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标题 供水企业人力资源管理的改革与创新
范文 陆佳


摘要：供水企业在从事业向企业转变过程中，人力资源管理长期处于被动的人事事务的局面，由于人力资源的配置无法与时俱进，导致企业发展受阻。进行人力资源管理的改革与创新首先要转变人力资源的部门职责，关键在于强调聘用、整合、奖酬、调控和开发五个方面的改革与创新工作，通过各项社会化招聘、薪酬改革、全面培训等各项行之有效的措施，逐步形成助力供水企业发展的动力之源。
关键词：人力资源管理 改革 创新
1. 人力资源管理的概念
人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，企业利用现代科学技术和管理理论获取人力资源并对所获得的人力资源进行整合、调控及开发的管理活动。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与企业的互动关系而采取的一系列开发与管理的活动。
2. 供水企业的人力资源管理现状
供水企业属于自然垄断性质的国有企业，虽然供水企业逐步转型为企业自负盈亏管理，但人力资源管理的相对接近原有的事业单位管理模式，在人才资源管理制度定位、企业的人才配置等方面存在较多的落后因素，导致企业的人力资源管理层次低，不能有效的为企业的发展服务。
3. 供水企业人力资源管理的改革与创新
随着供水企业在逐渐由事业单位向自主经营的企业演变和发展的过程中，越来越多的管理者意识到实现企业价值、提高运营效率和效益，关键在于重新定位人力资源管理在企业管理方面的地位，转变部门工作观念，在操作层面上主要是要加强包括聘用、整合、奖酬、调控和开发五个关键环节的管理。
3.1 建立企业一把手对人力资源管理直接负责制，提升人力资源管理在企业中的战略定位，强化部门建设，完善制度执行。
3.2 将人力资源管理部建设成高效的战略性部门，强化部门的服务意识。
人力资源管理从原先的业务操作的框架中脱离出现，根据企业的自身战略发展制定近期、远期的人力资源规划与战略。
开展形式多样的职工继续教育培训。培训内容从单一的岗位生产技能到新技术、行业标准、安全生产、企业管理、企业文化等多元化的有利于员工提升自身素质的培训内容。
加强主动服务员工的意识。将员工的工资、加班、医社保等关系员工实际利益的各项制度透明化、落地化。主动服务员工的晋升、职称评定、技术等级评定、退休等工作的政策咨询、手续办理和条件审核等工作。
人力资源部门成为企业的经济效益部门。通过企业的职务分析和人力资源规划，确定企业所需的最少人力数量和最低人员标准，通过录用和招聘规范，控制招募成本，为企业创造效益。
建立符合企业实际并与市场接轨的人力资源管理制度体系。
4. 案例分析某供水企业人力资源管理改革与创新工作
4.1 背景介绍
某省会城市市自来水有限公司系国家大型二类供水企业，公司第一个水厂筹建于1954年，1955年动工，1956年7月建成投产，结束了该市城区没有自来水的历史。经过五十多年来的建设，该市相继建成了六座水厂，日供水总能力达132万立方米，供水面积150平方公里，用水人口160万人，供水普及率达98.84%。公司下设六个制水厂、营业所、管线所、抄表公司、工程分公司等10个基层单位（图1），现有职工1295人，企业固定资产约17亿元。
4.2 实施工作
近年来，水司的企业效益不佳，机构庞大，空饷员工多，员工工作积极性差，产销差率、水费回收率、客户服务满意度等企业效益指标逐年下降。公司的人力资源创新与改革工作迫在眉睫。改革与创新工作由公司总经理任组长，定位人力资源部的企业地位为企业人力资源开发与管理，人力资源部在水司企业中的承担价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链的重要角色，部门工作划分为六大模块——规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系，逐步改革与创新开展。
4.2.1 展开社会化的员工招聘
根据水司的各阶段人才需求展开社会化的员工招聘，打破原来企业员工的继承制、补员制等招聘等制度，建立社会招聘与企业内部招募制度相结合的方式，广纳贤才。技工、专业技术人员为社会招聘的重点，领导岗位的员工以企业员工内部招募为主。
