| 标题 | 高校与教师科研投入不足问题分析 |
| 范文 | 郝利花 【摘 要】 文章关注高校和教师科研投入不足的关键原因在于投资套牢问题的存在。在描述高校的管理制度之后，建立纳什讨价还价均衡博弈和“踢我出局”两个收益模型，并分析在高校管理制度变化下，高校与教师的博弈过程及可能的最佳对策：违约金条款和加强内部选择的空间，均可以促使教师作出社会福利最大化的科研投资，在一定程度上对投资套牢问题进行治理。 【关键词】 套牢； 高校管理制度； 科研投入 中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）22-0096-04 一、引言 高校在不断发展与扩招的同时，面对就业率和科研排名等多个指标的影响，对于科研能力强、水平高的教师的争抢是必然的结果；此外，教师教学水平和科研能力投入力度加大也是必要的，但随着教师的科研能力和水平的提高，其流动的可能性会增加；另一方面，教师也可能为自身科研能力的提高投资，但收益水平没有改善的状况。为此，高校与其教师之间就是否进行科研能力的投资以及投资多少进行着不断的博弈。对于这一问题，人们通常会以委托—代理理论分析该问题，认为高校管理层与高校教师之间签订的是完全契约，但由于双方信息的不对称，因此委托人——高校管理部门难以确切知道代理人——高校教师的努力程度和能力大小。因此，建立各种考核指标体系和奖惩制度以加强对教师的管理和激励，使之进行有效投资。 然而考核指标体系和奖惩制度实施的效果总是有限的，特别重要的是，将教学与科研割裂开来评价，使得部分高校，如一些高校教师放弃继续做科研这一高校教师的重要任务，造成激励形式化和软化的现象。对于这一现象，杨林（2004）、段维彤（2007）等研究者认为原因在于“激励和教师配置方式上存在这样或那样的缺陷”。他们认为，只要管理制度是合理的，就会达到最优配置。然而，这个分析理论建立在完全契约理论和静态的观点之上，他们认为存在的问题并非契约不完全，而是双方信息不对称，否则，激励就可能失效。实质上投资一旦做出，尽管过程难以监控，但是实施的效果最终将在一定的时间段内显现，此时，高校才决定对于教师进行奖惩；此外，高校的相关奖惩政策一般在教师行为之前颁布，因此信息是对称的，高校与教师之间的博弈更多的是在不完全契约理论基础上进行的，这种现象可以用投资套牢理论来解释。 因此，本文打算使用投资套牢理论去解释这些现象，并试图寻找较为有效的方法去解决高校管理中存在的教师科研投入不足的问题。 二、基本模型 （一）高校与教师签订的契约及执行状况 高校在教师引入时一般会签订一个长期合同，其是不完全的（一般仅约定了入职最少的工作期限），此外高校制定一套管理制度，作为契约的补充，双方以此博弈。一般情况下，只要高校教师不出现大的工作事故（如严重迟到，拒绝承担学校分配的工作任务等），学校没有足够理由开除教师。 由于高校与教师签订契约时，并没有明确自己所承担的工作任务是什么，且即使确定，也可能随时发生变动；且高校的管理制度也在不断变化，作为契约的一部分（因为教师必须遵守学校的管理制度），或许对教师有利，或许没有，双方不得不对新的情况进行重新谈判。而此时，议价权很大程度上被高校所控制，教师往往只能被迫接受。此外，在不完全契约中，使用揭示原理，认为双方信息是对称的，即在签订契约时，高校并不能对教师的潜在能力作出全面评估，但是，教学效果与科研成果在很大程度上透露了教师的能力与努力程度，因此，信息不对称的问题并不存在①，且高校和教师均会作出投资选择，根据上述分析，指科研方面。他们作出的投资选择具有很强的专用性，其依附于教师本身，一旦作出，就不可收回；但由于契约并未对投资产生回报（即可占用准租）的归属予以约定，造成可占用准租被侵占的后契约机会主义行为，即投资套牢。考虑到这一可能，投资方可能投资不足，从而社会最优投资难以实现。 在高校与教师的契约关系中，可能存在两方面的套牢。一是教师采取机会主义行为，套牢高校。