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标题 供水企业优秀技术人才培养策略
范文 张允久
摘要：本文主要对供水企业优秀技术人才需求及培养策略进行了阐述，同时以郑州水司为例，针对供水企业的现状，提出人才需求缺陷评估、提供自主的工作环境、健全人才流失防范体系以及深化管理体制改革等切实可行的办法，对供水企业良性循环、可持续发展具有重要的参考意义。
关键词：供水企业 技术人才 需求 培养
随着全球经济一体化进程的加快和中国加入WTO，企业所面临的竞争日趋激烈，其焦点在科技，关键在人才。国与国之间的竞争已直接演变成企业间的竞争，而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。跨入二十一世纪，我们进入一个科技飞速发展的时代，拥有丰富的人才资源和储备，就等于掌握了制胜的法宝，可在激烈的竞争中立于不败之地。因此，企业必须尊重知识、尊重人才，充分挖掘、管理人才，充分发挥人才作用。供水企业也不例外，随着生活水平的提高，人们对水的需求在增加，对质量的要求也在提高；同时，国外一些先进的供水企业和一些民营资本的加入，导致行业内竞争加大。因此，加强供水行业优秀技术人才的引进、培养和管理也迫在眉睫。
1.供水企业技术人才成长存在问题
1.1供水企业技术人才成长途径
以郑州水司为例，专业技术人才主要集中在5个方面（见图1），技师、高级技师、专业技术维护师、首席员工构成应用型专业技术人才队伍，这些技术人员实际动手能力强，能够解决生产中的技术问题；注册师、工程师、高级工程师构成具有一定解决能力的专业技术力量，这些技术人员基础理论水平较好，但有些缺乏实际动手能力；还有部分基层技术人员逐步提升自己的技术理论水平，构成技术引进、研发的主要力量，成为公司相关领域的领军人物。
郑州水司现有员工3600余人，其中中级职称289人，占总人数的8%，高级职称仅46人，占总人数的1.2%，在行业内有影响的拔尖技术人才更少，在人才储备方面还有很大的提升空间。
为培养企业内部技术力量，锻造企业发展的急需人才，青岛、宁波、东莞等地供水企业也相继成立了技术中心。以技术中心为依托的企业技术发展模式，是目前国内供水企业技术整合发展的主流，也是技术人才在企业快速成长的主要途径。以郑州水司为例，技术中心成立以来，为企业提供了近2000万的技术发展资金，多项课题获得省市科技进步奖，仅东区管网平差就为公司节约经费近千万。在人才培养方面，逐渐实现了产出平衡，但更加需要注意对拔尖人才的培养和引进。
1.2供水企业技术人才培养存在的主要问题
1.2.1人才流失严重，不能保持专业技术的持续提升
供水企业为满足快速发展的需要，引入了很多技术人才，随着经济的发展和对外交流的加强，人才外流现象趋于严重，造成企业发展的不稳定。知识型和技能型人才的外流，对企业的生产经营有着非常不利的影响。郑州水司近年流失的技术人才超过20名，部分是企业急需的关键技术人才，比如管网建模方面，因为主要技术人员的离职，整个工作延迟了近两年。
1.2.2思想认识落后，难以为技术人员成长提供宽松的平台
多年来，供水企业大多抱着技术解决靠被动、解决问题靠经验的思想观念，在满足目前供水需求的环境下，对技术和科研创新的要求不高。没有制定针对高级管理、技术人才的长远职业发展规划，对人才重使用轻培养，忽视了人才的知识更新和综合素质的提高。
郑州水司成立企业技术中心多年，力主培养有一定专业基础、且有一定实践动手能力的技术人才，具备发现问题、解决问题的能力。然而企业中对技术中心也有很多不同看法，诸如“我们又不是诺基亚手机，用得着要技术中心么？”、“作为生产企业，我们应该是大生产小科研，要什么技术中心”、“企业的钱都让他们花了！”等等。公司内部不理解的声音在一定层面引发了技术人员“我们的未来在哪里？我们将要到何处去？”的迷茫。
1.2.3知识管理欠缺，难以形成群体技术力量
“知识型”企业必须有一个科学、完整的知识管理体系，把整个企业的所有技术问题都纳入进去。供水企业普遍缺乏一个知识共享的平台和氛围，各部门独立地完成工作，没有一个系统的管理模式。许多技术人员在工作中积累经验，但没有进行知识的总结和提炼，传承性不强。如何将人才培养由个体向群体转移，打造专业技术团队，形成群体技术力量，是摆在多数供水企业面前的问题。
1.2.4考核监督缺位，对专业技术人员激励效应微弱
供水企业的专业技术考核存在着很多不足。首先，技术考评标准不规范。由于目前供水企业职位分类不同，制定的考核标准难以统一，实际考评难以操作。其次，供水企业专业技术考评与行政考核往往结合在一起。在具体实施过程中，没有将专业技术考评单列，很难判别技术人员的工作业绩。第三，忽视定量考评。很多供水企业人员考核只注重定性考核，忽视定量考核。考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致“吃大锅饭”在供水企业内部盛行。第四，考评结果与激励脱钩。目前很多供水企业在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有设立有效的激励措施，极大地削弱了评先争优对技术人才的吸引力。目前，供水企业对专业技术人员的考核往往流于形式。
