| 标题 | 国企技术人员离职原因分析及留人对策 |
| 范文 | 侯德山 【摘? 要】随着我国经济的发展，社会的进步，国企得到了迅速的发展，技术人员离职的相关问题也渐渐引起了相关人士的重视。国企的发展基础在于人才，而在整体人才体系中，技术人员决定着国企的发展前景，如果技术人员离职现象较为严重，就会直接导致国企的发展受到阻碍，所以必须要在现实情况中分析国企技术人员离职的具体原因，并以此为基础制定留人对策，使国企具备人才优势，不断提升市场竞争力。据此，论文分析了相关问题，希望能够对现实有所裨益。 【Abstract】With the development of China's economy and society， the state-owned enterprises have developed rapidly， and the related problems of technical personnel dimission have gradually attracted the attention of relevant people. The development of state-owned enterprises is based on talents. In the overall talent system， technical personnel determine the development prospects of state-owned enterprises. If the phenomenon of technical personnel dimission is more serious， it will directly lead to the development of state-owned enterprises being hindered. Therefore， it is necessary to analyze the specific reasons for the dimission of state-owned enterprises' technical personnel in the actual situation， and on this basis， formulate countermeasures to retain them， so that state-owned enterprises have excellent talents potential， and constantly improve market competitiveness. Based on this， this paper analyzes the relevant problems， hoping to be helpful to the reality. 【关键词】国企;技术人员;离职原因;留人对策 【Keywords】state-owned enterprises; technical personnel; reasons for dimission; countermeasures to retain people 【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）02-0038-02 1 引言 近年来，国企得到了迅速的发展，但是在发展过程中部分国企存在着技术人员纷纷离职的现象，如果不对这一问题进行重视，同时合理制定解决措施，就会导致国企的竞争力出现下降的情况，不利于国企发挥自身的作用，诠释自身的价值。除此之外，从实际情况来看，部分国企的管理者没有结合技术人员的实际情况制定相关的激励措施，在绩效管理方面也存在着一些问题，无论是表现较好的技术人员还是表现一般的技术人员，所获得的酬劳都完全一致，这也打击了前者的积极性，所以，需要对国企技术人员的离职原因进行分析，合理地制定留人对策，为国企的持续发展打下坚实的基础。据此，论文分析了相关问题，具备较强的现实意义。 2 分析国企技术人员离职原因的重要性 想要对整体问题进行研究，就必须要在一定程度上明确分析国企技术人员离职原因的重要性。根据我国“十二五”的具体发展规划，国家会在未来的工作中持续加强基础设施的建设，同时需要结合未来经济发展的具体需求，加强对高速公路、轨道交通等公共设施的建设。这些工程项目都需要由国企来开展，因此，国企面临着重大的发展机遇。与此同时，机遇往往伴随着挑战，能否顺利地完成工程，很重要的因素之一就是项目工程技术人员，如果技术人员表现较好，就能够保证工程质量，反之，如果技术人员的表现一般，那么就会成为国企持续发展过程中的阻碍因素。近年来，国企技术人员的离职率持续上升，这对于国企的稳定发展极为不利，所以必须要以现实情况为基础，分析国企技术人员的离职原因。 除此之外，国企想要合理地发展，就必须要解决技术人员离职的问题，只有明确技术人员离职的原因并对其进行細致的分析，才能够制定具体的措施留住人才，从这个角度来看，离职原因分析直接决定着留人对策的制定，对国企的发展具有较为明显的技术意义。