| 标题 | 论绩效管理的定量考核与定性考核 |
| 范文 | 简冬琳 摘要：人力资源开发管理的基础在于考核工作，甄别人才是培养人才和用人前提、关键。目前，在人力资源开发的各种工作中，考核已经都已融入其中，组成了人力资源管理中非常重要的部分。基于此，本文主要论述了绩效管理的定量考核与定性考核的内涵与方法，并浅析了今后绩效管理的发展趋势。 关键词：绩效管理 定量考核 定性考核 电力企业 绩效考核又可称为绩效评估或是绩效评价，属于人力资源管理中的一种方法，对组织及员工的工作行为和成果进行科学的评定后，将评定结果用于与职工有切身利益的工作中，如职务升迁、酬劳分配等，可以极大的调动员工的工作主动性与积极性，在推动企业的发展中有着潜移默化的作用。 1.定量考核 1.1定量考核的内涵 使用数据形式，对被考核人需要考核的各项因素进行定量计分，从而获得考核结果的这种方法被称为定量考核。在这种考核中，最重要的是定量。定量考试是对日常完成任务情况以及员工日常完成岗位责任的考核，并不是一次性或者某一项的考核，而是长期的考核，系统的过程。因此，对“量”的要求要严格，首要任务是定好考核的分数等。对员工的考核通常离不开这四个方面，即德、能、勤、绩，但是每个方面又会细分为很多因素。总之，采取数据的形式进行的考核即定量考核。 1.2定量考核的表达 定量考核的核心在于“量化”。定量考核对“量”的硬性要求，使得考核内容具有特定性。任务的完成过程所涉及的技术水准、管理水平以及业务学术水平和该过程中存在的缺点，是否符合要求等是评价定量考核的工作目标的具体标准。 在完成了定量的任务后，就要制定量化的考核标准，也就是把提供各项工作具体的指标，可以用数量来表达出来，同时要制定出符合要求的考核分值。如何分配具体的分值？具体来说，就是要根据不同的部门不同的工作难度，不同的工作性质合理的分配数值。“绩”“勤”应该作为重要的依据，“德”“能”应该放在次要的考虑依据。同时，因为对“量”的控制，也使得相关的部门由弹性较强的“软件”变得可考核性更强。通过这种考核方式，可以明显的提高员工的工作积极性，挖掘员工的工作潜力，使得考核的工作成绩更加突出。 定量考核的关键在于“记录”。记录就是记录员工的出勤、工作量以及指标完成情况。具体的执行方法可以制定出比较规律的考核时间、考核的具体员工、考核的具体事项，通过日考勤、月考勤以及季考勤的具体方式记录员工的出勤情况。 当前佛山供电局建设的绩效考核信息系统已经很好地完成了与生产系统、营销系统的对接，实现工作记录数据的同步提取，使得班组员工的工作计划性、工作完成情况跟踪、工作量统计都能够在既定考核周期内提取。并且在对相关的工作设定分值后，班组的常规性工作基本可以实行“计件”计分。使得考核者能够在每个考核周期末可以及时提取被考核者出勤情况、工作量等具体的量化的数据。 2.定性考核 2.1定性考核的内涵 定性考核，即采用综合形式概括的描述被考核人员，以“质”对考核结果进行真实反映。从某种意义上说，对电力员工的评价采用定性考核的方法，得到的是一个具有最终性的结果。此评价是从“数量”到“质量”，从“现象”到“本质”的飞跃。因此，在定量考核的基础上，采用定性考核对其进行客观、公正的考核，这对于企业制度的完善有着非常重要的意义。 2.2定性考核的方法 任务对照法。期初将工作目标、要求、方式、准则、措施等内容以文字描述出来，期末时将完成情况进行对照评价。 自然观察法。即直接观察了解被考核人员，从而确定其优劣。孔子有云：“今吾于人也，听其言而观其行”，通过直接观察其外部表征，透过表象看本质。 自我鉴定法。即被考核人员对自己的本职工作和表现进行自我评价，自我总结，使考核者更加全面的了解被考核者。 综合评议法。即综合多种方法，如自我签订、观察法等。对成绩予以肯定，评判出其中的差距，再由考核人员或是领导进行综合评价分析。在考核中，该方法属于比较常用的方法，能够对被考核人员作出更为完整、全面的评价。 3.绩效管理的定量考核与定性考核的互补应用趋势 在绩效管理考核中，定性考核与定量考核属于最基本的方法。两种方法各有长短，相互联系，不可分割。对于较为抽象的用数字难以描述的工作，可以采用定性考核方法；对于一些有指标的考核，可以采用定量的考核方法；当需要对员工的勤、德、能、等方面做出全面的评价时，可以采用立体考核方式，从多角度及多层次对其进行评价；再之用“量”的获取作为基础，目的则采用“质”的确定，将定性考核与定量考核两种方法进行合理有效的综合。 这一点在佛山供电的绩效考核中体现得淋漓尽致。无论是组织绩效还是员工绩效，均应用了定量与定性相结合的考核模式。绩效合约被分为指标类（定量指标）、任务类（定量+定性的描述）、创新类（定性指标）、扣减类（定量）等方面的内容，以综合体现一个单位（组织）或一个员工的综合业绩——既有注重数据、结果的量化指标，也有关注过程管理、发展潜能、考虑区域（个体）差异的定性指标。同时对不同的部门（组织）或不同类别（岗位）员工在定性与定量考核方面也体现了差异化管理。例如：班组技能类员工的定量考核比例较高，可高达70-80%；而管理岗位员工则是定性考核类占比较高；同样，生产部门指标比例与权重相对较高，行政管理部门则任务类考核内容占比较多。 以上粗浅简单地论述了电力企业员工的两种最基本的考核方法。事实上，随着国有企业制度的不断改革，电力企业的考核制度在得到了优化和完善。目前，对电力企业员工的考核分为以下几种趋势： 第一，考核标准逐渐由主观随意性逐渐的趋向客观标准化，从个性的特征内容转向职位的规范要求，这包括质量、适应能力（包括学习新工作、政策水平的能力以及人际关系）等；第二，从定性到定量，再结合定量和定性；第三，考评更加立体，以自评、上级评价、360度环评相结合；第四，绩效考核的信息化工具及应用正在逐步推广；第五，将其他学科的评定方法间接地引入到考核之中，如心理学、调查学以及统计学等，从而降低主观错误，进一步提高结果的准确性。 4.结语 在人力资源管理中，绩效考核是一项比较重要的任务和工作。因此在当前，人事考核必须适应当前的国有企业制度改革，跟上市场经济的发展步伐，适应时代的发展。因此必须进一步优化绩效管理工具，使其更加完善。从而将员工的积极性与创造性完全的挖掘并调动出来，进一步的提高工作效率，推动企业的发展。 当前，绩效考核的功能进一步拓宽。绩效考核已不仅仅作为员工薪酬、奖惩的依据，同时更成为管理决策依据。人力资源管理者需要善用绩效数据，通过指标与绩效数据等反推验证生产经营投入的效益、工作流程的合理性、人才选聘任用的科学性等，从而实现为管理决策纠偏。 参考文献： [1]杨跃琼，褚景春，吴良器.电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].中国电力教育，2010，（09）： 226-227. [2]李俊.知识密集型电力企业员工薪酬激励机制的建立与实践[J].中小企业管理（上旬刊），2009，（07）：20-21. |
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