| 标题 | 基于增值为导向的水电施工企业人力资源管理探讨 |
| 范文 | 杨问樵 摘要：企业是以营利为目的的社会经济组织，一切企业管理工作均应该围绕为企业增值这个目的而开展。做好人力资源管理工作不断为企业增值，是企业人力资源管理题中应有之义。文章从为企业增值的角度出发，通过考察水电施工企业人力资源管理现状，提出了以增值为导向的人力资源管理的实施方案。 关键词：人力资源管理 增值 水电施工企业 1. 基于增值导向梳理水电施工企业人力资源管理的现状 水电施工企业在激烈的市场竞争环境中不断优化和提升人力资源管理工作，但以增值为导向对水电施工企业人力资源管理进行梳理，发现还存在以下问题。 1.1存在“人才稀缺”和“人满为患”的困局 1.1.1缺乏为水电施工企业创造价值的核心人才。一是，老一代专业技术人员退休离岗，部分中青年项目经理、技术骨干、生产高技能人才等核心人才被其他企业“挖走”，新招录的大学毕业生成长为业务骨干还需要一定的过程。二是，相比金融、设计等行业，水电施工企业的工作地点较为偏僻，工作环境更为艰苦，工作所面临的风险较高，对高层次人才和各类管理技术人才缺乏吸引力、引进困难。 1.1.2存在较为庞大水电施工企业低素质人员，消耗企业创造的价值并削弱了为企业增值创效的能力。一是水电施工企业受历史体制沿革和承担较重社会责任的双重影响，人员编制繁冗。二是水电施工企业长期以来形成了较为复杂的人员关系网，一定程度干扰了人力资源的正确配置，造成部分人员能力与岗位不匹配，效能低下，不能满足企业的增值要求。三是水电施工企业有时为了降低人员成本，弥补人员不足，招用技能低下的人员，且因项目频繁变动，缺乏系统培训，造成了人员素质技能低下。 1.2在选聘、配置和培训等方面存在问题 1.2.1人员选聘方面：一是水电施工企业长期以来形成了较为复杂的人员关系网，一定程度干扰了人员正常的选择和聘用，存在着“论资排辈”、“任人唯亲”等现象。二是水电施工企业在人才内、外部选拔机制不够完善，如存在人才选拔渠道不够宽、选拔方式僵化等问题。三是水电施工企业工作条件偏僻艰苦，受激烈市场经济环境的影响，造成原有的企业人才出现流失，引进人才困难的“双紧”格局。 1.2.2人员配置方面：一是人员队伍结构不合理，存在人才稀缺和人满为患的困局，具体原因前已经说明，在此不再赘述。二是由于水电施工企业的人力资源管理，因项目变动，具有分布广、流动性强及复杂性的特点，人力资源配置的信息化管理程度有所欠缺，还沿用企业原有的人员调配方式。三是对存在的富余人员还须进一步集中统一调配。水电施工企业受市场经济的影响，有的施工单位任务不饱和时出现富余人员，企业应该设置调配员专职集中统一管理和调配，以最大化发挥人力资源的效率。 1.2.3人员培训方面：一是企业存在重视管理人才的培训管理，轻视基层员工培训的现象。一方面企业管理人员因工作性质，对培训机会“近水楼台先得月”造成天然的“垄断”，另一方面是基层员工进取意识不够强烈，认为培训不培训无所谓；二是有的企业（项目）存在着盲目强调向管理要效益，存在随意减少对员工培训的人员范围和培训次数的现象；三是缺乏对员工的技能培训、核心人才职业生涯规划辅导等一系列的制度及操作规范。 1.2.4人才晋升、薪酬和绩效管理方面：一是水电施工企业随着时代和技术的进步，以前设置的岗位及晋升制度，企业做了相应的调整，但有的企业未进行系统化清理，造成岗位企业的职位及晋升体系不太适应企业的发展，还需进一步规范企业职位及晋升体系。二是当今国家对企业的薪酬支付等方面的逐步规范要求，同时企业吸纳的高学历层次的知识员工逐渐增加，这些因素要求薪酬及绩效管理体系还需进一步完善。三是激励方式比较单一，缺乏积极的留才策略。部分人力资源管理者和企业领导人员，还习惯于用刚性的制度管理人，倾向于采用物质激励，但水电施工企业属于薄利艰苦行业，薪酬水平与其他行业相比不具有竞争上的明显优势。 1.2.5人力资源管理认识存在的问题。一方面，水电施工企业存在前述多方面的问题，但关键有一条是缺乏对人力资源管理的足够重视。