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标题	供电企业绩效考核指标体系的构建
范文	李雅洁+孙若寒+李志刚 摘要：绩效管理是促进企业战略目标实现的有效工具，科学的绩效考核指标体系是开展有效考核的必要前提。本文结合供电企业实际情况，基于“目标任务制”的考核方式，分别研究了单位、部门和岗位绩效指标的开发方法，对供电企业科学设置考核指标体系具有一定的参考意义。 关键词：供电企业 绩效管理 指标库 指标体系 中图分类号：F426 文献标识码：A 在供电企业，绩效管理工作已经实施多年，但对于员工的激励促进作用仍不够显著，绩效指标体系的设置不够合理是主要症结之一。如何将企业的业绩考核指标有效传递到各级单位、部门和员工，从而充分调动基础员工的工作积极性，一直是困扰供电企业的难题。要解决这一问题，必须基于供电企业生产、管理现状，构建合理的绩效指标体系，分层级开发绩效考核指标库，以保证企业战略目标的有效分解和落实。 一、绩效指标库开发原则 在国网公司全员绩效管理办法指导下，结合国网新疆电力公司绩效管理实施现状和业务特点，分析岗位核心价值，以指标全、可落地、可重组的原则进行设计。 （一）指标全：员工绩效指标覆盖各个岗位，并能够根据月度、季度、年度的多种考核形式、多种考核办法做相应的调整。符合以下几点： · 指标库从类型上要根据平衡积分卡的方法包含各类指标； · 指标库从企业业务上涵盖前期开发、工程管理、生产运营全周期； · 指标库从岗位覆盖面上要达到管理、技术、技能全岗位覆盖。 （二）可落地：本指标库体系建设的目的是随着公司发展以及不断提升的管理水平，在人力资源管理方面不断精益求精的管理需求，所以本指标库体系的所有指标均应落到实处。符合以下几点： · 符合SMART原则，指标是具体、可评估、可实现的； · 符合企业文化，符合实际； · 解决当前存在的问题； · 长期提升企业管理水平。 （三）可重组：根据国家电网的管理要求可把指标库重组成不同的模型，指标库体系建设需要结构化设计。符合以下几点： · 指标库具备标准结构化的形式； · 指标库属性完备，并且可根据需要增减； · 指标库类型丰富可根据需要不同类型进行组合。 二、绩效指标库开发主要方法 设计绩效指标必须符合SMART原则，即具体的、可测量的、可达到的、相关的、有时限的。绩效指标库开发方法的构建思路如图1。 （一）平衡积分卡（BSC） 平衡计分卡打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。在财务指标的基础上加入了客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。因此，该方法主要适用于确定组织绩效指标体系开发，应用BSC工具将企业战略转换为战略地图，进而提炼衡量企业战略的绩效评价指标体系。在实际操作过程中，战略地图构建以及指标提炼多采用头脑风暴法、鱼骨图或价值树工具。 （二）关键成功因素法（KSF） 关键成功因素法是对企业运营过程中的若干关键影响要素进行提炼与归纳。其中关键影响要素提取可以从指标产生的管理流程、管理环节和数据组成多个角度进行。 （三）职责提炼及QQCT QQCT即质量、数量、成本和时间，是目前用于提炼部门或岗位职责指标的主要方法。包括岗位工作职责分析，岗位职责指标提炼以及岗位职责指标筛选三步骤。 （四）主基二元法 主基二元是目前应用于岗位绩效考核的指导思想，即将岗位绩效指标区分为主要绩效指标和基础绩效指标两大类。是在岗位职责要求的基础上明确基础职责要求与管理提升要求，将基础职责要求的具体要素进行提炼和量化，实现企业基础管理标准化和常态化，促进员工关注岗位主要的、提升性工作。 三、构建供电企业绩效考核指标体系 （一）绩效考核指标体系构建的总体思路 在指标体系设计和实施上，坚持自上向下分解原则，形成了单位、部门、岗位逐级分解的三层次指标体系。根据指标来源和特性，将指标划分为关键业绩指标（KPI）、重点工作目标（GS）、基础职责指标（CPI）、工作积分指标（SOP）和综合评价指标五个维度，针对不同指标采用不同的指标分解和量化方法。在指标分解过程中，按照指标提炼筛选与责任分解、考核标准设计以及指标属性设计三个重要的步骤分别对指标进行管理目标量化、承担责任量化和考核标准量化，以达到量化指标体系要求。 基于上述绩效指标库开发主要方法，指标体系构建的总体思路如图2。 （二）绩效考核指标管理属性与考核属性设置 可以根据平衡计分卡（BSC）分类、管理层级、业务分类进行指标分类。并维护指标属性，包括数据来源、统计部门、统计周期、目标值设定，考核评价标准等。 1.明确属性 明确指标名称、定义或计算公式、考核周期、数据来源等属性。 2.目标值设定 一是关键绩效指标的“预期目标值”应体现挑战性。首先必须达到省公司对各市电力企业的要求，其次要反映企业发展的需要，再次要结合同业对标，向行业领先水平看齐；二是重点工作任务的目标值主要从任务完成的数量、质量、进度、成本四个方面进行综合设定。