这体现在高校为教师做出的投资是专用性极强的，其依附于教师本身，一旦投资做出，便不可收回，而教师教学与科研水平的提高这一收益的归属难以确定，如果教师选择继续交易，双方共享收益，否则，高校做出的投资将难以收回；此外，由于契约的不完全性（对教师工作属性的描述是不完全的），以及教学行为的不可证实性（即教学效果的好坏是难以为第三方证实），也是机会主义行为产生的来源。二是高校采取机会主义行为，套牢教师。也就是说，教师为了提高教学水平和科研能力，做出投资，但是其并没有得到高校的认可，教师收益未得到提高，使得教师做出的专用性投资收益为高校独享。 这两种机会主义行为均有可能在高校与教师之间的不完全契约实施中出现。需要注意的是，高校投资效果的好坏对教师的投入和能力具有依赖性；而教师自身投入则不依赖于高校的投资。 （二）建立模型 假设根据交易时的情况（签订引进合同），高校与教师均是风险中性。双方的交易价格以工资的形式来体现，假设为It；人才引进时高校会为教师的基本教学和科研工作设定一个基本的工资，短期I0很少变化；高校为此获得的收益为v（教育管理部门的拨款，高校声誉等，拨款在一定年限内很难发生变化），教师为此付出的成本为c（脑力和体力劳动）。t时期学校的净收益为：v-It；同时期教师的净收益为：It-c。 根据现行高校管理制度，高校分别对教师的教学和科研两方面进行管理并在年终进行评价，故有评价et-1，评价最终影响到下一期工资，故有：It=I（et-1）=I0+yt-1，其中，I0表示完成学校要求的基本教学和科研任务所得到的收益，yt-1表示超出学校要求的科研任务时高校给予的奖励，且当t=1时，y0=I0>0，即高校一定会给予超额科研任务奖励，1时期为I0，类似于人才引进基金。 交易后，高校和教师做出的投资分别为σ、δ，通常学校并不为教师为教学工作和科研任务所作出的努力（投资）进行奖励（或者说奖励很少，几乎可以忽略不计），因此，投资σ是主要是为提高教师科研能力的提高而由高校做出的投资，包括学习、培训、参加各种会议等，其在对教师教学和科研投入做出补偿之后，高校剩余资金基础上做出安排的，因此σ 双方的投资并不同时做出，高校制定管理政策并决定投资如何进行，此时，它是主动的，有自主权；但之后，教师在现有管理制度之下采取何种战略，怎样投资，以及双方的交易是否继续。考虑到这一点，高校会通过逆向选择来确定管理制度。 三、高校与教师的博弈分析 本文从超额科研奖励、高校科研投资、教师科研投资、教师基本工资四个方面分析这个问题。 （一）超额科研奖励 因此，学校更多的选择超额科研奖励为，尽管教师可能采取“踢我出局”战略。 （二）考虑高校对于教师科研能力的投资 高校对于教师的科研能力投资越多，则教师的科研能力越强，教师进行外部交易的可能性越大，因此，教师可能要求学校提高其收入，否则以“进行外部交易”相威胁。同时，由于σ增大，可能挤压教师基本教学和科研任务的收入，此时，“踢我出局”战略中，均衡点θ* k变小，从而使得大量教师选择外部交易。 但是科研投资σ小，则造成教师科研能力低，教师更愿意或只能选择纳什讨价还价战略，而非“踢我出局”战略，造成高校教师缺乏流动性，知识趋同的问题。 （三）教师的基本工资 基本工资是高校管理制度中最稳定的一项，在较长时间不会发生变化。如果教师基本工资较高，则科研能力投资和超额科研奖励将会减少；同时，科研能力投资和超额科研奖励变化较大，这对于风险中性的教师而言，将会减少科研投入；而教师基本工资较低，则由于科研能力投资和超额科研奖励的不确定性，必然使得风险中性的教师存在大量有效的外部选择，他们有更大的可能性使用“踢我出局”战略，影响高校教师的稳定性。 （四）教师的个人科研投资 在纳什讨价还价战略中，不考虑教师个人科研能力，但是，对于“踢我出局”战略中，教师需要充分认识和考虑个人科研能力。教师能力的均衡点在：k* K=，即在相同条件下，教师进行外部交易时，其能力必须大于等于上述点，才能实现自身利益最大化。 当然这4个因素共同决定高校与教师的博弈曲线。高校只要能做出较合理的管制制度，双方可能在套牢的情况下做出最佳投资。除此之外，对于引进的人才，高校多采取违约金条款对投资套牢问题进行治理，这一方式是否有效？我们下面对这一问题进行分析。 