另一方面，许多员工甚至少量企业高级管理人员，认为人力资源管理属于企业的内部管理，对企业的业绩和增值没有贡献等等。 1.2.6在人力资源管理工作认识和执行上，人力资源的行政职能和战略职能常常本末倒置。人力部门大多重视并将精力用于员工招聘、培训、考勤、工资的计算与发放、人事档案管理等琐碎繁杂的人力资源管理行政工作（通常被称为“人事工作”），而常常忽略提高企业核心价值的制订人力资源发展规划、提升员工素质和能力等人力资源战略职能的工作。 1.3以增值为导向的水电施工企业人力资源管理的内涵 企业是以营利为目的的社会经济组织，一切企业管理工作均应该围绕为企业增值这个目的而开展。做好人力资源管理工作不断为企业增值，是企业人力资源管理题中应有之义。以增值为导向的水电施工企业人力资源管理包含以下三方面的内涵： 1.3.1以增值为导向的水电施工企业人力资源管理，涵盖了当前水电施工企业人力资源管理的理论和实践范畴。随着企业人力资源管理各个阶段的转型和演进，人力资源管理的内涵在不断丰富和深化，人力资源管理价值链的思想愈来愈清晰，正在从招聘、培训、绩效和薪酬等管理向价值实现与价值增值等方向转化。 1.3.2以增值为导向的水电施工企业人力资源管理，以为企业增值的结果为导向，符合市场经济对企业盈利增值的要求，更加强调了人力资源的管理增值功能，醒目地突出了水电施工企业人力资源管理的重要性，促使企业更加重视人力资源管理工作，增强人力资源管理者的工作自信。 1.3.3以增值为导向的人力资源管理顺应了市场经济的要求。水电施工企业也不可避免地面临着国际国内复杂经济环境和种种不利因素的严峻挑战，如何为企业增值的人力资源管理受到社会越来越多的重视。作为水电施工企业主体之一的电建集团范集湘董事长曾指出，“竞争性企业必须要讲业绩，提倡围绕在科学发展观指引下的业绩竞赛，依法依规地创造价值、增加价值。” 2.水电施工企业开始增值为导向的人力资源管理“航行” 2.1树立增值为导向的人力资源管理意识“扬帆” 人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率，来释放企业生产力，提高企业经济和社会效益来实现的。水电施工企业应把所有员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并将企业与员工的每一个接触点当作企业的价值创造点，实施增值创效为导向的人力资源管理。企业的人力资源管理工作人员，应结合水电施工企业的战略目标，树立浓厚的增值创效的人力资源管理意识，并在日常工作中自觉提供增值创效的人力资源管理服务。 2.2完善人力资源管理制度为企业增值“导航” 人力资源管理制度应当符合水电施工企业的价值观，以增值创效为导向做好人力资源管理制度（或战略）规划，使其作为呈现企业价值观的主要制度文件。一是根据水电施工企业各管理层级，在制定人力资源管理规划和制度设计，制定管理制度体现企业增值创效的价值理念。二是进一步规范企业人力资源管理工作，建立企业规章与企业各管理层级制度相结合的，科学合理的人力资源管理体系。三是加大对人力资源管理规划及制度设计的执行力度。四是建立人力资源管理规划及制度设计的跟踪、评价和反馈机制，确保规划和制度的科学性和指导性。 2.3把好选聘、培训和配置关为企业增值“护航” 2.3.1把好人才选聘关，找到能为企业创效增值的优良员工。水电施工企业应进一步加强市场化人才选用机制，招聘录用认同企业价值观念的员工。同时，拓宽人才选拔渠道，在社会、校园招聘、中介猎头招聘以及公开竞聘的基础上，尝试建立内部猎头选聘机制，加大人才定点培养工作力度，建立企业关键岗位外部人才库，建立关键岗位员工定期追踪与离职沟通机制，录用并留住符合企业价值观的优秀员工。 2.3.2讲好人才培训课，培养出为企业创效增值的忠诚拥趸。一是建立网络自主学习平台。针对水电施工企业项目分散，项目周期变化等特点，构建网络化、自主化、开放式的学习培训平台，实现培训资源共享，节约教育经费，畅通员工的学习培训渠道。二是制定并完善有关培训管理办法，完善人才培训的激励政策，并将员工成长情况纳入各级领导干部的年度考核。