| 标题 | 公立医院临床护士薪酬体系设计的研究 |
| 范文 | 李双等 摘要：公立医院临床护士“同工不同酬”的现象日益突出，探索新时期合理的公立医院薪酬体系，已成为社会关注的重点问题。通过分析珠海市A医院护理人力资源现状，认为在临床护士中实现“同工同酬”，不是盲目的同等，既要考虑合同护士的薪酬差异带来的负面影响，同时也要考虑固定编制的护士的公平感和工作积极性。进一步阐述了薪酬设计的原则、流程，提出了几种薪酬模式设想。 关键词：公立医院 薪酬设计 薪酬模式 珠海市公立医院普遍存在临床护士两种用人制度下不同薪酬制度的情况，同一岗位薪酬分配不同，薪酬水平也不同，这种“同工不同酬”的现象日益突出，并带来一系列问题，影响了医疗队伍的建设及稳定。另一方面，通过分析珠海市A医院护理人力资源现状，发现合同制护士多数是新毕业的、工作经验不足的年轻护士，在资历、职称、护理业务水平及服务能力等方面，与大部分已得到良好培训的固定编制护士相比，确实存在一定的差距。考虑到护理群体的这一特点，在临床护士中实现“同工同酬”，不是盲目的同等，既要考虑合同护士的薪酬差异带来的负面影响，同时也要考虑固定编制的护士的公平感和工作积极性。因此，探索新时期合理的公立医院薪酬体系，已成为社会关注的重点问题。 1.薪酬设计的原则 1.1公平性 薪酬设计是基于公平性的原则。在薪酬分配中强调的公平，并非绝对意义上的公平，而是能体现“同工同酬”、“按劳分配”，能凝聚员工的力量，调动工作积极性，提高工作效率。因此，合理有效的绩效考核是提供薪酬公平的重要依据。 1.2“二八管理定律” 企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。遵循“二八定律”，护理人员的薪酬设计应向高技术含量、高经验积累、承担高风险、高强度工作的岗位倾斜。 1.3薪酬设计对工作和行为的价值导向作用 薪酬设计体现护理人员的技能和业绩的因素价值化。医学模式的逐渐转变，使护理服务价值进一步提升。医院整体护理服务效能的体现，将引导护理人员将过去以“打针、发药”的简单机械的护理工作，转移到注重提升整体护理服务价值上来，这对于医院整体医疗服务有重要的意义。薪酬设计对工作和行为的价值为导向，护理人员的薪酬待遇由技能和业绩因素确定，把护理技能、业绩与其薪酬结合在一起，使能力与产出达到最大的平衡。 1.4内部一致性与外部竞争性 内部一致性，意在体现公平性原则，包含两个方面：一是医院的护理人员的薪酬执行同一标准，即横向公平；二是薪酬具有动态的增长性，与工作时间的动态变化关系，即纵向公平。外部竞争性强调制定出的薪酬水平，须在同行业的薪酬市场上具备竞争力，以保证本单位对人才的吸引力，稳定护理人员队伍。 1.5薪酬分配的激励性 医院设计合理的薪酬分配制度，能更好的调动临床护士的工作积极性，在公平原则的基础上，要兼顾合理的分配比例，体现绩效考核的职能，建立有效的激励机制。 1.6体现医院的经济效益，考虑人力成本最优化 经济因素也是医院在薪酬设计中必须考虑的原则。医院如何在政府对医疗卫生投入不足的现状下，根据自身的效益、人力支出承受能力、人力的投入与产出，并综合考虑薪酬总额和结构、市场薪资和内外平衡、薪酬制度与合理调整，维持医院的合理成本运行。实现临床护士薪酬的相对公平，并在保证医疗质量与安全的前提下，探索绩效工资方案实施费用的最低路径。 1.7医院良性发展的战略导向 薪酬设计的最终目的，是提高护理工作的效率，促进护理专业的发展，最终使得医院逐步进入良性发展的轨道。薪酬的制度，必须结合医院的总体战略目标，体现发展的要求。合理的薪酬制度与医院的医疗事业发展相互相成，薪酬的设计与调整，将作为医院发展的有利因素，促进医院的成长和提高。 2.薪酬设计流程 薪酬设计的基本流程为：明确医院的战略目标，制定分配原则，岗位分析与设计，制定岗位评价标准，工资调查与数据收集，工资体系与结构设计，工资等级的设定，工资制度的试行，反馈与调整。 3.薪酬模式设想[1] （1）合同护士与固定编制护士执行相同的薪酬体系； （2）为体现按岗分配、同级同酬，合同护士与固定编制护士执行相同的岗位工资、薪级工资； （3）合同护士与固定编制护士在绩效评价考核中一视同仁，考核结果作为绩效津贴的依据。绩效考核的要素有：岗位完成情况，护理质量考核，患者满意度，有损组织行为，业务能力，工作品质，团队合作，学习创新，个人成长，软技能等。 （4）制定薪酬级别[2]：假定根据医院护理人员绩效考核体系，将绩效考核结果分为A、B、C三个等级，分别代表优秀到不合格的绩效考核结果，并设置三个考核等级的人数比例为2：4：4。设定绩效工资划分为Ⅰ～Ⅲ三个区段，分别对应三个考核等级，即20%优秀的合同护士能达到与固定编制护士同等的薪酬，同时，在固定编制护士中，也打破原来的一刀切形式，根据绩效考核的结果，在遵守国家相关法律法规的前提下，逐步改革绩效工资，考核不合格的，将减少发放绩效工资的比例，最终把绩效的评价与全体临床护士的薪酬紧密挂钩，以达到公平与激励的目的[3]。 参考文献： [1]徐毓才.医院薪酬设计应该注意的几个问题[J].中国实用乡村医生杂志，2013（16）：11-12 [2]雷三宏.医院薪酬设计[J].经济研究导刊，2011（30）：133-134. [3]张莉.医院聘用人员薪酬设计与其心理契约构建浅析[J].大陆桥视野，2010（13）：32-33. |
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