| 标题 | 企业并购中文化整合模式及操作方法研究 |
| 范文 | 程敏 摘要：本文首先详细介绍了企业并购过程的文化模式，接着阐述了文化整合的有效处理方法。 关键词：企业并购;文化整合模式;操作方式 文化整合要处理并购者的精神、体制、物质文化矛盾，得到文化认同。在阻碍文化整合的要素中，最关键的因素包含企业并购策略、企业家风格及企业现有文化性质。而文化整合属于处理并购过程文化矛盾的过程，对文化整合的操作要贯穿在并购的全过程。 一、企业并购过程文化整合模式 （一）渗透模式 企业并购对象自身的文化都有可调性，形成全新的优秀文化。渗透模式比较适用在并购双方均有很好的文化弹性，但也存在明显的文化缺陷条件下。 （二）分离式模式 在短时间内，并购企业的文化都没有出现明显变化，被并购方拥有较大的运营自主权。该种模式在纵向一体化合并战略与多样化并购战略中较常见，但其有个很关键的前提条件，即被并购方具备优秀文化，当被并购单位具备优质文化时，可以使其具备一定的决策权与控制权，便于提升效率，不断发挥出并购方的竞争价值。但被并购企业领导者如果决策错误，不仅令本部门受到影响，还将牵连总公司，因此并购企业会面临巨大危险。 选取整合模式属于文化整合的前提也是最重要的医患，企业不得一味照搬他人的方法，一定要根据自身具体情况，从并购策略、企业家风格及企业文化性质等层面分析双方企业，选取最佳的模式。当企业选择纵向合并时，如果认为双方均具备优质强文化，企业领导人也原因划分权利，就能采取分离式整合形式;但如果有一方的文化并非为优质强文化，和企业家不愿意授权给被并购公司，则应选用渗透式整合形式。 （三）吸纳式模式 被合并公司完全放弃自身原来的企业文化，认可并购方的文化思想。这适用在文化状况很差的公司被具备优质强文化公司合并的情况中。例如海尔企业，在合并青岛电器公司时，未投入一分钱，未更换一台机器，仅仅派了三位海尔文化中心的职员[1]。他们用海尔文化塑造员工思想，激活了有形资产，让这个1995年还是洗衣机领域排名最后一位的企业，仅两年的时间就位列本行业的前列。 二、文化整合处理方法 文化整合是处理并购过程文化矛盾的过程，对文化整合的处理要渗透在并购的每个环节。结合并购的时间步骤，企业在文化整合核心环节上的行为涉及如下几个方面： （一）评价并购的动员和文化 企业文化稳定之后就具备较强的抗变能力。并购方若经营情况良好，职员对当前状况比较满意，基于并购将令其出现变化，使他们产生不安全感，则并购方在并购前将会面临自身企业职员的反抗[2]。如此就要求企业向职工说清楚企业当前所遇到的内外压力、合并的必要性和企业对职工自身利益的保证积重视，让企业上下同心，共同应对并购将会遇到的问题及挑战。企业在合并之前还要全面调研并購公司的文化情况、运营思想并和自身文化情况相对比，判别双方文化差异性，为选取最优的文化整合模式打好基础。 （二）编制文化整合方案 文化整合方案的内容包含模式选取、组织创建与时间设置。模式选取已在上文介绍过，下文就分析创建一个专业的项目班组来操作具体的整合内容。该小组能分成三个层次，即：指导小组、合并管理班组与多个种类的特殊业务小组。此外，在编制方案时，还要控制整合速度[3]。当前，很多企业会采取渐进式整合，可是整合时间太久会加大职工的不安全感，降低整合成效。就算整合成功，也将因为增加了投入经费的时间成本而降低整合效率。此外，如果整合太快，也会由于双方磨合不充分引起更大的摩擦，最终造成整合计划不成功。因此，在编制方案时，要科学设置进度，不仅要保证效率，还要确保效果。 （三）合并后文化整合模式的实施 企业文化的关键是企业深部的基本假设。这类假设平常以无意识的状态存在，并可使体现领导者的行为风格、组织架构的设计安排及职工的选聘、解雇、奖惩过程。企业合并后应在短时间内调整变化双方原来的基本假设，形成共识，就一定要以上述事项为立足点，作出快速、详细的决策。 1.完善管理层。企业合并后要处理的一个问题就是怎样编排被并购公司的新任领导者，这和企业选取的整合模式息息相关：若安排本企业的骨干人员进入被并购公司，这表示企业想实施吸纳式整合，这时，深受原来公司文化影响的精英员工在管理过程会持续灌输并购企业的优秀文化，令被并购公司彻底融进并购企业的文化中;若从被并购公司中选择优秀的管理人员独挡一面，则表示被并购方的文化创新不会较明显，由于尽管新任管理人员会受到并购公司的领导和监督，但其原来的基本假设是非常牢固的，无法完全摒弃;在渗透式整合形式下，企业应根据被并购方是否有合适的人员来确定。 2.组织架构调整。基于X理论与Y理论发现，若一种架构隐含了某种人性假设，大家就会像该种假设所预期的那样活动，以迎合该种架构。换言之，若企业内在假设轻视职工，由此在职工缺少自我激励和自我控制水平的假设基础上，创建组织架构与控制体系，则职工很快便会获知他们未被信任的“信息”。最后，他们要不无法忍受高中环境而离职，要不根据该体系所预期的方式工作。 参考文献： [1]陈仕华，卢昌崇，姜广省，王雅茹.国企高管政治晋升对企业并购行为的影响——基于企业成长压力理论的实证研究[J].管理世界，2015 （09）：125-136. [2]胡雪峰，吴晓明.医药企业并购战略对企业绩效的影响——基于我国上市企业数据的实证分析[J].世界经济与政治论坛，2015 （02）：147-160. [3]孙世攀，赵息，李胜楠.股权控制、债务容量与支付方式——来自我国企业并购的证据[J].会计研究，2013 （04）：52-57+96. |
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