| 标题 | 对电力企业建立人才激励机制的几点思考 |
| 范文 | 摘 要： 建立和完善科学的人才激励机制是现代企业人力资源管理的重要组成部分，也是现代企业管理的重要环节。本文着重对电力企业建立人才激励机制的影响因素、不足及激励措施的建立等提出几点思考意见。 关键词：激励机制 人才 难点 不足 建立 随着经济全球化进程的不断加快，人才资源已成为企业最重要的战略资源。国与国之间的竞争、企业与企业之间的竞争归根结底在于人才的竞争。建立和完善科学的人才激励机制是现代企业人力资源管理的重要组成部分，也是现代企业管理的重要环节。本文着重对电力企业建立人才激励机制影响因素、不足及相应的激励措施等提出几点思考意见。 1.建立和完善人才激励机制的重要性 电力企业是高新技术密集、生产指挥集中、安全责任重大、操作规程严格和装备高度密集型企业。随着电力企业体制机制的不断改革和深化，尤其是电力产业结构、电源结构、组织结构和人才结构的不断调整和优化，电力企业之间的人才竞争更趋激烈，电力上下游产业（即综合产业）的高端专业技术人才更是紧缺。解决人才短缺最有效的途径就是“外引与内培相结合”，即外部引进高端、紧缺、急需人才，同时立足企业现有人员，在实践中锻炼和培训现有员工的能力，建立让人才脱颖而出的用人机制和人才激励机制，对于培养和造就一大批适应电力企业战略发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的经营管理人才、专业技术人才和技能人才是电力企业的当务之急。电力企业要实现又好又快地发展，在一定程度上取决于人才结构是否科学、合理，人才激励机制是否完善、有效。 2.建立有效的人才激励机制的影响因素 2.1对人才的激励是否充足。包括三方面含义： 2.1.1在企业里，人才是总体素质较高，独立性、自主性较强，具有极强的自我价值实现欲望的一个特殊群体，是企业重要而稀缺的资源，人才与普通员工有很大区别。从我国上世纪八、九十年代电力企业教育培训的统计报表来看，人才统计的标准是中专及以上学历加初级及以上职称的人就是人才。进入21世纪以后，人才的概念被定义为“具有良好的职业道德，具备一定的知识和技能，能够进行创造性（创新）工作，为企业更好更快地发展做出积极贡献的人。”可以说人才观念和人才标准都有了与时俱进的变化。论品德、重知识、看能力、讲业绩成为科学的人才观。人才的人力资本是一种无形资本，是企业长期投资和人才个人长期自我投资的结果，不能简单将其看成是一个通用岗位的普通员工，需要给予充足的激励。 2.1.2发供电企业的工作地点大多在深山峡谷或远离繁华都市的地方，交通不便，工作环境相对封闭，缺乏动力和活力，昼夜倒班制，生活单调，对老人和孩子无法正常照料等，对人才激励不足，会直接导致人才流失，给企业造成利益损害。 2.1.3在电力企业，长期坚守在生产一线担当重任的骨干人才，任务量大、风险大、责任大、危险大，如果对生产一线骨干人才缺乏激励力度，他们会调头向后方岗位转，会造成企业人才内部流动中的流失。但充足的激励并不意味着不切实际的和无限的高水平，正如有的专家讲得那样：“高薪并不能从根本上彻底解决留住人才的问题，没有高薪吸引不了人才，但只有高薪肯定也留不住人才”。给予人才的激励应当与企业的具体情况密切联系。 2.2对人才的激励是否长效。即对人才的激励应当着重于长期，而不是仅仅局限于一两次的短期激励或“显绩”激励。 2.2.1通常情况下，企业对技能大赛、技术比武和年度工作中涌现出的优秀员工，组织上授予其相应荣誉，如：最佳岗位能手、技术尖子或先进工作（生产）者，给予一定的奖金，并在内部报刊或宣传栏上登载其先进事迹后就了无声息，起不到长效激励作用。因此，在建立人才激励机制时，应充分考虑建立激励的中长期机制。 