四、高校与教师科研投资套牢问题治理 为了防止教师采取外部交易，使得高校对教师的科研投入“打水漂”，高校会设置违约金制（即在一定工作年限内，离开高校，需要向高校交纳一定的违约金），及高校高收入者的示范效应（这在高校是常见的，例如：职称和专家称号的评定，给予教师高收入的可能）。我们简单分析两种管理制度的有效性。 可知，由于使用了违约金条款，教师违约时高校的收益增加，从而有效地防止教师对高校投资套牢；另一方面，教师违约时收益下降，迫使教师选择纳什讨价还价战略的空间增加，教师被“套牢”的状况加强。 其次，增强内部选择收益。内部选择是教师接受内部交易，拒绝外部选择。前提在于内部选择收益高于外部选择收益。前面我们谈到，存在套牢。但这种套牢是基于一定的交易科研投入回报之下的，当高校提高科研回报时，教师的外部选择空间将被压缩，其采取“踢我出局”战略的可能性就会降低（学校资金有限的条件下，可以适当降低教师来自教学部分的收益）。 违约金制度简单易行，对于风险规避型的教师而言，可能更多地采用纳什讨价还价均衡，且违约金越高，则纳入其中的教师越多，高校的稳定性加强了，但学校收益却降低了。这样的投资套牢治理方式应用效果有限。 增加内部选择收益则不受教师风险类型的影响，但会减少学校的剩余，因此制定并实施困难重重。 五、结论 笔者试着高校管理制度及教师之间的博弈情况进行分析，以管理制度中关键因素——超额科研奖励作为考虑的重点，分析高校与教师在纳什讨价还价战略和“踢我出局”两个战略下的收益，判断在不同区间下双方可能采用的战略。指出在被动执行合同，即套牢的条件下，双方应该做出的调整；尤其是，高校的两种投资套牢治理方式——违约金制度和增强内部选择的效果进行了简要分析。这相对于之前的文章，在高校与教师之间的投资博弈分析上首次使用投资套牢理论对管理制度的实质问题上进行了建模分析，且很大程度上解释了现象。但是，文章存在不足，即模型分析尚为简单，粗糙。需要学者进一步在这方面进行研究。 【参考文献】 [1] George Baker，Robert Gibbons，Kevin J. Murphy，Relational Contracts and the Theory of Firm[J].The Quarterly Journal of Economics，2002（2）：39-84. [2] 杨林.从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励[J].思想战线，2004（6）：92-95. [3] 段维彤.基于契约理论的民办高校科研人员激励机制研究[J].科学管理研究，2007（2）：8-83. 双方的投资并不同时做出，高校制定管理政策并决定投资如何进行，此时，它是主动的，有自主权；但之后，教师在现有管理制度之下采取何种战略，怎样投资，以及双方的交易是否继续。考虑到这一点，高校会通过逆向选择来确定管理制度。 三、高校与教师的博弈分析 本文从超额科研奖励、高校科研投资、教师科研投资、教师基本工资四个方面分析这个问题。 （一）超额科研奖励 因此，学校更多的选择超额科研奖励为，尽管教师可能采取“踢我出局”战略。 （二）考虑高校对于教师科研能力的投资 高校对于教师的科研能力投资越多，则教师的科研能力越强，教师进行外部交易的可能性越大，因此，教师可能要求学校提高其收入，否则以“进行外部交易”相威胁。同时，由于σ增大，可能挤压教师基本教学和科研任务的收入，此时，“踢我出局”战略中，均衡点θ* k变小，从而使得大量教师选择外部交易。 但是科研投资σ小，则造成教师科研能力低，教师更愿意或只能选择纳什讨价还价战略，而非“踢我出局”战略，造成高校教师缺乏流动性，知识趋同的问题。 （三）教师的基本工资 基本工资是高校管理制度中最稳定的一项，在较长时间不会发生变化。如果教师基本工资较高，则科研能力投资和超额科研奖励将会减少；同时，科研能力投资和超额科研奖励变化较大，这对于风险中性的教师而言，将会减少科研投入；而教师基本工资较低，则由于科研能力投资和超额科研奖励的不确定性，必然使得风险中性的教师存在大量有效的外部选择，他们有更大的可能性使用“踢我出局”战略，影响高校教师的稳定性。 （四）教师的个人科研投资 在纳什讨价还价战略中，不考虑教师个人科研能力，但是，对于“踢我出局”战略中，教师需要充分认识和考虑个人科研能力。教师能力的均衡点在：k* K=，即在相同条件下，教师进行外部交易时，其能力必须大于等于上述点，才能实现自身利益最大化。 当然这4个因素共同决定高校与教师的博弈曲线。高校只要能做出较合理的管制制度，双方可能在套牢的情况下做出最佳投资。除此之外，对于引进的人才，高校多采取违约金条款对投资套牢问题进行治理，这一方式是否有效？我们下面对这一问题进行分析。 四、高校与教师科研投资套牢问题治理 为了防止教师采取外部交易，使得高校对教师的科研投入“打水漂”，高校会设置违约金制（即在一定工作年限内，离开高校，需要向高校交纳一定的违约金），及高校高收入者的示范效应（这在高校是常见的，例如：职称和专家称号的评定，给予教师高收入的可能）。我们简单分析两种管理制度的有效性。 可知，由于使用了违约金条款，教师违约时高校的收益增加，从而有效地防止教师对高校投资套牢；另一方面，教师违约时收益下降，迫使教师选择纳什讨价还价战略的空间增加，教师被“套牢”的状况加强。 其次，增强内部选择收益。内部选择是教师接受内部交易，拒绝外部选择。前提在于内部选择收益高于外部选择收益。前面我们谈到，存在套牢。但这种套牢是基于一定的交易科研投入回报之下的，当高校提高科研回报时，教师的外部选择空间将被压缩，其采取“踢我出局”战略的可能性就会降低（学校资金有限的条件下，可以适当降低教师来自教学部分的收益）。 违约金制度简单易行，对于风险规避型的教师而言，可能更多地采用纳什讨价还价均衡，且违约金越高，则纳入其中的教师越多，高校的稳定性加强了，但学校收益却降低了。这样的投资套牢治理方式应用效果有限。 增加内部选择收益则不受教师风险类型的影响，但会减少学校的剩余，因此制定并实施困难重重。 五、结论 笔者试着高校管理制度及教师之间的博弈情况进行分析，以管理制度中关键因素——超额科研奖励作为考虑的重点，分析高校与教师在纳什讨价还价战略和“踢我出局”两个战略下的收益，判断在不同区间下双方可能采用的战略。指出在被动执行合同，即套牢的条件下，双方应该做出的调整；尤其是，高校的两种投资套牢治理方式——违约金制度和增强内部选择的效果进行了简要分析。这相对于之前的文章，在高校与教师之间的投资博弈分析上首次使用投资套牢理论对管理制度的实质问题上进行了建模分析，且很大程度上解释了现象。但是，文章存在不足，即模型分析尚为简单，粗糙。需要学者进一步在这方面进行研究。 【参考文献】 [1] George Baker，Robert Gibbons，Kevin J. Murphy，Relational Contracts and the Theory of Firm[J].The Quarterly Journal of Economics，2002（2）：39-84. [2] 杨林.从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励[J].思想战线，2004（6）：92-95. [3] 段维彤.基于契约理论的民办高校科研人员激励机制研究[J].科学管理研究，2007（2）：8-83. 双方的投资并不同时做出，高校制定管理政策并决定投资如何进行，此时，它是主动的，有自主权；但之后，教师在现有管理制度之下采取何种战略，怎样投资，以及双方的交易是否继续。考虑到这一点，高校会通过逆向选择来确定管理制度。 三、高校与教师的博弈分析 本文从超额科研奖励、高校科研投资、教师科研投资、教师基本工资四个方面分析这个问题。 （一）超额科研奖励 因此，学校更多的选择超额科研奖励为，尽管教师可能采取“踢我出局”战略。 （二）考虑高校对于教师科研能力的投资 高校对于教师的科研能力投资越多，则教师的科研能力越强，教师进行外部交易的可能性越大，因此，教师可能要求学校提高其收入，否则以“进行外部交易”相威胁。同时，由于σ增大，可能挤压教师基本教学和科研任务的收入，此时，“踢我出局”战略中，均衡点θ* k变小，从而使得大量教师选择外部交易。 