| 标题 | 用“心”的绩效管理沟通技巧 |
| 范文 | 季辉 摘要：“沟通”每时每刻都在发生，而且沟通的形式随着时代发展越来越丰富，有书面的、电子的、面对面的等等，形式多种多样，但目的只有一个：沟通好、好做事。当然沟通的效果如何？则不是仅靠形式就能解决的，它与当事者是否有“心”有很大关系，尤其在绩效管理过程中的沟通，更需要用“心”去完成，方能达成初衷。 关键词：绩效管理 管理沟通 面谈计划 考核管理 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 绩效管理沟通是绩效管理的核心工作内容。通常是指绩效考核管理者与被管理者就一段时期内的工作业绩情况所反映出的优劣状态以及绩效制度本身运行过程中的反馈情况进行面谈交流的一种形式，通过这项工作能够实现持续改善工作态度、行为以及业绩指标之目的。因为绩效沟通在绩效管理中的作用举足轻重，所以绩效沟通的计划、组织、实施就显得尤为重要，这里建议可以用“走心”的方式来充分实现它的功效。 1 绩效管理沟通存在的主要问题 1.1绩效管理沟通缺乏制度 很多企业在制订绩效管理制度时常常会忽略对于沟通的要求，而把重点放在考核结果的具体要求上。事实上管理结果如果没有建立在达成共识的基础上，结果也是白纸一张，起不到任何管理功效。更多的企业在制度中规定 “主管在评核结果前需与员工进行沟通并达成一致书面意见”，短短一句话带过对于沟通的具体要求，事实上这样的描述是远远不够的，我们知道一般的沟通管理课程讲师要讲授两天，可见这里面的学问有多深。有数据显示，通常有35%的员工认为在绩效管理沟通上，管理者与被管理者的沟通是存在隔阂的，双方的沟通可以用微乎其微来形容，再加上如果连制度中都没有具体的要求，那执行起来的效果就大打折扣了。 1.2对绩效管理沟通不重视 绩效沟通是绩效管理的核心环节，很多管理者已经认识到它的重要性，而且各项研究表明，持续做好绩效沟通的团队比一般团队的业绩有显著上升。企业的业绩发展很大程度上取决于员工个人的绩效，众人划浆开大船的道理很明显。然而，一些企业由于忙于日常的生产运营，认为首要的工作任务是把合格的产品做出来，往往忽视了对于员工绩效的管理，甚至有些管理者认为，抓好生产经营才是硬道理，对于绩效沟通这类小事可以忽略不计，造成这样的结果还是在于这些管理者对于绩效的管理意识存在误区和偏差，主观性、片面性很强。他们认为只要给员工的工作情况和个人表现打完分、填好绩效单就可以了，当这些结果月底反映到员工的薪资单上时，员工自然就知道下个月该怎么做了，他们认为过多的沟通是在浪费宝贵的生产时间。 1.3绩效管理沟通无计划 常常有管理者跟人力资源者反应，“我一直想跟我的员工沟通，但是总有这样那样的事耽误。”，或者还有“我经常跟我的员工沟通，但是没发现他们的业绩有改善啊？”。这两种现象实际上就是沟通无计划的两种极端状况：第一种，计划不断地被其他事情所改变，导致员工产生失望情绪，觉得管理者不够重视自己；第二种，沟通频率过高，让员工觉得主管的话随便讲讲，反而使其威信力打了折，影響了员工的工作态度，这两种情况在管理中并不少见。还有常见的第三种现象是管理者在面谈前没有做好充分的资料准备，在面谈中让员工觉得“主管都不知道下属每天在干什么？”。因此，有计划行事才是管理者应该具备的基本素养。 1.4绩效管理沟通少策略 沟通的形式多种多样，从QQ、微信、邮件到面对面沟通都可以选择，但正式的绩效沟通还是首推面对面交流。形式选好了，沟通上还需要注意一些小细节。例如，一些管理者在沟通时选择让员工自己列出一段时间内的优秀业绩与不足缺憾，虽然形式上有逻辑性，但对于管理者来说这样的问题如果由主管先提点再由员工展开详述，让员工看到你对他的关注，效果岂不是更好？同时可以借此与员工进行讨论达成共识。另外很多管理者喜欢简单谈完工作就给出绩效结果、签字、结束，很少给员工说话的空间，其实一般员工都很珍惜这样的单独面谈机会，匆忙结束对他们来说无疑是浇了一盆凉水，还错失了宝贵的情感交流机会。当然，最打击员工的还是沟通中没有表扬只有批评，不仅让员工产生了“您究竟有没有关心过我的工作”的疑虑，还极大地挫伤了员工的积极性。这些细节的发生都是沟通缺少策略规划的体现。 1.5绩效管理沟通形式化 这是管理中常常存在的经典现象，一类管理者认为绩效管理是人力资源部门的事，绩效沟通也是人力资源要求的，于是沟通交流变成了完成既定任务。甚至有些管理者认为沟通就是签字确认结果而已，造成很多员工评价自己公司的绩效管理就是“打打分评评等，沟通只是走过场”。另一类管理者有心做沟通，但总是很“忙”，挤不出时间，实在来不及的就是短短几分钟寥寥数句，遇到诸如此类的管理者，人力资源管理者就需要认真地盘点一下到底是哪个环节出了状况？这样的形式化作业只会适得其反。 2 用“心”的绩效管理沟通技巧 针对前述的主要问题，这里提出用“心”的绩效管理沟通理念，从以下五方面进行改善。 2.1用“心”订规范再沟通 绩效制度在订立时特别需要注意对于沟通的规范，尤其对于执行力存在疑虑的企业，可以在制度上做明确的规定。