| 标题 | 医院绩效考核与分配制度改革创新 |
| 范文 | 赵辉 摘要：绩效工资的存在意义在于对工作人员的成绩或贡献有所体现，属于更为灵活性的工资类型，通过奖励性工资以及基本工资来对员工的劳动效率、工作成绩、凝固劳动支付相应报酬，拉开不同岗位、不同程度、不同投入员工之间的收入差距。对于公立医院而言，经济管理直接关系到医院财务成本的控制效果，必须遵循市场经济规律，将工资分配方式有所改革，调动工作人员的责任感、积极性。本文分析了医院绩效考核的主要内容，研究了绩效考核与分配制度存在的问题，并在此基础上针对改革创新策略提出几点建议。 关键词：医院 分配制度 绩效考核 创新策略 中图分类号：R 197.3 文献标识码：A 医疗制度改革的推进让医院的绩效分配与绩效考核问题逐渐受到重视。作为医院管理内容的重要组成部分，绩效考核与分配直接关系到医院的健康运营以及生存发展。医院行业的快速发展在其经营特殊性下不断暴露出绩效考核的矛盾与问题，对医院自身的发展有所阻碍。本文以医院绩效考核与分配制度为切入点，研究问题所在以及改革创新策略。 1 绩效考核内容 1.1管理指标 管理指标包含住院费用、住院天数等与患者相关信息，除此之外，还有门诊的人次收费水平与药物占用比例药物费用等之间的关系[1]。各项考核标准均需要按照医院的实际发展状况以及国家规定的药物售价等确定基准范围，上下浮动指标必须保证在五分之一以内，若超过了浮动指数则应对相应绩效有所考量，同时需根据不同级别的重点学科奖励相应考核比[2]。 1.2成本控制效益 有效的成本控制效益能够让医院的成本控制得到更有效的管控，可以将支出的差额与科室收入与绩效考核比相乘，计算出工作绩效相关数值，并按照门诊以及病区加以区分，使工作绩效不可超过20%。对于技术科学而言则应有所区分，考核其实行成本率。 1.3工作岗位 按照被考核对象所处的工作岗位展开绩效工资的考核，包含工作任务、工作责任、工作内容、工作性质、工作强度等[3]。对被考核人员在该工作岗位上应具备的职业道德素质以及专业能力展开综合性测量与考评，并判断岗位本身存在的风险指数，提升岗位考核的准确性与详细性[4]。 1.4工作量 工作量的考核应针对医院各个科室的不同，在考核内容及方式上有所针对性，在考核指标上需根据科室特点制定差异化考核标准[5]。例如对于门诊而言，需根据急诊患者的手术量、抢救人数、就诊人数展开测评；对于病区而言，则需依照病床使用率、周转次数展开考评。按照实施项目与医疗技术的差异制定针对性考核标准并下达至各个考核单元。 2 医院绩效考核与分配制度存在的问题 2.1难以兼顾社会效益 不少公立医院在绩效考核以及分配制度的参考依据上按照经济指标简单参照，导致公立医院难以兼顾社会效益，甚至部分医院出现了此方面的偏差[6]。医院各部门经济指标与绩效工资分配相挂钩，可能造成医院工作人员通过给患者开大处方、重复化验、重复检查等方式变相的获取更多经济收益，造成医院内部管理产生问题，严重时还会影响到患者对医院的信赖程度以及医院的社会形象，医患矛盾加剧、医疗纠纷发生率升高。与此同时，社会效益与经济效益的兼顾性矛盾，造成大量工作人员更倾向于经济效益高的科室，经济效益普通或偏低的科室出现人员缺乏现象，导致医院的人员分配失去平衡，不利于医院的长远发展。 2.2存在平均主义思想 目前不少公立医院仍未完全杜绝平均分配，仍根据人头总数展开分配，导致医务工作者干好干坏、干多干少均处于相似的薪酬水平，存在着较明显的大锅饭现象。一些工作人员受到科室以及专业水平的影响，工作量繁重，但在最终绩效奖金真实获得金额上却与普通工作人员相似，甚至在工作中存在理论突破或技术创新情况也无法拿到相应的、达到心理匹配程度的奖金，导致其工作积极性严重受损。除此之外，平均主义现象会严重影响医院的社会服务水平与形象，对医院增加经济效益以及快速发展产生影响。 2.3考核体系不完善 由于绩效工资实际分配状况直接与医务人员的切身利益息息相关，因此绩效考核的完善性必须依照考核体系加以监督，在管理上更注重科学性，使之能够调动医务工作人员的服务热情以及专业程度。但由于目前不少医院绩效考核体系并未完善，导致绩效分配权在人事劳资部门，专业的绩效考核部门对医护人员展开监督与考核，在实际工资分配中缺乏有序性与合理性。 3 绩效考核与分配制度的改革创新策略 3.1完善管理机构设置 由于医院的绩效考核与分配制度直接关系到所有工作人员的福利待遇以及切身利益，因此在绩效工资的分配管理机构设置上必须独立化，通过专门机构来完成这一部分的工作。按照医院的工作计划以及实际状况，在考虑经济效益的同时兼顾社会效益。在绩效工资分配制度上不断完善化，并真正实施与落实[7]。与此同时，可建立监督检查部门对绩效考核小组的工作予以全程监督。