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标题 科研事业单位绩效管理工作的开展
范文 王娟瑛

摘要：文章针对科研事业单位绩效管理工作的开展深入分析，首先分析了绩效考核的意义，其次对绩效考核的现状做出介绍，再次从绩效考核管理工作开展步骤详细研究，最后规划了科研单位绩效考核的大致框架。主要目的在于提高科研事业单位绩效管理质量，帮助科研事业单位提升市场竞争力。
关键词：科研事业单位 绩效管理 绩效管理框架 绩效管理步骤
中图分类号：G311 文献标识码：A
科研事业单位发展期间，需要注重绩效考核的優化与完善。市场迅速发展，经济形式不断调整，提升科研事业单位的绩效考核工作，帮助科研事业单位提升市场竞争力，真正激发出发展的动力。科研事业单位绩效考核工作的开展，需要掌握绩效考核对科研事业单位发展的重要意义，同时还要抓住主要影响因素，具有针对性、目的性的提出优化解决对策，合理实施绩效考核管理，创造稳定的考核环境，提升科研事业单位科技研究能力。
1 绩效考核的意义
对于科研事业单位来讲，是推动我国科技研究发展的重要动力，其中的绩效考核是帮助提升人力资源管理的重要内容，同时也是保证稳定可持续发展的重要手段。所谓绩效考核，传统的观念中将绩效考核作为人力资源的难点与重点展开分析。绩效考核主要是结合员工工作绩效作为基础，对人力活动做出准确的考核与控制，同时获取准确的反馈信息[1]。管理者依据这些管理信息，了解具体绩效情况，作为组织活动的重要依据，明确发展目标，为目标的实现提供更多保障。事业单位中绩效考核都是以企业人力资源绩效考核作为基本概念定义，不同类型的事业单位对其定义也存在一些差别，对于事业单位的绩效考核当前并没有统一的定义，但是绩效考核的核心内容是明确的。
1999年孙柏英、祁光华等人针对公共部门考核的基本内涵为基础，将国家行政机关以及企事业单位等管理权限做出明确规定，公职人员在工作中的具体业务表现以及工作成果等，结合行为能力做出客观评价与考察，同时利用最后的评估结果作为公职人员的奖惩标准，当然这些内容也是公职人员职务调整或者辞退的重要依据。
2013年于雷等人针对事业单位绩效考核定义做出完善补充，在已经确定的绩效考核目标基础上，结合员工工作业绩展开科学的绩效考评，结合考评结果制定适当的管理措施。不断渗透科学的考核与评价方法，结合确定的相关指标，及时对员工工作业绩做出价值估定。
2014年沈良娣等人明确事业单位绩效考核目标基础上，根据已有的约定标准，对员工综合表现以及员工业绩进行客观全面的评估，同时将业绩考核与员工绩效工资相结合，将其作为员工晋升的重要依据，利用这种管理手段的创新，客观上激发员工工作积极性，提高员工工作效率[2]。同年熊瑛等人将事业单位的绩效考核与企业单位的绩效考核相对比，明确指出事业单位本身具有公益性质，因此绩效考核期间，必须将社会效益作为前提进行研究，其次是事业单位所创造的经济效益。同时事业单位具有公益性质的员工，工作中创造有利于社会发展、为社会提供福利的工作业绩是不能准确衡量的，正因为如此科研事业单位绩效考核存在一定的难点。
科研事业单位绩效考核，必须依照规定管理权限，结合绩效考核的原则与标准，定期或者不定期地进行政治素质、行为能力等考核，采取系统全面的考核方式，对员工进行奖惩或者职务变动。绩效考核工作的开展，帮助科研事业单位提高人力资源管理质量，针对人力资源管理中的不足及时提出改善措施，积极建立事业单位绩效考核体系，激发出事业单位绩效考核的价值。
2 科研单位现行绩效考核机制的问题
2.1人事体制问题