2.2.2在企业里，不论从企业经营者的角度，还是从企业员工的角度来讲，都希望企业能够保持持续健康协调发展的经营状态，实现企业和员工共同和谐发展的目的。但由于人力资本的不可衡量性，人们往往会从企业经营管理者取得的“显绩”，即看得见、摸得着、数得出的业绩来比较和衡量其能力的高低，造成经营管理者只注重“显绩”，忽视“潜绩”，即那些经常无法量化，又能发挥长久效益的工作，但需要在一个较长时间段里才能看得到的成效。这样的行为，必然会不利于企业长期发展。因此，在建立对企业经营管理人才的激励机制时，应加入能够促使其进行长期投入的要素，力争减少经营短期化的倾向。 2.3对人才的激励是否科学合理。激励机制的建立和实施要保证科学合理，才能真正起到应有的激励作用。有些企业虽然建立并实施了人才激励机制，但是在运用的时候没有意识到其科学性，运用得很随意，没有形成系统性的模式和强制性的体系，使机制无法发挥最大的激励作用。有些企业制定的薪酬制度不科学、不合理，造成重要岗位、骨干人才的情绪不满，影响工作开展和工作效率的提高。 3.人才激励机制存在的不足 3.1原有的岗位技能工资制度长期实行，与人才竞争机制和市场人才价值不相匹配。以中电投集团公司（简称集团公司）为例，目前，集团公司已不是单一的发电企业，已有相当规模的煤炭和有色金属产业。就发电而言，集团公司也不是组建初期单一的常规发电企业，正逐步走向能源集团公司，有控股管理的核电企业和风电企业等。不同门类的企业应具有不同的人才竞争机制，具有不同的市场人才价值，而原有的岗位技能工资制度在集团公司老企业中已实行17年，其制度与现行的企业管理要求差距太大，与电力企业之间人才竞争机制和市场人才价值不相匹配。为此，集团公司要对现有的工资制度进行统一改革。 3.2人才激励方式单一和僵化。当前，电力许多企业对人才激励方式主要采用的是岗位工资加奖金的单一物质激励方式，无法达到激励的预期效果。原因分析：一是岗位基本工资标准低，比重小，功能弱化，激励作用不强；二是企业自主制定的工资标准，导致矛盾过于集中，难以合理拉开内部分配差距，重要岗位、骨干人才的薪酬水平不高，未体现市场人才价位，不利于骨干人才的稳定；三是不同类型的人才其工作环境、工作内容、工作强度、工作复杂性等均有所不同，其岗位的相对价值也不同，不同人才工作的胜任能力、价值观、目标追求和心理需要也不尽相同，仅用单一的物质激励方式难以真正达成激励的长期效用。 3.3人才激励存在“平均主义”倾向。即对同一部门的专责岗位的员工采取相同的激励力度和激励手段，未真正体现人才的能力价值、工作强度、工作态度和完成工作的质量和效益。这样的激励相当于群体普遍的收益和福利，抑制了付出多、能力强的人才的积极性，未达到激励的最终目的——调动人员工作积极性，提高部门和组织绩效。 3.4企业对人才的激励氛围有待进一步培养和营造。中电投集团公司在进行工资制度改革时，对所属7家单位进行调研时，有63%的员工认为骨干人才流失的主要原因是待遇、职位和企业氛围。可见，企业氛围，对留住人才至为关键。良好的企业氛围一不是钱，二不是权，而是在这个氛围环境中，每一个人都把自己的本职工作做好，每一个人都感到充分的尊严，有干事业的空间，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。 4.建立人才激励机制的几项措施 4.1健全和完善人才考核评价体系，是加强人才队伍建设、建立有效人才激励机制重要的基础工作和配套措施。 4.1.1完善人才业绩考核评价体系。即以能力和业绩为导向，注重人才职业道德和职业知识水平，结合岗位工作的要求，进一步完善符合各类人才特点的业绩考核内容和评价方式。