但是科研投资σ小，则造成教师科研能力低，教师更愿意或只能选择纳什讨价还价战略，而非“踢我出局”战略，造成高校教师缺乏流动性，知识趋同的问题。 （三）教师的基本工资 基本工资是高校管理制度中最稳定的一项，在较长时间不会发生变化。如果教师基本工资较高，则科研能力投资和超额科研奖励将会减少；同时，科研能力投资和超额科研奖励变化较大，这对于风险中性的教师而言，将会减少科研投入；而教师基本工资较低，则由于科研能力投资和超额科研奖励的不确定性，必然使得风险中性的教师存在大量有效的外部选择，他们有更大的可能性使用“踢我出局”战略，影响高校教师的稳定性。 （四）教师的个人科研投资 在纳什讨价还价战略中，不考虑教师个人科研能力，但是，对于“踢我出局”战略中，教师需要充分认识和考虑个人科研能力。教师能力的均衡点在：k* K=，即在相同条件下，教师进行外部交易时，其能力必须大于等于上述点，才能实现自身利益最大化。 当然这4个因素共同决定高校与教师的博弈曲线。高校只要能做出较合理的管制制度，双方可能在套牢的情况下做出最佳投资。除此之外，对于引进的人才，高校多采取违约金条款对投资套牢问题进行治理，这一方式是否有效？我们下面对这一问题进行分析。 四、高校与教师科研投资套牢问题治理 为了防止教师采取外部交易，使得高校对教师的科研投入“打水漂”，高校会设置违约金制（即在一定工作年限内，离开高校，需要向高校交纳一定的违约金），及高校高收入者的示范效应（这在高校是常见的，例如：职称和专家称号的评定，给予教师高收入的可能）。我们简单分析两种管理制度的有效性。 可知，由于使用了违约金条款，教师违约时高校的收益增加，从而有效地防止教师对高校投资套牢；另一方面，教师违约时收益下降，迫使教师选择纳什讨价还价战略的空间增加，教师被“套牢”的状况加强。 其次，增强内部选择收益。内部选择是教师接受内部交易，拒绝外部选择。前提在于内部选择收益高于外部选择收益。前面我们谈到，存在套牢。但这种套牢是基于一定的交易科研投入回报之下的，当高校提高科研回报时，教师的外部选择空间将被压缩，其采取“踢我出局”战略的可能性就会降低（学校资金有限的条件下，可以适当降低教师来自教学部分的收益）。 违约金制度简单易行，对于风险规避型的教师而言，可能更多地采用纳什讨价还价均衡，且违约金越高，则纳入其中的教师越多，高校的稳定性加强了，但学校收益却降低了。这样的投资套牢治理方式应用效果有限。 增加内部选择收益则不受教师风险类型的影响，但会减少学校的剩余，因此制定并实施困难重重。 五、结论 笔者试着高校管理制度及教师之间的博弈情况进行分析，以管理制度中关键因素——超额科研奖励作为考虑的重点，分析高校与教师在纳什讨价还价战略和“踢我出局”两个战略下的收益，判断在不同区间下双方可能采用的战略。指出在被动执行合同，即套牢的条件下，双方应该做出的调整；尤其是，高校的两种投资套牢治理方式——违约金制度和增强内部选择的效果进行了简要分析。这相对于之前的文章，在高校与教师之间的投资博弈分析上首次使用投资套牢理论对管理制度的实质问题上进行了建模分析，且很大程度上解释了现象。但是，文章存在不足，即模型分析尚为简单，粗糙。需要学者进一步在这方面进行研究。 【参考文献】 [1] George Baker，Robert Gibbons，Kevin J. Murphy，Relational Contracts and the Theory of Firm[J].The Quarterly Journal of Economics，2002（2）：39-84. [2] 杨林.从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励[J].思想战线，2004（6）：92-95. [3] 段维彤.基于契约理论的民办高校科研人员激励机制研究[J].科学管理研究，2007（2）：8-83. |
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