| 标题 | 供电企业内部人力资源的市场化建设 |
| 范文 | 李声辉 摘要：在供电企业发展中，人力资源是极为重要的一种资源，是整个企业良好运作及发展的关键所在。加强对供电企业人力资源的市场化建设，极为重要。本文主要是对供电企业的内部人力资源市场化建设策略进行了分析研究，意在帮助供电企业人力资源的优化利用管理，充分发挥出其价值作用。 关键词：供电企业 人力资源 市场化建设 在现今的社会市场经济条件之下，人们对于市场化的重视度越发增强，而在人力资源管理中，人是极为重要的生产要素，为了更好地实现人力资源的优化配置，加强对其的市场化建设管理极为重要。 一、内部人力资源市场化建设意义 供电企业内部的人力资源现已呈现出总量冗员、配置不平衡等问题，从而使得供电企业承担极重的人工成本。供电企业内部人力资源的丰富化如果单纯依靠引入大学毕业生的方式，不仅不符合企业科学发展特点，还会造成企业经营成本风险增大。针对于此，积极开展人力资源市场化建设，可帮助增强供电企业内部人员的工作压力，激发其工作潜能，而且还可帮助进一步推动内部人员的良好流动，进而全面优化改善人力资源结构。 电网企业内部人力资源的市场化建设，可帮助实现人力资源存量的良好盘活，充分挖掘内部潜力，积极构建好人力资源的供需平台，采用多种方式促进内部人力资源的合理流动，实现其人力资源的优化配置，达到最佳的资源配置效果，进一步提升人力资源质量。 二、供电企业内部人力资源的市场化建设现状 在供电企业的内部人力资源市场化建设中，有几个问题极为突出。 第一，资金局限性较强。在人力资源的市场化建设中，无论是针对哪一个阶段工作的完善，均需投入大量资金。因为在人力资源补充中，如果缺乏了充分的资金，那么就算选拔出了优秀人才，也无法完全避免人才跳槽问题的出现。因此，由于受到建设资金局限性的影响，整个供电企业内部的人力资源素质偏低，对供电企业的良好发展造成不利影响。 第二，缺乏科学人才激励机制。在对人力资源实施激励措施时，通常无法做到内外部需求的紧密结合，充分满足人力资源的需求。现今大部分供电企业所采用的人才激励方式为内外两方面，其中外在激励方式为奖金激励，而内在激励则为职位提升等。而大部分的供电企业对于人才激励措施的关注重点在于外在奖励，相应的对内在激励较为忽视，从而使得员工归属感较弱，无法获取到较好的工作积极性充分激发效果。 第三，对企业内部文化建设不够重视。一个企业的文化是其核心竞争力的重要表现，供电企业也不例外。供电企业的文化核心即为其价值观念，一个企业的价值观念会对其内部工作人员的工作方式产生影响，并运用此种方式将价值观念融入至企业的日常工作中。 我国大部分的供电企业对于企业内部文化建设的重要性较为忽视，在日常发展中对短期获利较为重视。而另外一些具有企业文化意识的中小型供电企业，其文化建设内涵较为浅显化，无法促使人力资源自主自觉地为企业的文化建设奋斗，进而形成优良的企业文化价值。 三、供电企业内部人力资源的市场化建设策略 （一）坚持科学的人力资源市场化建设原则 第一，先内后外原则。人力资源市场化建设需做到面对企业内部，对人力资源实施全面科学化的培训，促使人员得以科学流动。与此同时，还需注意充分考量供电企业的发展新型理念、技术及技能，对外引入人才，有效缓解企业内部人才资源的供需压力。在企业内部人力资源出现超额或是缺员问题时，才可向上级部门提交相关的人力资源供需信息资料。 第二，层级管理原则。供电企业内部的人力资源部门及实施机构需注意在人力资源的市场化建设中明确各自责任，并科学界定好工作范围及职能；权利与义务，做到各司其职，各负其责，全面严格化地履行市场运行的程序。 第三，公开、公平、公正原则。在人力资源的市场化建设中，需注意坚持人力资源的供需双方在权利、义务关系上保持平等。而且人力资源的市场化建设活动需具有极高的透明度，无论是人力资源信息、还是建设程序均需保持公开，资源供需双方所获取到的信息、机会均保持均等。 第四，能力素质限制原则。在人力资源的市场化建设中，对于其运行要素需在事先将其作为界定、限制。资料收录至人力资源信息库中的人力资源均需经综合能力素质评测后，方可开展人力资源供需双方的交流活动。（人才本人、供需单位三方均有交流需求状况除外）。 （二）转变认识，突破传统老旧思想 在供电企业的人力资源管理工作有效开展中，可为企业发展提供重要基础及坚实保障[1]。在现今的全新形势环境之下，人力资源管理工作的重要性越发突出。供电企业的管理层人员，需做到由分散式的人事管理转变为战略化及市场化的人力资源管理及建设，实现以人为本。为了确保企业中各员工均可适应社会发展需求，企业便需将重点放置于员工培训及激励之上。如此一来，便可实现员工工作优势的充分发挥，且可能将这些优势转化为竞争力，促进供电企业的良好发展。 （三）人力资源市场化的业绩评价体系建立 在供电企业的运行发展中，对于其人力资源的开发及市场化建设而言，一套科学合理化的业绩评价体系建立极为重要。