通过建立科学合理的激励与约束机制，形成人才职业竞争压力，促进人才有序流动，做到人尽其才，才尽其用。 4.1.2业绩考核评价体系要有系统性和强制性。既注重人才的“显绩”考核，也注重“潜绩”评价；既注重人才个人业绩的考核，也注重部门职工群体对其业绩的综合评价；既注重年末考核，也注重平时工作绩效的考核。业绩考核体系建立后，要在实施中形成制度执行的强制性，提升考核评价体系的权威性。 4.1.3加强人才专业技术资格评聘和职业技能鉴定工作。即强化标准，健全程序，坚持公开、公平、公正的原则，加强和改进人才专业技术资格评聘和职业技能鉴定工作，不断改善高级管理人员、高级专业技术人员和高级技能人员的评聘管理办法。 4.1.4广泛深入开展各类专业比武和技能竞赛活动。进一步完善电力企业竞赛基础工作，建立不同产业、不同工种的竞赛体系，做到经常化、规范化、制度化。制定相应配套制度和措施，对于竞赛中成绩突出的各类人才，在给予精神和物质奖励的同时，使其直接晋升职业资格或破格参加技师、高级技师的考评，充分发挥竞赛活动在选拔人才、激励人才中的重要作用。 4.2全面推行双向选择、竞争上岗制度。继续深化电力企业内部改革，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，形成凭实际能力得到使用、凭业绩贡献确定报酬的激励机制。 4.3建立科学合理的薪酬分配制度。在进行电力企业薪酬制度改革过程中，本着聚集高端人才、稳定骨干人才的原则，建立符合电力企业发展战略要求和特点的，以岗位价值为核心，充分体现激励导向的、具有市场竞争力的人才薪酬分配制度。并在人才整体薪酬设计上，区别岗位差别，体现岗位价值和人才市场价值，建立以绩效为依据的分配制度，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，营造“岗位靠竞争、人才靠绩效、收入靠贡献”的公平激励氛围。在建立企业高级经营管理人才的激励机制时，既要考虑给予其提高基本薪金、绩效奖金的短期激励，也更要注重提高其年度综合业绩奖励，通过实施适当的年薪制度等完善其长期激励，力争减少其经营短期化的倾向，确保激励机制的合理性、实效性和长期性。 4.4运用多种手段进行激励。研究和制定专业技术、技能带头人评价办法和相关激励政策，充分考虑人才的职业发展通道，即行政管理通道和专业技术通道，设立优秀专业人才专项奖励资金，充分发挥专业技术、技能带头人在解决技术难题和带徒传技中的关键作用，增强人才的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识，充分发挥多种物质和精神激励手段对留住人才的作用。 4.5营造良好的企业内部环境。通过各种途径，大力宣传电力企业加强人才队伍建设的政策和措施，大力宣传加强人才队伍建设的先进典型和先进经验，在电力企业内部营造有利于各类人才成长和充分发挥作用的良好氛围，激发各类人才立足本职岗位、努力提升经营管理能力、专业技术能力和生产技能能力的积极性，为电力企业战略规划的实施提供坚强的人才保证。 参考文献： [1] 冯菊香、高延春《西部地区人才激励机制的缺陷与创新》［J］在《商场现代化》上发表2008，（17）； [2] 吴波《论国有企业的人才激励机制与市场竞争力》［J］在《沿海企业与科技》上发表2005，（11）； [3] 余鸿《浅析如何创建有效的企业激励机制》［J］在《黑龙江科技信息》上发表2007，（1）； [4] 邱玉敏《企业激励机制探讨》［J］在《现代企业教育》上发表2008，（10）。 作者简介：解静波，男，1960年11月出生，山西省夏县，工程师。 |
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