| 标题 | 提高企业员工忠诚度的策略 |
| 范文 | 刘秀娟 摘要:人力资源是企业的第一资源,人才作用的发挥首要在于人的忠诚,在于人才有积极主动的意愿为企业奉献自己的知识和才能。忠诚的员工是企业最宝贵的财富,培养并提高员工的忠诚度是企业节约成本、提高效率的基础,是保证企业能够不断创新的不竭动力,是企业和谐、健康、有序发展的基础。本文阐述了员工忠诚度的涵义及类型、对员工忠诚度缺失的表现,影响员工忠诚度的社会因素、制度因素、企业因素进行了分析,并剖析了培养员工忠诚度的必要性和重要性,在此基础上提出 “感情留人、待遇留人、事业留人、机制留人、文化留人、环境留人、领导魅力留人”等策略,以“企业和员工共同发展”为最高目标,为员工忠诚度的培养和提升提出建议。 关键词:员工忠诚度 提高 策略 “企”字人当头,人去则企止。人力资源是企业的第一资源,人在企业的要素组成之中占据着最重要的位置。一个企业的成功,仅仅依靠产品的品牌是不够的,整个员工队伍的忠诚度常常像一只无形的手,在左右着企业的业绩,影响着企业的发展。从人力资源管理哈佛模式可以看出,人力资源管理追求的第一大效果是员工对企业的高度忠诚。忠诚的员工对企业收益的贡献体现在节约招聘费用、培训收益、提高效率、顾客选择优势、留住顾客优势、顾客推荐优势和员工推荐收益等方面。人才作用的发挥首要在于人的忠诚,在于人才有积极主动的意愿为企业奉献自己的知识和才能。忠诚的员工是企业最宝贵的财富,是企业节约成本、提高效率的基础,是保障企业不断创新发展的不竭动力,是企业和谐、健康、有序的发展的生力军。 一、 员工忠诚度的基本概念 1.员工忠诚度的涵义 所谓忠诚,意为尽心竭力,赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。这里的忠诚指的是通过管理所形成的一种新的秩序,这种秩序的内涵就是企业与员工之间的关系更富有专业性的色彩,即当员工认识到企业所面临的竞争性挑战,他们愿意承担迎接这种挑战的重任以换取相应的报酬,但他们不一定会承诺对企业的忠诚终身不变。换言之,忠诚是相对的,是有条件的。员工对企业的忠诚是以企业对员工的忠诚为基础的。 在当代,由于人才市场的建立与发展,用人的格局发生了根本性的扭转,由终身服务改变为有期限服务,由无边界工作转变为以职责为中心工作。在新的用人格局中,忠诚的内涵已经发生变化,现实的忠诚应该主要以服务期的长短、是否为小利而离职、是否专注于本职工作、是否以企业利益为重等为考量标准。 员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度,一般情况下是和企业对员工的忠诚度成正相关的。 2.员工忠诚的类型 从员工的主观意愿出发可以分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工有强烈的主观意愿对企业忠诚,是基于员工和企业有共同的发展目标,在企业发展的同时可以帮助员工实现自我发展的目标。被动忠诚是指员工缺少主观意愿但限于现实条件而被迫对企业保持忠诚,主要是限于各种客观和现实的原因,比如金融危机、较高的薪酬福利、甚至是生活便利等原因。主动忠诚具有高忠诚度,而被动忠诚则忠诚度较低。 从员工忠诚的对象出发可以分为对个人忠诚、对企业忠诚和对事业忠诚。对个人的忠诚,是指员工对上级(一般是直接上级)或企业领导者个人的忠诚,认可或崇拜其管理方式方法,对其言听计从,对个人忠诚可能会随忠诚对象的调动或离开而不再忠诚。对企业的忠诚,是指员工对企业的发展有深厚的感情,愿意和企业荣辱以共、不离不弃,只要企业在这种忠诚就会延续下去,不过多半限于企业的创始人和元老、或是有极强“家文化”的企业才会有这种忠诚。对事业的忠诚,是指员工对所从事的专业和职业理想的忠诚,其核心在于忠于认同的理想,即员工能够以发展的眼光来看待,不把忠诚限定在某个人、某个企业身上,而是在自己的专业和职业理想上;如果企业的发展能快于或同步于员工发展的时候,忠诚会继续保持下去,而当员工的发展快于企业发展的时候,员工就会因对事业的忠诚离企业而去,以寻找自己的事业发展。故此对个人忠诚是高度、明确、盲目的;对企业的忠诚是高度、明确、连续且稳定的;对事业的忠诚是高度、明确、阶段稳定的。 二、提高员工忠诚度的必要性和重要性 企业与职工是命运共同体,忠诚的员工是企业最宝贵的财富。加强对员工忠诚度的培养,打造一流的职工队伍,提高员工整体的道德素质和业务素质,从而有效提高企业的工作效率,降低企业的生产成本和人工成本,协助企业形成独有的文化和氛围,建立企业与员工共赢的发展之路,提高企业的凝聚力,激发企业的创新力和活力。 1.忠诚的员工是企业节约成本、提高效率的基础 员工是企业的基本成分,他们的热情代表企业的士气,他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力.使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率,员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了,企业竞争实力也就得到了提升。 