表现出的决策一致性、良好沟通、鼓励多样化、和谐氛围和高度信任感等特征，有助于强化领导的行为结果。所以，对领导者的测评要从多维度关联性的角度着手。 国外企业在选拔领导的时候，首要看重的不是能力和经验，而是被选拔对象是否拥有一致性品质。此外，学术界也普遍认为一致性品质对于提升领导有效性具有重要价值。[4]采用多维度的关联性测评分析，有助于判断一个领导者的一致性品质。在风格上，优秀的企业家可能各有不同，[7]这里的企业家可以理解为我们所说的领导者。而不同的领导风格要在管理实践中取得成功，有赖于其行为的一致性和环境因素的适应性。这也正是多维关联性测评的优势所在。 最近的一份研究表明，成功的创业者或领导者们有许多共同的性格特征，这些特质是他们成功的主要因素，比如教育背景、家庭关系、工作技能和经验。而每个因素都能成为发展成功事业的助力。这里要说明的是，我们研究不同测评方法的目的是使领导者的测评的结果更客观和真实，但并不否认某些特质对领导者取得成功的作用。 六、注意的问題 对于领导者的测评分析，我们需要注意以下几方面内容： （一）正确对待测评的结果 该测评方法是在传统测评方法的基础上进行的，更全面、客观的测评尝试，客观上克服了传统测评方法的片面性和武断性。但是，一个具备领导素质的个体是否能成为一个卓越的领导者，受客观环境、市场机会、做事态度以及团队成员的差异等各种因素的影响。也就是说，一个人具备领导者成功的素质和能力，并不能保证其一定成为卓越的领导者。同时，由于社会环境的复杂性、人为环境的干扰，有时候也会为不具备条件的个体提供成功结果的可能。因此，我们要客观公正看待测评结果，并正确对待不同个体素质差异与其现实领导效果之间的关系。 （二）正确选择和设计关联命题 关联命题的设计是一个复杂的系统工作，特别是多维关联性评测体系的设计，要注意命题选择的不同角度，在命题设计中可以考虑相同角度的相互验证功能。但是，作为关联命题的设计，更重要的是把管理者或领导者个体作为一个系统，进行多维度、关联性和行为稳定性的全方位分析。在命题设计中还要关注管理情境的变化，特别是管理情境中人的能动性因素对领导者风格产生的适应性变化，对领导效果有直接影响。 （三）测评方法的检验 一种测评方法的有效性需要通过科学的方式来检验。对于该测评方法的检验可以采用现实管理实践中成功领导者的行为结合其情境反馈特征进行。但是先验性验证法存在一定的难度，因为领导行为所处的情境具有适应性的不可预知性，这样就要求我们在验证时要充分重视领导者以及其所处的情境两者之间的互动性和适应性。 七、结语 领导行为的情境适应理论对于现在企业的管理者或领导者具有现实的指导意义。领导者要把更多地把精力投入到业务或行为的自身规律上，关注情境的动态变化，积极主动探索管理行为的创新发展;避免盲目的照搬所谓的“成功经验”，不要过分崇拜或醉心于科学管理的理论方法;要不断创新、不断思考和分析管理过程中的特殊情境，形成独立的思维方式和积极稳定的领导行为。这必将成为杰出领导者发展的方向。 关联性测评分析方法突破了传统测评存在的偏颇性和武断性特征，为全面、系统、客观地测评一个领导者的综合素质和能力提供了一个全新的视角。这也必将为未来的人才测评提供可借鉴的思路。当然，我们也要客观看待测评的结果，以积极、客观的心态面对各种环境因素给领导效果造成的可能的影响。该测评方法还告诉我们要正确看待现实生活中不同风格的领导者，其也必将成为企业领导者乃至人才测评领域创新尝试的一个重要方向。 （作者单位为北京林业大学、广州南洋理工职业学院） [作者简介：张金良（1976—），男，河北人，研究生，讲师，研究方向：企业管理，领导行为，创业管理，战略管理。] 参考文献 [1] 周玉音.论领导者风格与管理绩效之间的关系[J].经营管理者，2010（20）：128. [2] 万强，苏朝霞，王闯.管理学基础[M].北京：教育科学出版社，2013. [3] 张明.领导者的风格[J].企业管理，2013（5）：46. [4] 刘云.领导者行为一致性研究：过去、现在与未来[J].心理科学进展，2016，24（5）：773-782. [5] 陈曦，宋合义，谭乐.高层管理团队对中层领导者行为风格与领导绩效关系的调节作用[J].软科学，2011. [6] 唐玉洁，宋合义，陈曦.中层管理者动机、高管团队情境特征及其交互效应对创新绩效的影响[J].科技管理研究，2016，36（13）. [7] 刘丽丽.从特性理论出发看优秀企业家的领导能力[J].现代企业，2006（8）：81. |
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