| 标题 | 刍议人才流动与留住人才的冲突治理 |
| 范文 | 田刚 摘要：人才是社会经济文化发展中的作用越来越突出。然而随着经济社会的快速发展，人才流动与留住人才的矛盾冲突越来越突出。剖析产生冲突的原因、正视冲突的利弊并合理有效地治理好这一种冲突，有利于人才个人及组织的共同进步、发展。 关键词：人才流动 留住 冲突治理 随着经济社会的不断发展，国家、地区、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智能与知识的竞争。人才成为竞争的基础和决胜的关键。尤其是在当前“打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系”[1]的顶层设计制度体系下，无论是国家党政机关还是企、事业单位，都纷纷将人才的投入、获得与应用作为战略法宝，不惜一切代价争夺和开发人才。在这种背景下，人才流动成为市场经济发展进程中不可避免的现象，留住人才与人才流动也呈现出似乎不可调和的矛盾冲突。作为组织管理者，要变管理思维为治理思维，切实有效处理好这一冲突。 1.冲突产生的原因 关于冲突产生的原因，一般可分为四类，分别为个人差异、信息不足、角色矛盾和环境压力。[2]但就组织团体留住人才与人才个人流动意愿之间的冲突而言，笔者认为产生冲突的根本原因可以归结为物质和精神两个方面。如图所示： 一个团队组织的工作开展需要集体的智慧，一个工作群体由多个个“人”组成。“人”字的一撇是物质需求，包括工资、福利、奖金等；“人”字的一捺是精神需求，包括价值目标、情感认知等。两方面的协调整合方能支撑一个“人”。 就物质需求而言，马克思曾经说过，人们能追求的一切都与他们的利益有关。诚然，每个人都首先具有“经济人”特征。人们的吃饭、穿衣、住房、出行离不开经济，在工作、学习、生活的其他方面也难遇到“免费的午餐”。因此，大多数人尽可能地追求自身利益最大化也属必然。他们都想得到高工资、高福利、高奖金。然而作为一个组织团体，一般根据整体经济效益考虑职员的工资待遇。比如，正处创业阶段的组织团体，由于经济实力不雄厚，就没有能力给职员以更高的工资。何况，作为一个团体，它是从整个团队的建设、发展考虑，不愿因“短视行为”而毁了往后的发展。一些职员有了成绩便邀功请赏，但一个人的业绩往往不纯粹是个人的功劳，与同事显性的和隐性的支持分不开。按“功”论赏即便是公正的，但不一定公平，往往在激励的过程中会造成不公平的问题，得不到激励的人会产生“相对剥夺感”而感到不公平。因此，组织不愿因某个个人的业绩突出而无限度地给予其“应得”的奖金。一些职员便会大发感慨：人才不是可以免费享用的午餐，不是无须补充能量的永动机。结果，个人想得到的工资待遇与组织实际给予的不一致便导致了冲突的产生，一些职员便会选择“另谋高就”而走人。 在精神需求方面，每个人都有自己的事业追求，都渴望在工作中有所成就。“人往高处走”是自然规律。一个人追求什么和如何追求，受个人价值观的影响。而作为一个组织，其价值取向、目标追求一般是从整个组织的角度考虑，而未更多的考虑某个个人。因此，他们在提供个人发展的空间上受组织目标的制约，这必然造成个人目标与组织目标不一致。日本学者中松义郎指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的才能得到充分的发挥，当二者不一致时，个人的才能受到抑制，个人与组织管理者在情感认知方面也会形成很大的差距。[3]当一个人不能充分发挥自己的才能，在价值目标、情感认知方面又得不到认可，便会产生失落感和没有成就感。而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时，在一种条件下没有成就感的人必然寻求一种有可能给自己带来成就感的环境，从而导致人才流动。 人的需求包括物质和精神两个方面。正如“人”字形模型所示，一个人首先需要物质满足，没有物质激励，空谈精神追求，那只能是空无虚有的“乌托邦”思想，“理想”但不现实。反之，只有物质激励而不给予精神满足，一个人便会缺乏精神理念的支撑，仅有的“物质”一撇也会骤然倒地。因此，当组织与个人在物质和精神两方面的给予与需求不一致时，人才流动与留住人才的冲突便随之产生。 2.冲突的利弊分析 冲突是把双刃剑，过高程度的冲突会使组织凝聚力下降，工作效率低下，但适度的冲突却能带来新的思想，激发创新与变革，从而产生积极的结果。[4] 如果人才流动与留住人才的冲突适度，则会对组织和个人均产生积极的影响。美国学者卡兹通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，该曲线表明：一个组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5—5年。超过了5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化。如果一个组织长时间趋于稳定、安宁，则会尤如一潭死水而毫无生机，只有不时掀起涟漪，不断进行变革，才能产生不竭的生命力，让其永葆生机与活力。在这一变革过程中，人才流动与留住人才的冲突有可能培养出良好的自我评估的环境，在冲突过程中形成的不同意见和观点的交流以及对组织的不满可能会使组织调整组织目标，形成更具凝聚力的组织文化，通过物质和精神激励手段调动成员的积极性，从而使冲突得以协调解决，让个人与组织都得到进步、发展。因此，适度的冲突既利于个人发展，又能提高群体的工作绩效，它是具有建设性的、功能正常的冲突。[5] 但是，过高的即功能失调的冲突则会给个人和组织带来极大的负面影响。首先，冲突给组织成员不可避免地带来高度的心理和情绪压力。个人强烈要求走人，而组织却苦苦留人，即使人留下了，却不能发挥其“才”。这样留下来的人才也只能是得过且过，做一天和尚撞一天钟。其次，冲突会造成沟通的进一步阻塞，信息和资源在组织运作中都不能良性运转，从而很可能导致资源和信息的错误分配和巨大浪费，结果是有权的“人才”不去干工作，而想干工作的人却没权去干。第三，冲突会降低整个组织的凝聚力。没能流动的人才会对其他职员说组织不为员工考虑，不为员工提供发展空间，而组织管理者也会有意无意间在员工中说某某职员不听话，不服从组织安排等等。最终造成组织内部矛盾恶化、人心涣散、工作效率低下。因此，过高程度的冲突必然给个人及组织的发展带来极端恶劣的影响。 |
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