绩效沟通中的目标制定沟通、辅导沟通、反馈沟通、改进沟通等都可以在管理制度中进行明确规定，甚至可以给管理者提供相应的沟通技巧培训或文件、时程提醒等服务，帮助管理者做好沟通的有效实施。特别要注意管理制度在设计、调整过程中要充分得到各级主管的认可，成文后还要做好员工的培训和宣导，让员工了解制度的订立目的、内容以及不同层级员工需要注意的时间节点、职责要求等细项，这样推行落实起来才会比较顺利，同时人力资源制度的调整一定要注意程序的合法性，杜绝制度上的不合规使得出现劳动争议时企业申诉无依据。人力资源管理者要站在“用心去服务”的角度做好制度支持。 2.2用“心”多重视再沟通 思想意识的改变可以称之为是管理工作的“敲门砖”。从不重视到重视，可以走得很辛苦也可以很简单，这就需要人力资源管理者与各相关人员的密切配合。争取高层的支持在绩效管理过程中是必须的步骤，那么强调沟通的重要性，就可以从高层入手，让其做好示范表率作用。高层的表率对于从上至下的贯彻执行有很强的辐射作用。毕竟良好的绩效沟通对于提高企业员工士气，增强企业凝聚力都有着重要的意义，这也是企业可以有效保证绩效管理的一种手段。其次，可以做必要的宣导和引导工作，配备完善的技术支持和硬件条件给予管理者执行上的变通，做好360度立体合作，逐步变被动为主动，对提高绩效沟通这一环节的重视度还是有效的。 2.3用“心”做计划再沟通 绩效沟通是双向管理的行为和过程，沟通一定要有计划地去组织和安排。即便没有制度的要求，对于管理者来说也需要做好前期的准备工作。不管是单人面对面沟通还是团队集体沟通，一定要提前一天与面谈对象约好合适的时间、地点，同时留出时间给双方将需要讨论的内容做预先准备。如今，有些公司已经开始改变单一面谈的做法，而是将绩效沟通融入到Workshop中，甚至于团队建设活动中，丰富的表现形式也让员工对于工作过程中的不足或自身技能的短缺更容易接受和乐于改善。对于工作中存在较大问题需要全面改善的沟通对象，管理者还需要用心准备妥全面的工作绩效盘点资料，并且做好对方可能提出质疑的应对预案。绩效沟通需要围绕着“目的”做有“计划”的组织，这样才是用“心”做“对”事。 2.4用“心”谋策略再沟通 沟通本身就是一门艺术，在进行绩效沟通时更需要讲究策略技巧。策略一：一次精心安排的绩效沟通，作为管理者不仅要会“挑刺”，还要会发现和挖掘员工的优点，让员工明事理，有觉悟，采用好坏搭配的做法效果更佳。策略二：沟通的及时性是绩效沟通一直强调的，工作中出现问题影响到组织绩效时，一定要及时“讲”，作为员工要主动反应，作为管理者要有一定的敏感性去及时敦促并积极提供援助，否则后果不堪设想。策略三：沟通要有建设性，绩效沟通不是唠家常，不是你长我短的套近乎，关键在于能否形成有共识的结果，管理者应提出建设性的意见来帮助员工做好自我调整，帮助员工达成绩效目标。策略四：用“心”倾听才是坦诚的体现，管理者尤其要注意这个细节，研究表明人们每天用于沟通的所有时间中45%用于倾听，30%用于交谈，16%用于阅读，9%用于写作。策略五：换位思考见真情，面对员工工作中出现的各种状况，管理者需要站在对方的角度去思考原因在哪里？如何去改善？设身处地地做好后续的改进规划建议，让对方体会到“为我着想”的苦衷。以上五项作为策略中的策略对管理者来说很有益。 2.5用“心”多形式去沟通 绩效沟通可以分为正式的和非正式的两大类。正式的沟通可以是电子邮件、书面报告，也可以是定期的会面沟通，而非正式沟通可以选择的空间就比较大了，有工作餐沟通、微信、QQ、电话、非工作时间聚会、团建等形式都可以运用，还有些管理者特别采用早茶或下午茶的形式与员工进行沟通，这些形式的采用只需要管理者适时地去选择就可以了，没有固定的制式要求，能达到绩效沟通目的即可。 3 绩效沟通中特别需要提醒的建议 第一，管理者需要树立自我形象，就像父母教育子女一样，管理者要有管理者这个层级的形象，以身作则才能不被下属诟病。第二，任何沟通都不要忘记自己之前定下的原则和底线，总是有很有主见的员工提出自己的不同看法，那么这个时候管理者需要思考清楚，当初要发起沟通时想要达成的目的是什么，如果产生了落差，自己该如何去说服下属往原来的方向走或者另外的弥补方案。第三，对于沟通的软硬环境要兼顾，不仅要找合适的沟通场所，还要关注沟通对象的情绪变化，松弛有度，能伸能缩很重要。第四，说到就要做到，尤其是管理者在沟通中承诺的东西，事后一定要实现，切忌說一套做一套，打自己耳光，降低了公信力。 4 结束语 综上所述，“心”动不如行动！心有多大舞台就有多大，绩效管理沟通需要全身心地投入，绩效管理才能落到实处，充分发挥效用。 参考文献： [1] 宋红晨.企业绩效管理中绩效沟通与策略探析[J].当代经济，2016（7）：90- 91. [2] 魏江，严进.管理沟通-成功管理的基石[M].北京：机械工业出版社，2015. |
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