数量可以用个数、时数、次数、人数、项数以及额度来表示；质量可以用比率、评估结果、及时性、满意率、达成率、完成情况、合格率以及周转次数等表示；时间通常是最通用的是完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等一次概念；成本可以包括费用额、预算控制等内容。 3.指标评价标准设置 按照量化、可操作性强的原则制订指标评价标准，以有利于实际考核时准确衡量业绩，合理拉开差距。 一是关键绩效指标（KPI）可采用目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法设定评价标准。其中，目标比较法是指将实际发生值同预先设定的目标值进行比较，大部分指标评价采用此方法；历史比较法是指将实际发生值同历史同期值比较，适合创新性指标评价；标杆比较法是指将实际发生值同行业内基准值比较，适合同类型指标评价。二是重点工作任务指标可以从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价。三是同时兼顾上级下达目标值、历史完成数据、同行业基准、员工经过努力能够达成等因素，设定评价标准。 4.确定指标权重 确定指标权重可采取两种方法：一是按上级下达业绩考核指标或同业对标指标原始分值同比例确定；二是排序比较法或权值因子法，将各类指标按重要性、难度等因素排序，按因素计分确定指标权重。一般来说，上级和本单位重点工作指标权重占比要大于部门常规工作。指标体系权重确定后，形成指标体系初稿，经上级审定后，形成全面的部门级绩效指标库。 （三）单位绩效指标库 根据企业发展战略目标、年度重点工作任务、同业对标指标、部门提报专业指标、公司总经理办公会以及职代会等会议确定的重要指标，梳理单位级绩效指标库，包括关键业绩指标（KPI）和重点工作任务（GS），并制定相应的绩效考核标准。 对单位级关键绩效指标（KPI）进行关键影响因素分析，并与部门职责进行匹配，确定指标责任部门。该项工作应由指标归口部门负责完成，需要归口部门与指标的承担部门之间进行沟通和确认。如图3。 （四）部门绩效指标库 1.部门指标提炼与分解 首先收集梳理上级下达的单位级（企业负责人）业绩考核指标、年度同业对标体系指标、年度重点工作任务、根据部门提炼的指标以及其他部门分配的关联性指标等。按照层层分解、逐级落实的原则，采取平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）等方法，将梳理的指标分解落实到具体部门。直接责任部门对指标承担归口管理责任，协同配合部门承担相应连带责任。 可依据部门职责，补充相关的部门级绩效指标。并区分考核管理重点，如核心职责指标、部门间配合性业务指标等。补提的重点工作任务需对公司经营管理产生重大影响、满足公司两会期间规定重点工作方向或指导思想、分解该项任务的关键影响因素并分析相关责任部门等。 （五）岗位绩效指标库 除承担上级分解绩效指标外，需基于岗位职责，梳理并补充岗位绩效考核指标，并确定各指标使用的具体岗位。 其中关键绩效指标来源于承担部门级分解指标、岗位工作职责、与本岗位相关的部门专业条线指标等；重点工作任务来源于承接部门级重点工作任务、各岗位根据各自岗位职责自提对部门的目标达成具有重大影响的重点工作任务、部门临时下达、体现岗位核心职能工作任务。各部门人员的任务指标按照部门目标及岗位职责分解形成。 四、预期效果 基于绩效管理指标体系的研究，明确绩效指标库开发的思路和实施方案。这将促进供电企业绩效管理体系运行，提升绩效管理水平，为供电企业战略目标的达成提供有力支撑。预期效益初步分析如下： 一是指明绩效体系优化方向，推进长效绩效管理。本文为绩效管理指标体系设计改进，提出工作方向和具体建议措施，将有助于提升绩效管理体系的实用性，并适应企业未来发展要求。二是有效推进组织KPI落地，发挥战略引领作用。依据KSF等方法对组织绩效指标进行优化，合理界定归口处室与承担处室之间的管理责任，明确公司KPI指标的落地路径，提高公司战略目标对各处室工作的聚焦作用，并更有效发挥组织绩效管理的承上启下纽带作用。三是提升员工绩效考核准确性，促进岗位职责的履行。通过员工绩效指标库开发，全面梳理各岗位绩效管理重点，为后续员工绩效考核指标的选择提供有效输入，从起点位置保证绩效管理PDCA循环过程的有效性，并最终提升绩效管理工作成效。 四是总结指标库开发应用，提升绩效指标管理技能。本文绩效考核指标库开发工作，可以通过培训、辅导、集中讨论等方式，调动处室各级绩效主管、绩效联络员的积极性，充分掌握绩效考核指标库设计的方法，积累操作经验，能够提高其绩效指标设计能力，更好发挥绩效管理主体作用。 参考文献： [1] 国家电网.全员绩效管理暂行办法，2012.[Z] [2] 赵昭，刘晓惠，王永朝，等 .供电企业典型岗位关键绩效指标提炼方法研究[J].经济管理，2015（22）.
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