招聘前发布完整的岗位说明书，内容包括工作描述及任职说明。工作描述包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境及聘用条件，任职说明包括岗位员工一般要求，即年龄、性别、学历、工作经验，生理要求，健康状况、力量与体力、感觉器官灵敏度；能力要求，决策能力、交际能力、学习能力、合作性等。
招聘工作过程严格实施资格审查与初选、笔试、面试、综合评估、健康体检的过程，并在招聘过程中引入社会与企业监察部门的监督。
4.2.2 建立健全培训制度
供水企业的员工培训长期以来主要以“师傅带徒弟”的方式内部培训的方式，不能适应日新月异的知识变化，水司迫切需要改变知识老化、培训方式落后的现状。首先，对新员工进行上岗培训，主要学习基本的素质教育和简单的供水工业流程知识。第二，在职人员根据不同的岗位进行计算机、机电、制水、化验等各岗位技能滚动培训。第三，建立员工的外部培训资金补助政策，鼓励员工学历提高、技能提升。第四、建设“请进来、走出去”的多渠道培训机制，借助互联网建设网路学院，打破培训的时间与空间阻隔。
4.2.3 优化绩效考核
员工绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的情况，绩效考核分为“横向程序”和“纵向程序”两种。“横向程序”是指按考绩工作的先后顺序形成的过程进行，主要环节有：制定考绩标准、实施考绩、考绩结果的分析与评定、结果反馈与纠正。“纵向程序”是指企业层次逐级进行考绩，一般基层考绩、中层考绩、高层考绩，形成由下而上的考绩过程。
绩效评价的标准的基本要求是客观和可测量。水司革新的绩效考核标准类别表（表1）：
4.2.4 人文关怀与员工激励
水司更加重视了通过设计适当的奖酬形式和工作环境，激励员工，并借助慰问、走访、开会、座谈、拓展训练、工会疗养、建立网络交流QQ＼微信及论坛群等方式与员工密切沟通，以有效地实现企业与员工的目标统一，步调一致。激励与奖罚员工采取的物质与精神相结合，强调公平性、合理性，把握“雪中送炭”的有效时机，根据员工的实际需求，按需激励，因人而异、因时而异。
4.2.5 薪酬管理是水司实现人力资源管理改革成功的重要因素
水司长期以来的薪酬制度是相对固定且差距较小、旱涝保收，薪酬结构单一，采取以工作岗位为导向的工资结构。改革后的薪酬制度采取工资、奖励、福利三部分构成，其中工资包括基本工资、岗位技能工资、工龄工资、国家政策性津贴；奖励为考核后的奖金；福利主要由带薪休假、子女教育津贴、保险等。
水司的工资改革由七个步骤构成：制定付酬原则和策略、职务设计与工作分析、职务评价、工资结构设计、工资状况调查及数据收集、工资分级与定薪、工资制度执行与控制及调整。工资改革方案拟定时通过发布讨论稿文件、召开员工代表大会、内部网络宣传等方式广泛征集意见和建议，征得广大员工的认可。
4.3 成效分析
水司的人力资源改革与创新工作，历时2年多，企业自上而下有了崭新的面貌。员工的工作积极性明显升高，原本通过打卡、签到、巡检等方式严格监督的上下班制度逐渐转变为员工自觉准时到岗，上班无脱岗。公司制定《公司技术进步发展规划》、《关于职工教育、培训、使用、待遇的规定》、《高级技师评聘的实施意见》、《技能工资等级管理规定》等规章制度，从政策层面上提升企业人力资源管理层次。
企业的各项经济指标也逐渐好转，产销差率下降了约5个百分点，讨回历史欠费近1亿元，当年的水费回收率也上升了超过3个百分点。企业文化及员工的企业归属感强，自觉自发的学习各项技能，提升专业及职业素养。
5. 总结
供水企业坚持以人为本的人力资源管理，从获取、维护、激励、发掘、发展等方面展开科学的人力资源建设，因此形成企业发展的原动力。转变人力资源部的企业附属地位，转变成效益部门，人力资源部对人力资源进行战略性开发，优化人才配置，做到专业配置合理，学历层次、年龄梯队搭配合理，并建立完善的科学有效的激励机制，为企业长远发展获取更多的人力资源财富。
参考文献：
[1]谢晋宇，吴国存，李新建著.企业人力资源开发与管理创新[M].经济管理出版社.
[2]【美】迈克尔.比尔等著.管理人力资本[M].华夏出版社.
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更新时间：2025/3/15 7:34:59