人事体制问题是影响科研事业单位绩效考核的重要问题。科研事业单位将工作的精力过多放在业务上，对于人事体制管理缺少重视，同时也没有意识到人事管理的重要性，缺乏科学的绩效考核管理理念。每年科研事业单位都会组织一次绩效考核，但是实际上都是表面形式，考核并不到位。人事体制因为管理理念的问题，存在很多不完善之处，平均主义、大锅饭等观念依然存在，对员工绩效考核的重视不足，从而影响绩效考核的最终效果。
2.2考核内容笼统、指标雷同
绩效考核的内容过于形式化，考核指标缺少规范性，并且还存在雷同现象。不能真正实现量化考核标准，及时采取量化考核形式，但是具体量化的指标不够细致，考核缺少系统性，内容过于简单笼统，科学性与操作性确实，存在“老好人”形象，考核指标雷同，不能体现出绩效考核的真正目的。
2.3考核等级少、周期长
绩效考核中存在考核等级少、周期长的问题，尤其是职称考核，需要进行长时间考核，考核的范围广泛，内容丰富，但是实际职称升级却十分缓慢，两者出现严重的冲突，影响工作人员的工作积极性。
2.4考核与收入分配脱节
考核与收入分配不契合现象严重。考核中需要被考核人员进行自我评价，实际考核中自我评价都是合理规避缺点，经常将工作业绩夸大。缺少民族评议、民主测评等环节，不能深入到职工群众中听取建议，对职工收入了解不够详细，导致绩效考核与收入分配脱节，影响绩效考核效果的同时，不利于职工全身心投入工作。
2.5绩效考核指标体系欠科学
绩效考核指标体系存在欠缺是科研事业单位人力资源管理的重要问题，绩效考核的实施需要具体的考核目标与内容，这些因素都是被考核者在岗位职责履行与工作任务完成的重要考核依据。但是在实际科研事业单位绩效考核的实施中，考核指标体系存在很多问题，考核指标的制定也过于简单。对于绩效考核基本都是采用定性、定量的方式，可是实际绩效考核中缺少定量考核，过多进行定性考核。尤其是单位领导、部门领导对下手员工考核期间，按照德、廉、能、勤、学等方面着手，但是这些考核内容都属于定性考核，定量考核严重缺失。考核结果主要划分为三个等级：优秀、合格、不合格，考核指标制定过于笼统，不能真正体现出绩效考核的科学性与合理性。部门之间的考核不能体现出可比性，部门考核的针对性不强[3]。在此基础上，绩效考核期间缺少调查资料的积累，考核与工作脱节，考核的内容没有证据可寻找，出现严重的大锅饭倾向。印象打分现象严重，针对员工近期工作表现或者年度考核等依据，因为一时言语缺失，影响最终的考核效果，缺少公允性。
2.6绩效考核缺乏有效激励机制作支撑
科研事业单位将虽然积极实施绩效考核，但是并没有在单位整体绩效管理体系中渗透绩效考核，加上激励机制的缺失，导致绩效考核效果不够清晰。绩效考核在科研事业单位中属于孤立存在，考核结果与奖惩考核之间衔接不到位，造成考核效果不能有效结合。近些年科研事业单位虽然提升了对绩效考核的重视，但是重视力度不够，导致考核实施效果不是很明显，不能很好地将考核结果与后期职工绩效奖惩相衔接。尤其是绩效考核结束之后，考核工作并没有真正结束，员工考核结果还需要详细的分析总结，针对绩效考核中的问题及时提出改善措施。实际绩效考核实施期间，这方面缺少真正履行，考核结果与员工自身利益不能结合，单纯将绩效考核作为独立的考核环节，这样形式下的绩效考核不利于带动员工工作积极性。必须将员工绩效考核与自身利益相挂钩，紧密贴合奖惩制度，这样才能真正发挥出绩效考核的价值。
3 绩效考核方案制定的步骤
3.1确定绩效考核的目的
