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标题	高校继续教育学院多种用工形式探讨
范文	牛小华+魏抒茵 摘要：近年来，编外用工形式的多样化已经成为高校普遍存在的现象，本文针对某高校继续教育学院（下面简称Z学院）的用人现状，从职业生涯规划、同工同酬以及员工归属感3个方面提出了存在的问题以及相应的对策，希望通过本文的分析能调动Z学院编外人员的主动性，保障用工队伍的稳定，促进学院和谐健康的发展。 关键词：高校 继续教育学院 用工形式 中图分类号：D922.16 文献标识码：A 为适应新形势的需要，高校的用工形式逐渐趋于多元化。作为学校的二级学院，Z学院在创新用人制度方面做了多种尝试，非事业编制人员在学院所有员工中占了不小的比例。2008年的《劳动合同法》、2013年的《劳动合同法（修正案）》以及2014年的《劳务派遣暂行规定》，对编制外用工提出了更高的要求。如何调动编制外人员的积极性，增强其责任感，成为现阶段Z学院迫切需要解决的问题。 一、Z学院用工现状 （一）Z学院简介 Z学院是某高校直属二级学院，于2009年4月由原成人教育学院和原网络教育学院合并组成，2012年原技术学院并入。Z学院历史上以承担成人业余学历教育为主，自2010年以来，根据学校战略规划，学院从学历教育向非学历培训转型。2014年，学院非学历培训教育办学收入首次超过学历教育收入，成功实现了从成人业余学历教育向非学历培训教育的战略主体转型。目前已经初步形成成人业余学历教育、高端培训、国际教育、职业教育四大有影响力的优势领域。 （二）Z学院的多种用工形式 在人事制度改革的过程中，Z学院和高校其他学院一样，用工形式也从单一事业编制向事业编制、人事代理、项目代理、人才派遣制等多种用工形式转变。而且随着学院由学历教育向非学历教育的战略转型，事业编制人员在学院中所占比例也在不断地下降，现在事业编制人员只占到学院总人数的37.5%，而人才派遣制员工的比例已经超过了一半，达到了56.6%，图1是目前学院各种用工形式的人员构成。从本质上来看，人事代理、项目代理也属于人才派遣，Z学院的人才派遣人员和事业编制人员一样，有职业发展的需求，需要被学院认同和肯定，如果他们的积极性受到影响，必然会对学院的发展带来很大的影响。 二、Z学院多种用工形式存在的问题 在《劳动法》《劳动合同法》以及《劳务派遣暂行规定》出台后，Z学院采取措施，规范对编制外员工的管理：首先，严格规定了人才派遣的用工范围，并按照相关法律、法规的规定规范用工，保障被派遣劳动者的合法权益；其次，出台政策让所有员工平等享有学院所提供的所有福利，为派遣员工缴纳法律、法规所要求的各项社会保险；最后，Z学院人才派遣员工可以享受参加学院教职工代表大会的权利。但是由于体制、历史原因，Z学院对多种用工形式的员工管理还需要进一步完善，还存在着如下一些问题： （一）职业生涯规划通道不畅 Z学院以成人业余学历教育与非学历教育为主，学院部分事业编制人员不是教师编制，对于这部分人员来说，职称职务评定的可能性很小，就更不用说学院内的人才派遣人员。这部分员工的职业发展空间非常有限，但是他们基本上都很年轻，年龄大概在25岁～35岁之间，而且很多分布在学院一些重要的岗位。存在这种情况的原因是Z学院没有合理的职业晋升通道，使得很多进入学院5年，甚至更长时间的员工职务职级没有任何变化。如果缺乏对员工职业规划的设计和管理，将使得学院内部员工找不到方向和目标，这样不利于提高员工素质，也会降低学院自身的竞争力，可能还会引起一部分有能力、有抱负的员工寻求新工作来实现自我职业生涯上的突破，从而影响队伍的稳定。因为他们一方面渴望得到工作的机会，另一方面同样渴望能通过自身的努力得到更高的职位，而这恰恰是Z学院当前的职务职级结构所不能给予的。 （二）同工同酬机制欠缺 《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，即用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付相同的劳动报酬，这里的劳动报酬主要是指岗位工资和绩效工资。 目前Z学院管理制度中已经明文规定了绩效工资的发放标准，比如教务的绩效工资主要取决于负责学生的数量、负责课程的数量、日常工作中的一些数量指标以及同事的主观评价，即绩效工资不会因为用工形式的不同而有不同。但是在Z学院，为了减少成本或者因为历史的原因，岗位工资这部分还存在着同工不同酬的现象。同样以教务为例，晚进学院员工的岗位工资就可能比其他教务的岗位工资低，被派遣合同工的岗位工资也可能低于编制内的员工。 “同工不同酬”现象犹如一道鸿沟，将原本从事同样工作的同事们无情地分为了两类甚至更多类别。这一现象损害了劳动者的合法权益，使之产生不满情绪，挫伤其积极性，最终影响工作态度和质量。如不尽快解决，必将影响Z学院进一步的发展，同样也带来法律风险。 （三）人才派遣人员缺乏归属感 Z学院非事业编制人员从本质上来看都属于人才派遣，而人才派遣人员身份归属和实际使用相分离，即人才派遣人员与派遣公司签订派遣协议，然后被派到Z学院从事工作，与Z学院形成劳动关系。