对于员工提出的分配发放或绩效工资存在异议情况，必须及时处理并在医院内部公示。确保绩效工资的分配能够达到准确、合理、权威，不断完善分配制度。 3.2强化推广与宣传 医院应让每位员工了解完善的绩效考核与分配制度对其自身利益的影響，做好动员工作与宣传讲解工作。首先，在推广与宣传过程中需强调绩效工资分配的重要性以及积极层面，让员工意识到推行绩效工资分配制度能够促使自身多劳多得，从而提升其工作积极性，让其认识到只要对医院的发展做出贡献就有更多的奖励，继而增加医院的经济效益。其次，医院的管理者必须明确知晓绩效分配制度的作用、实施方式以及真正意义，并积极实行、以身作则。 3.3优化考核分配机制 医院绩效考核与分配制度的主体应面向医院的全体员工，尤其是基层医务人员，而非少部分人群，其与医院的整体利益密不可分。医院应根据自身经营特点制定更为完善、科学的考核与分配机制，以调动员工积极性为主要目标，激发工作热情。具体而言，医院应着眼于当前医疗竞争状况、行业发展状况以及总体趋势，强化内部管控与内部整改，营造更优质的医疗环境与工作环境。对现有的绩效考核机制有所改善，积极听取群众意见并适当调整修改。不断完善绩效考核的针对性、细节性，并让分配机制更科学化。 3.4细节化考核指标绩效评价 考核指标的安排方面必须细节化，才能够让分配制度的改革真正落实。具体而言，绩效评价考核指标包含多种类型，例如患者负担水平、成本效益、服务质量、医疗质量、工作服务效率、创新发展指标等。各项考核评级均需要能够切实反映考核阶段期内绩效完成的合理情况，并考察医院的整体竞争力，从而得出长期目标与短期目标之间的关联性。具体而言，医疗质量绩效评价指标包含出入院诊断符合程度、平均住院日、患者死亡率、患者治愈好转率、院内感染率、临床与放射线诊断符合率、并发症发生率、医生技能检查阳性率等；工作效率绩效评价考核指标包含医院床位使用率、每位医生住院人次、每位醫生门诊人次、急诊患者增长率、急诊患者人次；服务质量绩效评价指标包含医疗纠纷发生数量、住院患者满意度、门诊患者满意度；发展创新绩效评价指标包含固定资产净值率、新业务新技术开展项目数、人均发表论文数、总资产增长率、高学历卫生技术人员比例；患者负担绩效评价指标包含出院平均每次费用、门诊平均每次费用；经济效益绩效考核评价指标包含药物占比、耗材占比、净资产收益率、收入成本比例、债务偿还能力、净资产增长率、资产运营能力。 3.5调整收入结构 由于传统的收入结构对员工的服务质量、岗位风险、工作成绩的因素并未完全充分表现，在一定程度上可能对其工作创新性以及积极性产生阻碍。因此必须在工作模式上有所改变，让收入结构向着多元化方向发展。例如可分为奖金福利、绩效工资、固定工资三种。除了传统的固定工资外，可根据每月岗位编制、岗位种类、工作类型、工作危险程度、工作压力、劳动强度等多方面因素加以考核，从而判定绩效工资标准。同时引入工龄制度，让工龄较长的员工能够获得更多的福利待遇，从而提升员工的凝聚力。 4 结束语 综上所述，在医院经营活动中，绩效考核与分配管理属于重要内容，它直接影响职工工作积极性和工作效率的提高。所以，医院必须与时俱进，在考核机制、分配方式上不断完善，注重经验积累，加强学习借鉴，并树立全新的考核观念，不断提升员工的工作绩效与工作效率，为医院的长远发展打下坚实基础。 参考文献： [1] 赵锋.创新绩效文化在医院行政科室二次绩效考核中的实践与应用[J].新疆医学，2017，47（11）：1332-1333，1340. [2] 高崎，郭欣.KPI考核模式下医院医技科室绩效分配制度的改革实践[J].中国医药导报，2018，15（7）：150- 153. [3] 俞嘉麟，陈黎莅，舒蝶.以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配制度设计[J].中国医院管理，2014，34（8）：10- 13. [4] 舒蝶，俞嘉麟.以服务为导向手术科室服务量考核指标和薪酬分配办法[J].中国医院管理，2014，34（8）：13- 16. [5] 刘丹青.新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新探究[J].财经界（学术版），2017（6）：133- 134. [6] 农圣，江蒙喜.县级公立医院改革的“政策突破”路径——以公立医院改革试点县A县为例[J].中国医院管理，2017，37（7）：28- 30. [7] 高崎，郭欣.KPI考核模式下医院医技科室绩效分配制度的改革实践[J].中国医药导报，2018，15（7）：150- 153. |
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