| 标题 | 高校教师人力资源配置的理论指导 |
| 范文 | 彭定新 摘要：考察高校教师人力资源配置时发现，劳动力供求理论、人力资本理论、帕累托最优理论、适配理论、比较优势理论、边际理论等对高校教师人力资源的配置仍有重要指导意义，有助于实现高校教师人力资源的合理配置。 关键词：人力资源配置高校教师合理配置 人力资源是指特定社会组织一定时期内在劳动适龄具有劳动能力（包括智力和体力）的人口的总和。因此，人力资源配置就是特定社会组织（国家、地区、企事业单位等）将现成人力资源根据一定的目标，以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合，使得人岗匹配，人尽其才，最大限度地为组织创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置一般包括招聘、考核、任用、晋升等过程。根据目前我国高校实际情况，高校人力资源由专任教师、科研人员、服务人员和管理人员四支队伍组成。高校教师人力资源配置，可以理解为通过招聘、考核、任用、晋升，把符合高校组织发展需要的教师及时、合理地安排在所需要的岗位（或职务）上，使之与其它资源相结合，使得“师”尽其才，提高人力资源生产率，以适应高校的近期和远期发展目标。 人力资源配置是一项复杂的工程，具有“双向性”“ 经济性”“复杂性”等显著特点。首先，由于人力资源具有能动性，人力资源配置的主体和客体都是人，都具有主观能动性，配置过程是双向的。人力资源配置过程中，主、客体的主观能动性要进行反复的沟通、协调、磨合，才能实现人力资源的有效配置。其次，人力资源具有经济性，人是“经济人”，人的动机在于谋求经济利益最大化。现代组织是一个具有不同人力资源结构的经济复合体，市场经济条件下，组织的最终目标都是利润的最大化。因此，组织人力资源配置首先属于经济范畴，人力资源配置都重点考虑了经济因素，人力资源个体希望通过个人自主工作和自我提高能力谋求更好的岗位，并获得更好的薪酬回报；组织同样希望通过良好的人力资源配置来提高组织绩效，创造出最大的经济价值。再次，由于人力资源特有的主观能动性和人类行为的“ 经济性”，人力资源的配置因而比单纯的物质资源的配置更加复杂和困难。由于人力资源特殊的形成过程，人力资源个体的性格、能力、素质千差万别且不断发展变化，科学地对人的性格、能力、素质进行准确评价，以便合理地、持续地将人力资源匹配到最适合的岗位上，实现人力资源的优化配置，是非常复杂的一项工作，也是人力资源管理面临的难题。 高校教师无疑是一种人力资源，对高校教师的管理自然就是一种人力资源管理。高校教师管理理所当然受到人力资源管理理论指导，遵循人力资源管理的一般规律、方法。[1]目前关于高校教师人力资源管理的理论研究，基本是直接借用人力资源管理的理论与成果，其理论基础包括人性观的X-Y理论、资源基础理论、权变理论、一般系统理论等。由于受开展该领域研究时间较短等因素的影响，高校教师人力资源管理仍然缺乏自己的独特研究，没有形成自己特色的理论支撑。国内外出版专门的教育人力资源管理著作也较少，美国学者罗纳德?W?瑞布的《教育人力资源管理》，基本上也是在教育中移植人力资源管理的模式。所以，遵循一般的人力资源配置的理论对高校教师人力资源的配置仍有重要指导意义。从相对狭窄的范围考察，以下几个理论对高校教师人力资源的配置，特别是解决目前高校教师人力资源配置“人岗不配”“效率低下”等问题，具有更直接、更有效的理论指导意义。 1.劳动力供求理论：高校教师人力资源配置需要政府的适当干预 劳动力需求是指组织在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是组织雇佣愿意和支付能力的统一，边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一。劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求，任何社会组织的现实活动必然产生对劳动力的需求，但与产品和服务需求不同的是，组织对劳动力的需求不是直接需求，而是间接需求，是由组织为实现生产和销售产品获得收益而引致对劳动力的需求。[2] 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，市场上所有的愿意提供劳动的劳动者。