2.供水企业优秀技术人才的培养策略
2.1进行人才需求缺陷评估，制定长远人才引进、培养计划
供水企业普遍缺乏引进、培养技术人才的系统的培养策略，一是囿于供水企业本身的环境、条件使人才引进困难；二是缺乏人才需求评估，人才需求缺乏前瞻性。以郑州水司为例，虽然制定的企业发展规划中，包含人力资源发展部分，但由于就业环境变化、内部吸引力不够等原因，使计划得不到有效落实。供水企业应根据企业具体情况，进行人才需求缺陷评估，根据相关技术发展的趋势，预测出本企业技术人才需求的前景，制定长远人才引进、培养计划。这个规划的制定有利于企业经济和科技的协调发展，同时使企业人才引进目标明确，措施有力，减少盲目性，也可以打破常规，使人才由“引进”、“培养”向“引进高端适用人才”、“造就局部技术优势团队”方向发展。
2.2制定人才职业发展规划，开展定期讨论、评估指导
供水企业要积极为技术型员工进行职业发展规划设计。优秀技术人才除了关注经济收入，也重视实现自我价值。组织应根据技术人员的工作业绩、潜力、特长等条件，结合企业实际帮助其制定个人职业发展规划。为技术人员设计职业发展通道，使其看到有吸引力的职业前景，提高技术人员的工作积极性。且技术人员职业发展规划应列入档案管理，定期（1年或2年）进行规划执行评估，并进行反馈与指导。职业生涯规划的实行，让技术人员在具体工作岗位上，发挥出更高的效能。
2.3营造适度开放的工作氛围，扩宽职工发展渠道
为鼓励专业技术人才进行创新，企业应建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。企业应为技术人员提供定期轮训与进修，提供再学习或深造的机会，不断提高员工技术知识水平，开阔眼界。企业也要根据工作任务要求，进行充分的授权，如可让技术人员根据阶段目标和岗位职责，每月自定计划，经部门领导或技术主管审核同意，按该计划对其进行考核，提高职工的工作自主性。同时，拓宽其个人成长和职业生涯发展渠道，有管理才能的，积极向行政管理岗位输送培养；热爱钻研技术的，创造条件不断提高他们的技术水平。当员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时，他才会尽心尽力地为企业贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
2.4健全人才流失防范体系，及时发现潜在问题，规避风险
供水企业的行业垄断地位不断受到挑战，人才的竞争将更加激烈，技术人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。要想将人才流失的影响降至最低，可从规范劳动契约模式和健全人力资源后备体系二个方面着手，将人才流失的风险降至最小。在劳动契约上，如在接纳毕业生时就应考虑他们必须在企业服务的年限；面对技能型员工的培训，要考虑他们在本岗位工作的稳定性。在人力资源后备体系建设方面，如对机修、焊接、管网维修人才可采取“传、帮、带”方式；对给排水专业、土建专业和电工专业等人才可采取“送出去、请进来”或委培方式进行。同时提高相应技能工种和各类专业技术人才的待遇，鼓励员工加强自学，在工作中真正体现知识的价值。
2.5创新技术职位晋升通道，改善技术队伍结构、优化配置
供水企业要进一步改善队伍结构，优化人才配置。首先，尽可能地为各类人才提供机会和舞台，使不同层次的专业技术人才都有表现才能的机会。其次，建立公平、平等、竞争、择优聘任的选人用人机制，进一步完善岗位聘任制度，按照岗位的不同要求，对新进专业技术人才实行竞聘上岗，把竞争机制全面引入到人才开发、培养、使用中来。建立独立于行政的专业技术职位晋升体系，避免专业技术人才到一定职业高度后不得不放弃专业生涯，转入行政领域才能获得更高收入和社会地位的窘境。
综上，以郑州水司为例，根据上文所述的各项措施，制定企业中长期人才储备规划，构建供水企业人才培养策略（图2）。
3.结论
优秀技术人才是供水企业人力资源管理的核心。为打造绩效双优的供水企业，应该把引进、培养优秀技术人才上升到企业发展战略角度，创造适宜成长的工作环境，避免人才流失，充分发挥企业技术人员的创造性和主动性，打造一支具备竞争力的技术人才队伍。只有这样，企业才能在各类竞争中全面、协调、持续地发展。
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更新时间：2025/2/10 16:52:23