而当员工的忠诚度降低时,就会对其为之服务的企业不满,甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工,这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险,这样就会形成置换成本和交替成本。而当企业拥有忠诚的员工队伍时,这些成本也随之降到最低。 2.忠诚的员工是推动企业不断创新发展的不竭动力 忠诚的员工在工作中会更加用心、精心,不计个人得失,以积极主动的意愿为企业奉献自己的知识和才能。忠诚的员工真正的把企业当作自己的家来经营,无论其在企业中的职位高低,工作重要程度如何,都会尽自己的最大努力,把工作做得更好。忠诚的员工会像代旭升、左金海那样时刻琢磨着怎样更好地改进工艺设备,创新产品、节能减排,为企业创造更多的价值,这样的员工必将成为企业不断创新发展的源泉。拥有忠诚的员工,企业就有了创新能力,有了活力。由此看来,培养并提高员工的忠诚度是非常重要的,也是非常必要的。 3.忠诚的员工是促进企业和谐发展的生力军 古语有云:和气生财。可见和谐发展是一个企业长期、稳定发展的最佳途径。人的因素是影响企业和谐、稳定发展的最主要的因素,忠诚的员工队伍是促进企业和谐、健康、有序发展的生力军。忠诚的员工能够从有利于企业长远发展的立场出发去考虑问题,处处以企业的利益为重,拥护、积极参与并推动企业的改革,在工作中不计较个人得失,具有团队合作精神,處处起着模范带头作用。反之,忠诚度缺失的员工,凡事以自我为中心,缺乏团队合作精神,工作积极性不高,得过且过的混日子,对企业的发展漠不关心,常常成为阻碍企业的改革和创新发展的绊脚石。由此可见,培养提高员工的忠诚度,打造高忠诚度的员工队伍,已经成为促进企业和谐、稳定、有序发展的重要抓手。 三、员工忠诚度缺失的表现及影响因素分析 1.员工忠诚度缺失的表现 随着市场经济的不断发展,多种经济形式并存,人员管理模式多元化进程加快,同时信息资源网络化也打破人员地域流动限制,员工可供选择的就业机会增多,人员保持较高流动率;新招聘员工大多缺少工作激情,在岗员工也不同程度存在效率低下、消极怠工,缺少工作热情和敬业精神的现象,迟到早退、违章操作、安全意识淡薄、以自我为中心缺乏团队合作精神、在工作中斤斤计较、对企业发展漠不关心、泄露企业商业秘密、甚至违法违纪、贪污腐败也时有发生。以上种种现象均属于企业员工的忠诚度缺失的表现。 2.影响员工忠诚度的因素分析 (1)社会因素 首先,在市场经济改革过程中原有的经济主体不断变化,即从国有经济为主体的格局逐渐演变成多种经济形式并存的格局,相应的部分员工也从被动的对企业的忠诚中脱离出来,在适应变革的过程中大多数人失去主动的、对企业和对事业的忠诚。其次,重视个人价值的体现,具有较高知识水平和较高技能的人员为实现自身价值在不断努力,为保持对事业的忠诚多次跳槽和自主创业。再次,是随着社会的发展和各项改革不断推进,人们生活产生新的压力,为追求更高的生活质量,追求高薪酬福利是必然的趋势。 (2)制度因素 首先,随着新的《劳动合同法》的颁布,员工主动与企业提前解除劳动合同的赔偿责任仅限于大额培训费和竞业限制两方面,普通员工的离职成本降低,基层员工流动增加。其次,人才流动制度不断完善,很多地区为了吸引人才出台了一些鼓励性、倾斜性政策,高知识、高技能人才就业方式便捷、多样,使再就业成本降低,高端和紧缺人才流动增加。 (3)企业因素 从企业自身来看,影响员工忠诚度的因素主要有以下几个方面:一是薪酬福利因素。薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱绝不是最重要的,但无疑是很重要的”,无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的,良好的薪酬制度,保证了员工基本的物质需要,才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。二是企业的发展潜力。企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。马斯洛需要层次理论指出,人的低层次需要满足以后,就不再是一种激励力量。员工基本的物质生活需要满足以后,他们就会更加注重自己发展性需要的满足。故其对企业的发展尤为看重,并渴望自己能与企业共同发展,实现双赢。三是人力资源管理制度。人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程,如何安排员工在合适的岗位上工作,激励员工,培训和考察员工等,都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前,很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程,忽略了这项制度的重要性。即使是认识到重要性,但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。而这种不良现象影响到员工的工作表现,甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫,人心涣散。四是培训机会和晋升空间。