劳动力供给主要包括：应届毕业生、复员转业军人、待业人员、在职同行人员等。在组织中，劳动力供给包括内部供给和外部供给两种，即现有内部人力资源供给和不断补充外部人员的外部劳动力供给，基于成本的考虑，人力资源的重新调配多以现有内部人力资源供给为主，即内部劳动力市场；生产规模的扩大则通过增加招聘外部人员来补充组织的人力资源，产生外部劳动力供给，形成外部劳动力市场。 劳动力供求理论是高校人力资源配置的基础。内部劳动力的市场存在告诉我们： 市场经济条件下劳动力市场并不能完全靠市场自身力量达到完善的竞争状态，需要有更多的政府干预。 高校教师的人力资源市场同样如此，也需要政府的适当干预，形成政府的人力资源配置干预制度，在更大的范围内实行公开招聘和配置高校教师人力资源，有效打破高校的内部劳动力市场，形成高校教师来源的多元化，提高高校教师人力资源质量。 2.人力资本理论：高校教师人力资源配置需要科学充分的配置 对人力资源的认识源自于人力资本的研究。根据人力资本理论，人力资本是一种特殊的资本，是通过教育、培训、卫生保健、迁移流动等人力投资形成的，凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力，能够提高组织的生产率从而为组织带来经济价值。根据经济学原理对人力资本的投入与产出分析的研究表明，人力资本是一种收益率很高的资本。英国经济学家马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中指出：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”美国学者西奥多?W?舒尔茨和经济学家萨卡洛普洛斯通过研究发现人力资本投资收益率高于物质资本投资收益率，经济学家丹尼森等通过精密计算测算了教育投资对于经济增长的重要作用，并促进了全球各国教育投资经费从20世纪中期后开始的剧增行为。[3] 人力资本对组织发展具有不可替代的重要价值，同时由于其依附在人的身上，在时间、健康和寿命方面的局限性，也受到人的性格等等方面的影响，使人力资本具有可变性和难以测试性等特点。高校教师一方面是培育人力资本的执行者，同时也是全社会人力资本的重要组成部分，高校教师的劳动表现为复杂的脑力劳动，其劳动的成果具有很大的“隐性”而难以测量。所以，在进行高校教师人力资源配置及制定高校教师人力资源配置制度的过程中，都要充分考虑到人力资本的重要价值、局限性、可变性、难以测量等因素，尽量做到充分配置、优势配置、科学配置，实现人力资本效益的最大化。 3.帕累托最优理论：高校教师人力资源配置需要持续的“帕累托改进” “帕累托最优”是意大利经济学家帕累托提出来的考察资源最佳配置的理论，指的是在市场完全竞争条件下资源分配的一种理想状态：即任何形式的资源重新配置，都不可能使至少有一人受益而又不使其他任何人受到损害。[4]然而，由于市场本身不完备特别是市场的交易信息并不充分，所以，与“帕累托最优”紧密相伴的是“帕累托改进”，即能使至少一人的境况变好而没有人的境况变坏的资源重新配置。帕累托改进可以在资源闲置或市场失效的情况下实现，帕累托改进是达到帕累托最优的路径和方法，帕累托最优的状态就是不可能再有帕累托改进的余地。[4] 从组织的微观角度看来，人力资源配置的“帕累托最优”，指的是组织的人力资源配置达到这样一种状态：人力资源在某种配置下不可能通过重新配置来使本组织效用变大而不损害组织部分部门的利益或整个组织的利益。通俗地说，也就是组织中人尽其才，每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥着自己最大的作用。[5]但是，由于人力资源的能动性和复杂性，信息不对称等因素对人力资源的高效配置产生了严重的阻碍，使人力资源的配置造成很多的浪费。所以，对高校组织人力资源配置状态进行调整，使一些部门、一些人的境况得到改善，而组织的其他部门、其他人的状况至少不变坏的“人力资源配置的帕累托改进”应该不断进行。要建立与完善丰富的高校教师人力资源配置制度体系,通过制度的叠加, 削弱正在运行的制度的负面效应, 不断进行修正制度变迁路径，形成人力资源制度建设的“帕累托改进”。 |
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