作为推动我国科研事业发展的重要载体，科研单位是政府科技研究的重要环节。科研事业单位中的工作人员绩效考核必须明确绩效考核目标，坚持围绕着公共性进行延伸。绩效考核的调整与实施，主要源于绩效考核的调整与优化，绩效考核是科研事业单位绩效管理中的重要环节。科研事业单位绩效考核其最终考核的目的，是帮助科研事业单位提升绩效考核管理水平，能够真正实现薪资报酬的合理划分，并且提升科研事业单位本身的发展活力与组织能力，真正激励工作人员投入到工作中的积极性，提高科研事业单位服务效率与水平，同时实现科研事业单位社会公益性的最大化效果。
3.2确定考核等级
科研事业单位等级确定是帮助其提高绩效考核的重要基础。考核等级需要采取分岗分类的形式，真正体现出绩效考核的管理水平，同时增强管理人员的业务能力，强化研究水平，这些等级考核，是实现绩效考核价值的重要条件。
3.3确定考核指标的纬度及考核权重
考核指标确定过程中，必须注重纬度与考核权重的重视，积极从科研事业单位要求的科研任务为基础，将其调整成多种绩效考核纬度，其中包含任务绩效内容、协作绩效能力、业务水平处理能力、管理绩效方面、工作态度方面。结合科研事业单位人力资源招聘期间签订的岗位合同作为参考，针对具体的岗位职责与岗位工作任务，确定绩效考核中的权重。对于不同岗位与职务的工作人员，以技术层次作为出发点，分别从业务水平、工作业绩两个方面提出具体的绩效考核要求，利用分类考核的方式，明确绩效考核科研课题，结合发表的著作或者论文等作为参考，赋予不同等级的权重系数，提高绩效考核质量。
3.4明确各岗位、各职称的目标任务
明确岗位任务与职称目标是提高绩效考核的重要标准，当然这也是执行绩效考核的重要步骤。根据岗位差别确定被考核人员的工作职责与任务，以岗位核心职责与任务的完成情况考核。
3.5明确、细化、量化绩效考核指标
考核标准需要注意真正实现量化考核，对于绩效考核不能过度追求指标量化，需要融合定性考核与定量考核，并且保证定性考核指标明确。与此同时还需要注重，指标的设定一定要适量。指标制定期间，注重关键指标的设定，必须与管理学中“二八原理”相结合，行为指数为20%，任务指数为80%。
3.6明确考核主体、方法和程序
考核方法与主体的明确是考核最关键步骤，考核主体主要是被考核者，考核方法主要依据定性考核与定量考核为基础，结合考核指标的要求，实现真正的绩效考核[4]。比如某科研事业单位，定量考核中包含经费、科研项目、获奖情况、成果转化等考核内容，结合具体的了考核数据折算获取相应的分数。定性考核主要是对科技工作显示度、可持续发展、研究战略符合度等进行考核，最终结果需要指标评估委员会研究之后得出最后结果。结合科研工作性质作为标准，将科研被考核团队划分为三种类型，A类型属于高技术研究团队、B类型属于定向基础研究团队、C类型属于国防科研团队。被考核人员根据自身工作性质自主选择团队类型。具体考核权重如表1所示。
3.7考核结果的应用
结合具体考核结果，及时对岗位职员进行职位调整，同时将考核结果作为工资、聘任、奖励、培训、辞退等依据，结合考核规定，必须严格执行绩效考核要求，兑现绩效考核结果。
4 科研单位绩效考核的大致框架
4.1制定绩效考核体系时应把握以下六个原则
4.1.1公开化原则
绩效考核并不是科研事业单位针对某一个人或者是某一个部门执行的任务，是结合科研事业单位内部发展所展开，是成员必须履行的共同责任，科研事业单位的每位员工都需要承担相应的绩效考核职责。绩效考核必须遵循公开性原则，考核的内容必须保证公正透明，这样才能保证单位职员全部认同考核结果。公开原则的执行具体体现在以下几个方面：第一，考核目标与标准必须公开。绩效考核之前考核的目标与基本信息都要公开透明。第二，考核过程公开。考核流程与考核的环节都要公开接受监督与纠正。第三，考核结果公开。考核结果保证公开化，及时对考核结果进行沟通交流，同时整理相关的建议与反馈信息。