毋庸置疑,绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展,提升自己的工作水平和技能,更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小,容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道,会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间,从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献,从而有效促进忠诚度增强。 五是领导的个人魅力。企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现,员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。 四、企业提高员工忠诚度的策略 契约是相互的,通常,企业能让员工对他有多满意,员工就会对企业有多忠诚。员工对企业的满意指标主要取决于:企业的发展前景、工作付出与得到的报酬比较、在企业中的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境、员工对领导的满意程度等方面。要提高员工的忠诚,回归到最根本的一点,就是采取措施让员工的需求得到更多的满足,培养员工忠诚度,最核心的就是善待员工并留住员工的心,使员工真心实意地愿意为企业付出,与企业同呼吸,共命运。提高员工忠诚度的策略主要可以体现在“感情留人、待遇留人、事业留人、机制留人、文化留人、环境留人、领导魅力留人”等几个方面。 1.感情留人 营造以人为本的管理氛围,让员工成为企业的主人,为员工提供发挥其聪明才智的舞台,注重用“情感文化”开辟交流的绿色通道,开展领导接待日、节日专访、特困救助等活动,增进员工与领导人员之间的沟通理解,保持企业上下一致的价值观。强化员工的责任心和使命感,提高企业和企业领导的包容能力,适时适度表扬员工,营造良好的人际关系,制订员工心理援助或心理福利,切实为员工解决实际工作和生活困难,做好扶贫济困工作和“送温暖、献爱心”工作,让员工在企业中切实感受到关怀和温暖。以规章制度的形式确立员工在各项制度、规范、管理上的参与决策地位,为员工参与管理、实现自身价值搭建平台,使员工的人格得到尊重、工作得到信任、价值得到认可,激发员工的工作激情和活力,推进企业的和谐建设,增强队伍凝聚力。 2.待遇留人 待遇留人就是要有合理的薪酬福利和激励机制。首先要建立合理的薪酬管理体系,要针对企业的生产经营特点制订多轨制的薪酬管理体系,多维度上鼓励员工的晋升和发展,避免“千军万马过独木桥”的薪酬晋升瓶颈。随着管理的不断创新,薪酬战略的建立可以使企业与员工的利益紧密结合在一起,同时建立在公正、互惠原则基础上的薪酬战略也可以促使企业均衡、快速发展。检验薪酬政策是否合理的标准有两个:一看员工绩效水平是否达到调动员工更好地完成自己工作的目的,二是员工对薪酬体系是否满意并从中获得满足;而这两点最终都是体现在提高员工忠诚度上面。其次是建立个性化的福利制度,可以订制菜单式的福利清单供不同需求的员工选择,即能体现企业的福利人性化,也能为企业了解员工的个性需求提供参考,便于对员工的个性化关注和管理。再次是建立合理适度的激励机制,对表现出色的员工给予奖励,也为其他员工做出表率作用。 3.事业留人 事业留人就是企业要有长远的事业发展,能给员工提供不断晋升的通道,以企业和员工的共同发展来留住员工。首先是企业要具备良好的社会形象,能履行对员工、顾客和社会的责任,以良好的企业信誉赢得员工的认可。其次要明确告知员工企业发展规划或发展远景,基本保证企业成长速度高于或等同员工成长速度,使员工产生更强烈的归属感,有不断的奋斗目标和强大的驱动力,员工个人也能不断成长。企业成长的速度不完全是经营规模的问题,更重要的是企业内功的提升,如专业化程度更高,管理更有序、员工能力提升还有空间、特别不能忽视的是员工还有升职、加薪酬的空间。再次要培养核心竞争力,达到创新、优质、高效的目标,以企业的发展能力提升员工的忠诚度。最后是以多种工作形式丰富职业发展途径,可以采取工作丰富化和扩大化、弹性工作制、工作轮换来提高员工的工作兴趣,全面提升员工综合管理能力 4.机制留人 机制留人就是建立合理管理制度,以制度指引提升员工忠诚度。首先是要建立合理的招聘和用人机制,最优的人才就是与岗位适应性相匹配的人才,避免人员浪费和资格欠缺的情况,同时在招聘人员的同时要加强职业道德和职业忠诚度的考察,认真分析原任职单位对员工的工作评价鉴定;同时要关注员工的不断成长,把员工放到最适合的岗位上。其次是要有明确的职业发展计划,企业赢得员工高忠诚度关键在于,能否为自己的员工创造条件,使之有機会获得有成就感和自我实现感的职业。通过对员工职业生涯管理,把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来;通过员工的卓越发展来实现企业的目标。再次是加强教育与培训,鼓励员工参与培训和学习,努力创建学习型组织,为表现突出的人才提供特殊提升的教育和培训机会。