| 标题 | 浅析地勘单位人力资源管理与绩效考核 |
| 范文 | 李杰+宋国栋 摘要：地勘单位是一种非营利性单位，但其意义与地位十分重要，关系到国民经济的发展与资源供应。人力资源管理与绩效考核作为企业管理一种重要职能，对于激发员工的工作热情，提高企业的生产效率和人员配置水平有着重要作用。在当前地勘单位中，人力资源管理与绩效考核存在着一定问题，表现在人力资源管理观念落后、人员配置结构不合理、绩效考核方式不当等等。文章从地勘单位人力资源管理与绩效考核的现状出发，分析了其存在的基本问题，并针对性的提出了加强地勘单位人力资源管理与绩效考核的策略。 关键词：地勘单位 ?人力资源管理 ?绩效考核 现代企业管理观念认为，人力资源同其他生产资源一样，都是一种能够利用的、可以创造价值的资源，绩效考核作为人力资源管理的重要方式，在激发人才价值方面有着重要意义。人力资源管理与绩效考核主要包括人员配置、管理和考核等环节，主要是针对单位内部员工的工作态度、工作量、岗位贡献等方面作出公平合理的评价。人力资源管理与绩效考核是一项系统的工程，关系到单位的效益与长远发展。地勘单位作为我国一项基础性的事业单位，能否科学进行人力资源管理与绩效考核，能否做到人尽其才是地勘单位能否持续健康发展的决定因素。 1.地勘单位人力资源管理与绩效考核现状 1.1人力资源管理与绩效考核观念落后 市场经济体制下的人才流动较为自由，而习惯了分配式的人力资源管理方式的地勘单位在市场经济环境下下就显得尤为不适应[1]。当前地勘单位往往存在留不住人才的现象，究其原因，主要是人力资源管理观念太落后所致。首先，地勘单位的管理者对于人力资源管理不重视，没有认识到人力资源管理在企业管理中的重要性。其次，相当一部分地勘单位的管理层习惯了长期以来对主管部门的依赖，对人力资源管理这一概念感到生疏，缺少主动的规划管理。最后，管理观念的落后还表现为人员安排较为随意，在生产过程中，没有严格按照生产的需要进行人员安排，在安排中人情因素的影响较大。 1.2人员配置结构不合理 在地勘单位中，很多生产环节涉及到的技术都有专业化的要求，这样的岗位需要专门的技术人才才能胜任，然而在实际人员配置上，却存在着结构上的不合理[2]。地勘单位作为为社会提供技术服务的事业单位，对工程技术人才的需求量很大，而这些人才正是目前所欠缺的，这就导致了地勘单位的发展受困。同时，在不同级别的地质人才中，有的地勘单位高、中、低三级人才比例不协调，跟理论上的金字塔结构有一定差距，在实践中很难形成合理的人才梯队和正常的人才成长晋升渠道。 1.3绩效考核方式不合理 绩效考核是考核单位内部员工的工作态度、工作量、岗位贡献等方面的内容，它与单位员工的工资待遇和职业晋升直接挂钩[3]。在地勘单位之中，绩效考核主要存在着以下问题：一是没有充分体现公平，绩效考核并不是完全按照贡献率、工作态度等进行的，考核流于形式、表面化，缺乏公平性。二是绩效考核指标不全面，一些地勘单位涉及的绩效考核方式过于简化片面，没有考虑到影响绩效形成的多方面因素。三是缺乏有效地激励机制。任何绩效考核都需要适当的激励机制，只有把考核结果适当地运用于员工的工资待遇和职业晋升，才能真正激发员工的积极性，让员工在工作中更具有主动性与创造力，从而为单位创造更大的价值。而地勘单位在这方面缺失，导致员工的工作积极性普遍不高。 2.加强地勘单位人力资源管理与绩效考核的策略 2.1重视人力资源管理与绩效考核的作用 人力资源管理是一种重要的企业管理职能，当前环境下的企业竞争往往表现为人才的竞争，加强人力资源管理对增强企业的竞争力有着重要作用[4]。因此，地勘单位要获得发展，必须要明确人力资源管理的重要性，完善人力资源管理在配置人员方面的作用，让人力资源管理真正为企业发展服务。而绩效考核是员工收入和福利的主要依据，一个公平合理的绩效考核方式能够极大促进员工的积极性，使员工在工作中更富有热情，创造更多的价值，为单位的发展贡献自己的力量。因而必须重视绩效考核的作用，让绩效考核充分发挥其激励效果。 2.2合理配置人才结构 地勘单位在生产中涉及到的问题，主要依赖于专业技术人员解决，一个合理的人才配置结构能够产生良好的效益，能够充分发挥人才的价值，从而为企业创造更多的财富，因此必须对人才进行合理的配置。首先是准确把握地勘行业的人才结构特点，科学合理配置管理人员、专业技术人员及工勤技能人员的结构比例，重点突出专业技术人才的重要作用。其次是了解各类人才擅长的领域，以便在人力配置时能够将之安排至适合的岗位之中，充分发挥其作用。另外，在配置人力之时充分尊重员工的个人意愿，在员工同意或是提前知会员工的前提下进行人力配置，使员工在工作中更具有主动性。最后是做好高、中、低三级技术人员的配合，形成既有利于行业发展，又有利于人才竞争成长的员工队伍。结合岗位特点，在个别对技术人员需求大的岗位，多配置高级技术人员，在技术要求不高的岗位，配置中低级别的技术人员即可，做到人力资源的合理使用。 2.3实行合理的绩效考核机制 绩效考核最重要的就是体现公平，一个公平的绩效考核方式能够增加员工的心理认同感，在工作之中也会表现得更为积极。针对地勘单位的人力管理和绩效考核现状，笔者认为应当从以下几点出发。首先是树立公平原则，在绩效考核中相同的岗位应遵照同样的标准，使绩效考核规范化，不搞特殊化，使普通员工也能感受到公平。其次是绩效考核指标的科学化，只要是能够创造价值的活动，都应纳入绩效考核之中，而不能只是单纯的出勤率、日常表现和工作量等，将技术水平、工作业绩等要素加入绩效考核的范畴，并根据不同岗位的特点合理安排各类指标的比例。最后是建立合适的激励机制，激励机制的标准是最能够发挥员工的积极性和创造力，因而要合理应用绩效考核的结果，使员工的工资福利待遇和职业晋升与绩效考核结果直接挂钩，不要为了考核而考核，否则绩效考核就失去了意义。 3.结语 地勘单位属于基础性行业，在保障国民经济的平稳发展和生产生活所需要的资源供应上有着十分重要的意义。文章在分析了地勘单位人力资源管理与绩效考核现状之后，认为，只有重视人力资源管理与绩效考核的作用、合理配置人才结构和实行合理的绩效考核机制才能加强地勘单位的人力资源管理水平，才能激发地勘单位工作人员的积极性，从而促进地勘单位的持续健康发展。 参考文献： [1]丛庆，王玉梅.员工绩效评价方案的设计与实施研究[J].成都大学学报， 2010（8）：11-17 [2]郭爱玲： 非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊， 2011（7）：112-113 [3]王亚利.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].人力资源管理（学术版），2009（04）：235-237 [4]李齐放.事业单位员工绩效评价中的问题研究探讨[J].集团经济研究，2010.11：276-278 [5]赵曙眀.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002 |
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