4.1.2反馈原则
考核结果必须及时反馈给被考核者，并且结合绩效考核结果及时沟通，认真听取在考核中可能出现的问题，并且针对这些问题及时纠正。提高员工绩效水平，提高對绩效结果反馈的重视。建立完善的绩效考核意见反馈机制，不断引导绩效考核结构优化，控制绩效考核的最终结果。
4.1.3制度化原则
绩效考核属于持续性考核建设模式，必须实现制度化形式，从管理程序与制度上都要调整制度化。绩效考核的内容需要从员工能力、工作结果等方面深入，还包含未来员工发展期望，注重考核制度的明细化，界定不同等级下的不同考核内容。
4.1.4信效度原则
保证绩效考核在科研事业单位中的信效度，一定要及时收集证明员工个人能力、工作行为等相关的信息，同时还要保证特征的稳定，从而选择最适当的绩效管理方法。信效度原则主要表现在可靠性原则上，测量结果的稳定性与统一性。
4.1.5可操作性原则
可操作原则是结合实用性与可行性前提，保证绩效考核方案中涉及的所有人力、物力以及财力条件都符合具体的操作，结合操作性原则制定绩效考核方案。保证考核方案设计的合理性，同时将其中潜在的问题挖掘出来，及时进行可行性研究分析。
4.1.6重点突出原则
考核指标建立过程中，突出重点原则至关重要，做到兼顾全局开展绩效考核的同时，结合职务、岗位等差别，实现绩效考核点面的结合，注重代表性质指标突出。
4.2完善考核方法
4.2.1明确岗位职责
崗位职责的明确主要是因为科研事业单位岗位特殊性决定。针对科研事业单位职员岗位详细研究，清晰掌握岗位属性与岗位之间的关系，这样就能够保证岗位员工积极履行岗位职能期间，知识、能力、技术以及责任因素，按照岗位权限对工作内容、工作程序等详细了解，制定适合岗位职责的绩效考核方案。
4.2.2定量考核细化指标
对于科研单位来讲，员工工作性质是决定定量考核指标的重要基础，但是因为定量考核标量化难度较大，所以需要从员工完成的科研任务、发表的科研相关论文、学术活动的参与与研究等方面着手。学术论文必须选择国家核心期刊发表内容，活动组织也需要省部委选择的内容。
4.2.3定性考核细化指标
定性考核细化指标中，控制指标设定数量，一般需要5～10个左右。定性考核指标的设定，结合员工的德、勤、能等方面展开，及时对业务能力、协调能力、出勤情况、工作态度、职业道德等方面进行指标评定。
4.3科学合理应用考核结果
考核结果的应用，主要体现在职位调整、聘任岗位、奖励、培训等方面。首先是结合绩效考核的年度考核情况，从中产生约束与激励的效果。其次是结合科研事业单位实际发展情况，建立灵活的人力资源管理制度。最后是绩效工资方面，绩效工资的统计与岗位价值以及工资比例作为参考。
综上所述，根据绩效管理步骤与框架开展绩效管理工作，其一，帮助事业单位提高人力资源管理质量，增强事业单位发展能力；其二，增强事业单位绩效管理的科学性与稳定性。
参考文献：
[1] 郝悦，曲兵.军工科研单位人才队伍建设及相关问题之研究[J].经贸实践，2017（9）：198，200.
[2] 袁燕.农业科研事业单位岗位设置管理工作的实践[J].人力资源管理，2017（4）：42- 43.
[3] 王凯，邓晔，咸学明，等.地市农业科研院所后勤“三线”服务模式的研究与实践[J].农业科技管理，2016，35（5）：91- 93.
[4] 高颖华，连娜.浅析绩效考核对医药类科研单位人事管理工作的促进作用——以天津市医药科学研究所为例[J].继续医学教育，2016，30（9）：76- 77.
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更新时间：2024/12/22 23:50:34