| 标题 | 关于人才创新能力开发建设问题的思考 |
| 范文 | 顾桐文 摘要：当今各国的人才能力首先体现在创新能力方面，而人才创新能力的发挥必须经过一定的运营和建设才会得以实现。通过创新能够获得更多的利益，保证资源能够被充分利用，创新也是进步的主要动力，所以最能体现人力资本价值的地方正是人才创新能力的运营。笔者主要从开发、激励和配置三个环节对这种能力建设的运营体系加以思考。 关键词：人才创新能力 开发建设 问题 思考 所谓人才创新能力即创新型人力资本。创新型人力资本的运营与建设即是人才创新能力运营的实质，创新主要是为了加大创新型人力资本的自我增值的效果，从而提高人力资本张力。人力资本张力学主要是阐述：人力资本价值与人力资本存量两者之间的差值所决定了人力资本张力的大小。差值越小意味着人力资本张力的潜力也就越小。所以如果想要最大化的提高创新型人力资本的张力，就必须要提高创新型人力资本价值。 结合人力资本运营的基本规律和方法，可以将人才创新能力健康的运营体系分为开发环节、激励环节和配置环节三个环节，下面对这三个环节进行逐一讨论： 1.开发环节 人力资本的存量大小影响着人的创新能力，人力资本的存量越大，人吸收、获取新知识、新技术的能力也就越强，所以创新能力也就越强。想要提高人力资本的存量，就必须要加大人力资本的投资的力度，从而才能有有效的增加人力资本的存量。从先天的角度对人才创新能力进行开发，就相当于一个家庭对生育和健康保健的投资，从而提高生育的质量即先天的优势，提高人才先天素质。从后天的角度对人才创新能力进行开发，将真实产品所需、学习技能、积累经验作为人才的创新观念。对后天的培养要通过有效的教育，教育能够有效的传播知识。通过调查显示，优良的教育环境能够给大力的开发创新能力，不良的教育环境则会大力抑制创新能力的开发。 在进行后天教育开发时应注意： 第一，重视对人才的个性化开发。在进行开发时，不仅要考虑时代的需求，而且还要考虑到人才的个性化。要每一位人才都进行充分的分析，了解每位人才的特性，从而采取有针对性的开发方案进行因材施教，加强人才的个性化发展。 第二，对人才要进行持久的教育。随着科学技术的不断进步。科技已经应用到各个领域。所以这就要求每一个人才的知识、技术要受到持久的教育，只有不断的学习，才能确保人才不会被社会抛弃，提高人才的创新能力。 2.激励环节 中国有句古语云：“非不能也，是不为也”。这里的“能”就是人才的潜在创新能力，“为”即指将潜在创新能力转化为现实创新能力。在这个转化过程中，个人的主观意愿起了决定性作用。从而提高人才的能动性。激励不仅能促进转化，而且还能够促进潜在创新能力的开发。现今对人才创新能力的激励机制主要分为市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种，下面对这三种机制进行逐一分析： 2.1 市场激励机制 市场激励机制即创新主体通过市场机制来达到自身创新或完善目标的一种制度安排。产权制度安排是市场激励机制的核心。产权制度安排又分为有形资产产权和无形资产产权。有形资产产权是指人们对实物的使用权。由于有形资产产权能够对资源价值进行有效的使用，从而保证了创新需求的产生。无形资产产权是指对非实物形态的处置权、拥有权、专利权等，例如信息、知识等。创新工作需要很多的智力劳动和大量的资金，并且还会面临极大的风险。所以必须加强对创新成果的保护，防止出现随意无偿使用、仿制创新成果的现象，进而保证创新者付出的心血和代价能够得到满意的回报，从而保障人才创新的动力。 2.2 社会激励机制 一般市场激励机制的主体是从事营利活动的创新消费者，即企业或个人，实施的范围也在竞争性、盈利性且低风险性的技术创新领域以内。所以激励机制主要是对周期长、风险高、投资大创新项目的激励，虽然这些项目从微观上来看，在短期内的收益不大，但是从宏观的角度来看其能够为社会带来很多的好处。所以必须要加强社会激励机制，保证这些项目的进行。社会激励机制主要是指政府的激励和民间的激励。民间激励一般是先通过一些集团或个人创办科学基金会、技术协会等民间激励组织，这些民间激励组织再对创新主体进行激励。政府激励和民间激励能够相互协调，最大限度的激励创新主体进行创新。政府激励的目标是为了实现政治效益，而民间激励是为了实现社会效益，虽然二者的行为目的不同，但其行为产生的效果是相同的，都有效的弥补市场激励缺陷。在西方的很多发达国家，社会激励主要以民间为主，政府为辅。 2.3 企业激励机制 创新实现的基本单位是企业。社会、市场是从外部来激励企业进行创新，而企业激励则是从企业内部来对创新进行激励的一种方式。现今企业的创新制度正逐渐转为R&D的企业内部化，虽然这种企业激励机制对企业进行创新带了很多的好处，但是其也带来了很多新的激励问题。大企业的R&D部门，创新发明者会严格按照决策者的计划部署，充分利用企业的实验设备来进行创新研究。人才为企业进行发明创新活动，接受企业支付的薪金，但是这种劳动关系的劳动者，不能够享受对企业的创新成果，这严重限制了人才创新的动力，这就需要企业采取激励方式，例如奖励、提升、给予股份等。 3.配置环节 人才创新能力的配置主要是指能岗配置与能力组合配置。能岗配置首先要了解人的实际能力情况，然后根据人才的能力不同将其安排在相应的岗位上，做到因人定岗、按能配岗。因为个体的人力资本总是有限的，所以必须要对其进行合理的分配，从而才能保证人才的创新能力。而且还应充分考虑到人才的性别、年龄等因素，以恰当的比例形成优良的内部环境，使人才的能力能够在群体中最大限度的发挥。 首先，为了对人才创新能力的能够进行有效配置，必须要坚持能本管理理念。将能力价值观作为人才主导价值观，当“权位”、“人情”、“关系”、“金钱”等与“能力”发生冲突时，应该保证能力是主要的决定要素。组织的制度、体制、管理、运行机制等都要围绕最大限度的开发人才的能力来设计和运作.并且组织要有效的保证组织成员都能够各尽其能，使每个人都能够最大限度的发挥其创新能力，再通过工作的成绩来验证自己的能力，实现个人的社会价值。 其次，允许创新主体进行合理流动。能力的配置相对于能岗的配置稳定性比较强，但是个体的能质和能级会受到很多因素的影响而不断的发生变化，更合理的进行能岗配置，从而使死板的人力资本变的活跃起来，最终提高了人才的创新能力。如果创新主体的流动受到某些因素的限制时，组织的收益最大化就会受到限制，继而导致创新主体的创新积极性将会受到严重的限制，最终导致创新主体的创新绩效下降。 随着改革开放程度的不断加深，全球经济一体化程度也在不断的加深，直接导致企业之间的竞争越来越激烈。为了在未来经济和国家地位上取得领先的位置，各国都相继制定了适应知识经济时代需要的“国家发展战略”和“人才战略”，如美国的“信息高速公路”战略、德国的“发展科学技术.促进技术革新行动计划”、日本的“科技立国”战略，以及我国的“科教兴国”战略。我们必须适应现代经济社会和科学技术发展的形势，针对当前人才创新能力建设中存在的问题，从战略的角度进行分析，采取切实可行的措施，将人才创新能力的建设推上一个新台阶。 |
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