最后是加强离职管理,掌握离职原因是防止员工流失的手段,做好离职面谈进行分析;对于已经处于员工流失危机状态的企业,要认真分析企业的用人观和包容度以及岗位适宜性问题。 5.文化留人 首先,要营造良好的企业文化氛围,提升企业的凝聚力和向心力,用文化的力量团结和带领广大职工为企业提供一流服务。通过各种形式和载体在全体职工中倡导用“心”工作理念,通过文化的熏陶,努力培养职工的成就感和归属感,实现安全的工作,体面的工作,舒适的生活。通过开展羽毛球、乒乓球、爬山比赛等形式多样的文体活动,为职工搭建一个相互交流的平台,促使职工们潜在的品质和思想作风真实地表现出来,在极为自然,生动活泼的活动中提高了全体职工的凝聚力、向心力。 其次,要注重打造诚信的企业文化。很多企业一谈到诚信,只讲员工对公司的忠诚,企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信,是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务,而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化,把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本,从日常一言一行做起,充分体现诚信的文化内涵。试想,员工面试时约定工资为1500元,在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元,在兑现时只发了8万元,这样会换来员工对你的忠诚吗?还有一种企业,放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙,能骗就骗,用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗?所以,诚信是一种文化,是一种导向,不但要对员工进行引导,企业更应以身作则,率先垂范。 6.环境留人 安全的工作环境、舒适的生活环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。企业在注重经济效益的同时也要注重职工工作环境、生活环境的改善,关心员工的生活,为员工提供良好的工作和生活环境。企业在改扩建时选择有利于改善环境的项目,加强环保投入,注重厂区绿化,建立花园式工厂。在规划建设时多考虑职工的生活环境的改善。2009年燕化进行的两湖一河的改造工程,可谓是功在当代,利在千秋、造福子孙的工程。不但美化了整个燕山的环境,改变了过去下大雨时路面积水过深,车辆难以通行,影响职工上下班的恶劣状况,而且是一项集水、节水环保工程,据测算两湖一河年集水量相当于燕化一年生产用水总量的四分之一。宜居的生活环境、安全的工作环境是提高员工忠诚度的重要因素。 7.领导魅力留人 企业领导者的个人魅力将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现,100%的员工愿意在魅力型领导的指挥和带领下积极而努力地工作。所以,为有效提高广大员工的忠诚度,企业应强化领导班子和领导干部队伍建设,建立四好领导班子,持续改进干部作风,努力推动领导人员形象工程的实施,提高各级领导干部的个人魅力,打造魅力型领导团队。积极倡导领导干部带头艰苦朴素、勤奋工作,讲党性、重品行、做表率,始终保持高尚的精神追求、健康的生活情趣、良好的精神状态、扎实的工作作风。领导人员要坚持公开、公平、公正的管理原则,认真倾听员工的意见,坦诚地与员工沟通,乐于与下属成为朋友,建立领导与员工之间和谐、友好的情感氛围,最大限度地调动员工的工作积极性。很重要的一点是领导人自己必须是忠诚的,以企业发展为己任,他们需要在本职和非本职工作上都有所建树,这样的领导团队必将真正地为广大职工群众心中的先锋和模范。 人都有被尊重、实现自身价值的需要,企业在满足如实沟通,保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要給员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度,以及推行人性化的管理等。但是,满意度高并不表示忠诚度一定高,要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少(尽管事实上可能并非如此)的一员,只有这样,员工才会忠于企业,才有可能把企业视为自己生命的一部分。员工忠诚度的培养最终是管理观念的转变问题,只要企业给员工提供宽阔的发展空间,营造以人为本的管理氛围,并且为员工提供发挥其聪明才智的舞台,让员工成为企业的主人,他们的潜能就能得到最大限度的激发,奉献热情也会空前提高,公司的人力资本也能得到良好的组合,从而激发企业的活力和创造力。 参考文献: 1.孙健:《员工忠诚度的培养》,企业管理出版社,2003年版。 2.刘勇:《员工敬业度研究的现状及未来研究方向》,载《中国人力资源开发》,2009年第1期。 3.弗雷德里克?莱希赫尔德:《忠诚的价值》,华夏出版社,2001年版。 4.彼得?圣吉:《第五项修炼》,上海三联出版社,1996年版。 |
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