尤其是在人员流动性较大、技术人员流失率高已经成为国企普遍存在问题的情况下，必须要合理分析技术人员离职的原因。以上所述，基本就是分析国企技术人员离职原因的重要性。 3 国企技术人员离职原因分析 对国企技术人员离职原因进行归纳，主要分为三方面的内容：首先为收入方面的原因;其次为个人发展方面的原因;最后为家庭生活方面的原因[1]。 3.1 收入方面的原因 国企的很多技术人员都被委派到距离较远的项目部进行工作，由于生活习惯方面存在差异，所以大多数技术人员都会觉得整体工作无安全感，同时一旦在工作过程中与领导关系不和，就会持续削减工作的动力，进而产生离职的期望。最重要的是，大多数国企的薪酬体系都存在着一定程度上的问题，正如前文所说，部分国企的管理者没有结合技术人员的实际情况制定相关的激励措施，在绩效管理方面也存在着一些问题，无论是表现较好的技术人员还是表现一般的技术人员，所获得的酬劳都完全一致，同时基本没有增加薪酬的机会，这也直接加快了技术人员的离职速度。 3.2 个人发展方面的原因 从个人发展方面的具体原因来看，国企技术人员如果找到了更好的发展机会，往往就会选择离职，因为如果在国企工作，大多数技术人员都没有机会持续升职，在个人发展方面无法满足自身的需求。除此之外，技术人员的流动性较大，如果技术人员对自身的期望大于对公司的期望，那么很多企业外部的就业机会就会给技术人员提供离职的平台与契机，部分技术人员甚至在一个企业内只工作了二、三个月的时间，就因找到了待遇更好的公司而离职。如果国企管理者不能够加强对这一问题的重视，就会导致企业持续丧失人才资源。 3.3 家庭生活方面的原因 从家庭生活方面的原因来看，很多国企技术人员对住房、闲暇时间等问题十分重视，因为家庭因素的重要性在某种程度上不亚于薪酬待遇因素。在人的生活过程中往往会出现很多琐事，但也恰恰是这些琐事构成了丰富的生活体系，如结婚、家庭成员生病、子女教育等，这些问题都是每个人生活中都必须要面对的事情，由于在国企工作的技术人员很少休假，回家生活的机会也很少，所以他们并不愿意为了工作而放弃生活，更何况国企给技术人员的待遇基本无法满足他们的需求，所以技术人员在请假时一旦遭到拒绝，就会萌生离职的想法。除此之外，部分技术人员虽然暂时没有提出离职，但由于在生活中存在后顾之忧，所以他们往往无法安心地工作。 4 结合国企技术人员离职原因制定的留人对策 4.1 根据技术人员的实际表现给予其良好的薪酬待遇 结合国企技术人员离职原因，制定具体的留人对策。其中最有效的对策就是根据技术人员的实际表现给予其良好的薪酬待遇。在市场经济条件下，国企往往存在着薪酬待遇不公平的问题，如果不能够解决问题，那么也就不可能留住人才[2]。所以国企管理者需要对外企与民营企业的薪酬制度进行合理的引进，总结经验，明确先进公司的管理理念，结合自身技术人员结构状况，有针对性地制定、选择薪酬策略与薪酬政策。为了保证薪酬制度的合理性，必须要将技术人员的绩效工资与基本工资结合在一起，留住人才，消除技术人员的后顾之忧，让他们能够在得到良好待遇的基础上，全身心地投入工作当中，为自己与企业创造更大的发展空间。 4.2 为技术人员提供发展机会 正如前文所说，国企技术人员如果找到了更好的发展机会，往往就会选择离职，因为如果在国企工作，大多数技术人员都没有机会持续升职，为了解决这个问题，国企就必须要为技术人员提供发展机会，给予其升职的空间，满足技术人员个人发展层面的需求。在技术人员于企业内工作了二、三个月的时间后，管理者应该恳切地与技术人员谈话，表达留住人才的愿望，如此就可以获得技术人员的理解与肯定，在日后的工作过程中保证积极的态度，避免企业丧失人才资源。 4.3 合理为技术人员安排假期 正如前文所说，家庭因素的重要性在某种程度上不亚于薪酬待遇因素。在人的生活過程中往往会出现很多琐事，如果因工作问题而没有时间与机会解决这些琐事，就会打击技术人员的工作积极性，导致技术人员离职。对于大多数人来说，生活的重要性都要高于工作，家人的重要性都要高于领导，所以国企管理者必须要体谅这一人之常情，为技术人员合理安排假期，在技术人员请假时也不应该武断地拒绝，而是应该询问具体的情况，如果技术人员面临着如结婚、离婚、家庭成员生病、子女教育等问题，管理者应立即批准休假，让技术人员能够感受到国企人性化的温暖，从而提升其对企业的忠诚度，安心地完成自己的工作。 5 结语 综上所述，近年来，国企技术人员的离职率持续上升，这对于国企的稳定发展极为不利，所以必须要以现实情况为基础，分析国企技术人员离职原因，并制定相应对策。 【参考文献】 【1】桂还官尚.“推拉理论”下西部国企高层次人才流失的内部生态解析——基于区域协调发展战略视域[J].青藏高原论坛，2019，7（02）：7-12. 【2】刘家珉.北京市国有企业人才现状调查分析[C].中国人力资源开发研究会.中国人力资源开发研究会第九次会员代表大会暨学术研讨会论文集.中国人力资源开发研究会：中国人力资源开发研究会，2006：376-389. |
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