这样有些人才派遣人员对学院的归属感就不强，可能导致劳动关系复杂化或矛盾激化，最终诉诸人事争议仲裁。 相比在编职工，人才派遣人员职业不稳定是必然的，他们对自己工作岗位的担心，常常使他们内心缺乏归属感，从而导致他们更注重个人利益而忽视集体利益，经常表现为工作缺乏热情、工作懒散不积极等。另外，人才派遣人员同工不同酬、不公平对待等问题都会使他们产生或多或少的不安全感，这也是导致他们对组织的归属感不强和责任心与进取意识较弱的原因。 三、解决Z学院多种用工形式问题的对策 （一）把好入职关口，提高员工的基本素质 Z学院建立了关于员工入职的系列制度，公开招聘，从部门到学院多层次面试筛选，公开统一各类职位待遇标准，提高学历层次和经验背景的要求，为其未来在学院的发展奠定基础。 （二）建立多条职业发展通道 为激励员工不断提高自身素质，引导员工结合学院整体发展战略目标自主进行职业生涯规划，Z学院可以借鉴高校职务职级管理体系建立多条职业发展通道（如图2），拓展员工晋升空间，从而保证员工职业发展的顺畅，为学院未来的发展培养和储备人才。 从图2中可以看出，Z学院的职业发展路线有3条，即：管理发展通道、教师发展通道以及专业技术发展通道，而且在满足一定的条件后，员工可以根据自己的职业发展规划由专业技术发展通道转到管理发展通道，或者从管理发展通道转到专业技术发展通道。教师既能沿着教师发展通道一步步晋升，也可以转到管理发展通道。必须指出，个人的职业规划必须和学院的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足学院不断发展的需要。同时，学院也应根据员工的个人特点和专业素养，有意识提供不同的岗位锻炼员工，让员工在多样化的工作中找到自身发展的方向。 （三）完善职位职级 Z学院可以考虑将基础职位进行延展，扩展出职级，如表1所示。职位等级纵向可以分为5个职位层级，15个职级，其中5个职位层级分别为院领导层、高层干部、中层干部、基层干部和职员层，每个职位层级分别设置3个等级，横向按职位类别分管理序列、教师序列和专业序列。 这样做可以使员工的职位体系更加丰满，解决员工的收入提升问题，让员工看到只要通过自己的不断努力，就可以得到更高一级的职位。对于非事业编制人员，他们虽然无法转成事业编制，但通过这种职位等级体系同样可以看到未来发展的方向。学院也可以更好地留住人才，未来持续健康稳定的发展也有了保障。 学院应该参照目前的薪酬状况，实施与职位职级挂钩的薪酬体系，做到“以岗定薪，岗变薪变”。这样，处于同样岗位同样职级的员工的岗位工资就会一致，从而解决了派遣人员与事业编制人员同工不同酬的问题。另一方面，处于不同岗位或者同一岗位的不同级别员工的薪酬之间就会存在差别，以此来增强员工内部的竞争意识，激励员工的工作积极性。另外，学院应该制定相关规定，将年度绩效考核的结果与职位职级的调整相挂钩，使每一位员工都清楚地知道职位职级和薪酬调整的条件，这样员工就可以设定自己的工作目标和绩效提升的计划，从而达到学院和员工双赢的结果。 （四）增强员工的归属感 通过前面的多种职业发展通道，为员工提供了工作的安全感和短期、中期和长期的职业发展路径，同时学院也应该积极地为员工提供职业发展的合理建议，这样可以减弱非事业编制人员“边缘化”的感觉，增强他们的集体意识。员工的归属感还来源于待遇。在同工不同酬问题解决的基础上，学院应该建立公平合理的薪酬分配激励机制，完善员工的工资增长机制。建立完善的绩效管理机制，使得员工对学院的贡献和收入对等，工作中表现优异、业绩突出的派遣人员，其收入可以超过事业编制人员。可以给予派遣人员适当的培训和发展机会，这样既能增加派遣制员工的组织认可感，又能提高他们的公平感，增加归属感。 另外，学院也应该积极营造学院与员工之间相互信赖、相互尊重的氛围。在员工刚入职时，就应该对其进行学校学院历史、组织结构、规章制度等方面的培训，使员工接受、认同学院的价值观；同时学院内部应该淡化不同的用工形式，在日常工作中避免出现劳务派遣、项目代理、事业编制等定性化的语言；最后学院应积极开展多种形式的文体活动，让所有员工全方位参与，从而提升学院的凝聚力，培养团队合作精神，增强归属感。 参考文献： [1]马海丽.H高校劳务派遣用工制度改革研究[D].华东师范大学，2014：31- 34. [2]潘慧灵.高校编制外用工形式的分析与思考[J].现代企业教育，2014（5）：259. [3]李升红.高校人事代理制度研究[J].高等理科教育，2009（5）：156- 159. [4]蒋红健，魏昉，李文芳.高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究[J].华东理工大学学报，2013（3）：107- 113. [5]尉迟文珠. 高校劳务派遣员工职业生涯规划研究[J]. 科技信息，2012（32）：502.
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