三是根据岗位任职要求，结合绩效考评结果，查找员工能力短板，制定有针对性的分层培训计划。四是建立健全培训评估制度和培训成果转化考评制度，引导将培训成果转化成生产力，提高培训效果。 2.3.3布好人才配置局，发挥人力资源增值创效作用。一是根据企业项目涉及领域的不同，工作性质、项目规模等差异情况，组织制订项目机构设置及员工配置指导方案，为人才引进和人工成本核算提供依据。二是建立企业内部交流任用平台，降低骨干人才待工时间，实现人才合理化配置，提高人才的使用效率。 2.3.4畅通人才发展路，让优质员工愿意为企业增值创效。一是规范职位晋升体系，搭建“纵向畅通、横向互通”的职业通道，提高人才发展的主动性。二是建立核心人才职业生涯规划引导机制，为员工职业发展打好基础。三是创造良好的人才成长环境和氛围。企业要形成尊重知识、尊重人才的良好氛围；创新管理制度，鼓励员工干事业，帮助员工谋发展；从休息休假、培训提升、夫妻工作、住房等方面给予员工更多人文关怀，解决员工的后顾之忧，增强员工归属感。 2.4实施全面薪酬和绩效管理为企业增值“导航” 2.4.1在全面薪酬管理方面：一是管理的边界从企业内部扩展到企业外部，从员工工作扩展到员工生活。二是管理理念从成本管理扩展到资本管理，考虑资本成本及回报，更加关注企业对全面薪酬管理的风险和收益。三是通过全面薪酬管理帮助员工发掘对企业责任与义务的认知，以维持员工对企业心理契约的平衡。四是在关注员工的货币账户的同时，更多地关注员工的心理账户。 2.4.2在以增值为导向的绩效管理方面（最重要的是实现由绩效考核向价值导向绩效管理转变）：一是科学运用绩效评价方法，充分考虑企业的现状，以目标管理为重点、以价值创造为导向、定量和定性相结合的绩效考评制度，完善各级绩效管理体系，实现企业战略的层层分解、落实和监督。二是建立健全绩效沟通与反馈机制。根据PDCA模型，实施绩效循环管理，将绩效结果及时反馈个人，帮助员工制订绩效改进计划，并指导监督；健全员工业绩档案，为选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展等提供有力依据。 2.5强化员工离退休及离职管理让企业“远航” 加强员工离退休及离职管理（以下简称“退出”管理），能够从以下几个方面为企业带来增值：一是经济增值。若返聘“退出”员工则大大缩短对其环境的适应期，降低了学习成本，工作效率会比新人要高很多，并直接提高了企业的效益。二是形象增值。“退出”员工会无意识地维护原企业的形象，成为了原企业真实的活广告，在树立原企业形象、宣扬原企业理念等方面，将发挥积极的作用。三是信息增值。“退出”员工可以为企业传递宝贵的市场和技术信息，甚至竞争对手的动向，从而抢占市场先机。四是管理增值。由于员工已经或即将“退出”，他们才能对企业的一些管理问题，做出符合实情的评价，并提出更为客观而中肯的意见和建议，从而带来管理上的增值。 强化员工“退出”管理：一是要规范“退出”流程，防范“退出”风险。必须重视每一个程序和环节，建立完善的资料记录及管理制度；建立严格的信息控制制度，加强商业秘密管理；规范离职操作，做好工作资料的交接与工作流程的交接，尽量减少人员流失的损失和规避人事纠纷和法律风险。二是让“退出”员工成为企业的优质资产。企业应的预警机制，主动控制离职率，从制度、流程上，防止员工离职对企业造成的负面影响；企业应做好离职分析，深刻挖掘企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口；做好“退出”人员面谈，将员工的心永远留在企业，将给企业带来显性（如，重返企业的经济价值）和隐性（如，维护企业的形象价值）的双重收获。 3.小结 企业参与激烈的市场竞争，实质是人才的竞争。水电施工企业各领导层应该更加关心重视人力资源管理工作，自觉主动以增值为导向做好人力资源管理工作，实现为企业增值创效的目的。 |
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