只有这样，才可对企业内部人力资源实行针对化的评定及优化管理，充分发挥出其自身作用。 供电企业自身需依照内部的人力资源管理主体积极建立起一套合理优质的员工业绩评价体系。依照某一员工的工作业绩，给予其真实且准确的评定。对于供电企业的管理内容主要包括两点：一点是完善供电企业的人力资源配置，另一点则是依照企业员工的业绩决定应给予其的奖励。另外，供电企业内部人员的业绩评定体系内容主要分为这么几个部分：供电企业员工业绩评价标准的制定；获取企业员工的工作业绩表；将员工业绩与公司标准相对比；企业获取员工的业绩水准，得出最终结果。 （四）人力资源市场化的服务体系建立 在社会市场经济条件之下，为了实现人力资源的最佳优化配置，需借助优质市场服务的帮助。一个优质的人力资源市场服务，可帮助促使企业在极短的时间内获取到所需的优秀人才，并促使优质人才得以良好发展。在人力资源的市场化建设中，需对人力资源市场实行规范化管理，完善相关的中介企业，加强企业与人才的高效沟通，实现人才资源的合理流动。 （五）人力资源市场化的流动机制建立 人力资源市场化的流动机制主要分为五种。 第一种，岗位竞聘。为了更好地解决企业内部的管理及技术岗位人才配置问题，岗位竞聘方式的应用较为有效。无论是单位班组长还是部门管理人员，在原则上均需采用岗位竞聘方式，对人才实行择优录取处理。在录用人员试用期满后，工作合格者可立即办理工作调动手续，正式聘用。若不合格，则需将人员重新退回原单位。 第二种，挂岗锻炼。此人才流动方式的应用主要是为了有效解决人才培养问题，属于一种企业为积极培养出优质人才，提升其业务及管理能力，统一组织供电企业内部的一些专业技术骨干人员至基层单位的工作岗位实行锻炼，将人才培养作为目标的人力资源配置方式。挂岗锻炼的时间为6个月—2年不等[2]。挂岗锻炼的工作人员需满足相关规定条件。 第三种，临时借用。此种人才流动形式的应用目的主要为充分满足一些重点建设项目及活动开展中的临时用工需求。临时借用的时间期限以工作任务完成为期限，时间范围一般为1个月—1年。 第四种，劳务协作方式，主要的应用目的是解决基建施工、供电设备检修工作中的缺员问题。劳务协作的期限明确是以工作任务完成为依据，通常保持在1年之内。在劳动协作期间，协作人员的工作及管理内容不变，将劳务输入单位作为主体，输出单位给予配合。输入单位依照本单位的规定实行协作人员的业绩考核工作，并将最终的考核状况报告给输出单位。 第五种，人才帮扶。为了更好地解决一些艰苦地域、生产一线、集体企业的用工需求及技术力量缺失问题，人才帮扶的人才流动形式应用较多。 此五种人力资源流动形式均充分体现出了市场化的建设特点，实现了对企业内部人力资源的优化配置，可充分发挥出人力资源价值。 （六）人力资源市场化的支撑体系的建立 内部人力资源市场化建设属于一项管理工作，在其开展中需做到与现行的员工培训、激励、评估管理模块实行有机融合及互为支撑。 对于人员配置及业绩评估机制应采取的支撑体系应包括两方面内容，即需求分析及职业生涯规划。将岗位胜任力评定作为一个人员配置的基础，并有机结合部门人员的需求及岗位空缺，对人员配置状况实行整合优化处理。与此同时，有机结合员工的职业生涯具体状况，将员工意愿作为基础，指导一些有转变职业发展道路意愿的员工积极参与针对化的竞聘。 而对于人员流动机制应实行的支撑体系主要内容应包括：员工关怀、培训及激励[3-4]。其中员工关怀是指，对一些重新进入“回流池”的员工实行针对化、面对面的心理辅导，指导员工实现压力至动力的转化。而激励则是指，对一些“回流池”员工，采用降低岗薪的方式进行激励，激发其危机感及工作动力。培训方面则是指，为“回流池”内员工提供针对全面化的培训方案。 供电企业人力资源的市场化建设及管理工作是一项工程量较大的工作，由于受到企业规模、运行资金的限制影响，供电企业的人力资源市场化建设难度较大。在市场化建设中，可从转变思想认识；建立合理化业绩评价体系；建立流动机制；建立支撑体系方面入手，以一个全面化的角度实现对供电企业人力资源的市场化科学建设，完善其市场化的管理体系，进一步实现对企业人力资源的优化配置，促进其今后得到良好发展。 参考文献： [1] 陆军.基于“三定”的企业内部人力资源市场建设[J].中国电力企业管理，2014（06）：56-57. [2] 刘明，朱郯博，刘向荣.以人才培养为目标的供电企业内部人力资源市场建设探讨[J].经营管理者，2014（32）：171. [3] 董车龙，周锡球，陈霭佳.供电企业内部人力资源市场建设探析[J].现代商业，2014（36）：275-276. [4] 温日旭，王葆华.浅谈建设企业内部人力资源市场[J].商品与质量（科教与法），2014，（8）：28. |
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