| 标题 | 我国集体劳动争议处理机构研究 |
| 范文 | 王若晶 摘要：随着市场经济改革的不断深化，劳动争议的表现形式也更为多样化，近年来集体劳动争议尤其多发，但是我国政府相关机构在实践中缺乏对此类问题的有效治理机制。故而本文以集体劳动争议为研究对象，分析借鉴国外发达市场经济国家的治理经验，以构建三方机制为核心，重点分析我国政府处理集体劳动争议的机构和具体机制。 关键词：集体劳动 争议 政府治理 三方机制 分析 中图分类号：D 912 文献标识码：A 一、问题的提出 2010年夏季至今发生的一系列集体劳动争议事件，基本都是劳动者在争取经济利益无果后，自发组织罢工、停工等集体行动，当事态扩大后，政府立即出面稳定局势，促成劳资双方间的集体谈判，最后使双方达成一致意见。集体劳动争议的类型有两种，即权利争议和利益争议，权利争议的对象是司法上规定的权利，指那些因对一项现行法律或者集体协约的使用或者解释有异议而引起的争议。而利益争议的对象主要针对的是非既定利益，国际劳工组织认为，利益争议通常起因于集体谈判的失败，即有关当事人为劳动者集体利益签订、更新、修改或者扩充一项集体协议而产生的争议。根据《工会法》《劳动合同法》等法律的规定，劳动行政部门以及地方工会主要可以通过以下几种途径参与解决集体劳动争议事件：立即赶赴现场、迅速控制局面、充分听取意见、组织协商对话、促进达成协议、积极组织复工、防止连锁反应、总结经验教训。 二、考夫曼的理论框架 考夫曼区分了构成劳动关系理论和政策基础的核心概念，即劳动力不是商品，劳动力具有人身属性，另外，他认为劳动关系学科主要研究两个核心变量，即劳动问题和雇佣关系。他使用这一核心原理以及来自于制度经济学的互补理论发展了一个理论框架，这个框架不仅解释了雇佣关系和劳动问题的本质，并且解释了劳动经济和人力资源管理相关的理论缺陷。根据我国的实际状况并借鉴国外的有关作法，可以考虑建立以劳动部门为主导的“三方机制”，以此作为集体争议处理的主要机构，从而使集体争议的处理从应急状态向日常状态过渡。 三、政府主导的“三方机制” （一）我国的三方协商机制 国际劳工组织于1944年5月在费城召开了国际劳工大会，并正式通过了《费城宣言》，费城宣言将三方机制看作是制定社会政策的基本谈判框架，自此三方原则成为国际劳工组织的支柱。通过三方机制达到政府、劳动者、雇主三者间的均衡，政府、雇主组织和工人组织双方或三方之间对共同感兴趣的有关经济和社会政策问题所作的各种类型的谈判、协商或简单的信息交流，从而促使各利益相关方达成共识，实现民主参与。 我国于1993年第一次明确而规范地提出了三方协商的结构和运行机制，这一机制首先被用于制定劳动条件和劳动标准，劳动部颁发的《企业最低工资规定》中指明：“最低工资率的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则”，具体由劳动行政部门“会同同级工会、企业家协会研究确定”。但是规定颁布以后并没有建立正式机制加以辅助，一直到2001年，我国才正式建立了“国家协调劳动关系三方会议”，这一会议成为我国三方机制的重要构成部分和实施主体。2001年10月《工会法》修正案颁发，为三方机制进一步完善提供了法律依据和框架。该法规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”此后，2008年实施的《劳动合同法》第四条进一步规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究劳动关系方面的重大问题。”同年实施的《劳动争议调解仲裁法》也有关于三方机制处理劳动争议的规定。 （二）三方机制中各方的代表机构及职责 国家协调劳动关系三方机制是一种由国家权力赋予的，兼有政府机构与准政府机构的功能，主要承担协调责任，其最终目标是调整劳动关系，协调主体间利益，保证政治稳定和社会安定，防止自发的、替代性的社会团体的孕育。我国法律并没有对三方机制的制度形式做出明确的规定，但指明应该由政府劳动行政部门、同级工会和雇主组织作为劳、资、政三方的代表。 在三方协商过程中，由于协商涉及的问题层级不同，政府的地位和作用也相应发生变化。在社会层级的协商中，政府劳动部门代表国家和全社会利益，是直接的参与者和召集人。此类协商的内容一般是关于劳动法律法规的起草，有关劳动标准，例如法定劳动时间和最低工资标准的确定、安全与卫生标准的制定等。 工会的首要职责是维护劳动者的权益，当集体劳动争议发生后，工会要听取员工的意见和要求，由工会代表和民选代表归纳相关意见，然后与企业平等协商谈判。地方工会和劳动行政部门工作人员从旁调解，同时承担法规政策的咨询服务。对员工的正当合理要求，工会要依法据理力争，尽量使员工的要求得到满足，敦促资方尽快达成协议。 雇主组织应该为企业提供管理咨询服务，改善成员企业的日常员工管理以预防争议的发生，在争议发生后帮助企业妥善解决，同时要求企业要履行社会责任。伴随着劳资两方组织覆盖面的扩大，内部民主和选任制度的逐步健全，协商议题和功能的趋于完备，及劳资各自主体意识的觉悟，功能性组织正在向利益性组织转化。 三方机制的三方代表根据其运作的层级及其在劳动关系中发挥的作用而不同。除国家层级之外，所有三方协调都包括解决劳动争议，但它们在这一领域并未发挥很大作用，其原因是它们缺乏中立性，以及处理机制不完善。企业以上层级的三方会议通过向相关国家机构提出建议来参与国家或地方的劳动立法和劳动标准制定，但它们仅拥有建议权，没有决策权。 四、其他部门的联动配合 （一）劳动监察机构：确认劳动标准和争议标的 从传统的公共行政角度来看，劳动监察就是政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律的情况进行监督监察，保证劳动法律得到有效实施。当前国外发达市场经济国家的劳动监察已经开始建立起三方机制，它包括两个层级的內容：一是在国家、 地区和行业一级建立负责职业安全和劳动保护的法定三方机构，专门处理立法问题；二是在企业层级建立内部联合委员会，接受政府授权陪同劳动监察员进行巡视，指明监察员可能会忽视的危险之处，并向劳动监察机构提交有关法律实施的实际情况和意见。 目前，我国共有7个部门共同承担劳动监察责任，并且其职责存在一定程度上的交叉重叠，这些主管部门纷纷通过立法将自己的某一项劳动监察职能固定下来。因而，作为核心劳动监察机构的劳动部门，并没有绝对独立的决策权，规章和文件需要联合其他相关多个部门共同出台。 （二）劳动争议仲裁委员会：规范调处程序 劳动争议仲裁委员会在理论上应当由企业代表、工会代表和劳动行政机构代表“三方”组成，但在劳动争议的实际处理过程完全是劳动行政部门的“独裁”。事实上，只要劳动争议案件有行政机构介入处理，就不可能摆脱行政机关独裁的局面。劳动仲裁机构作为政府机构中的一员，其行政化不可避免，同时仲裁程序日渐严苛，其程序复杂性堪比诉讼程序，显示不出方便当事人的优势。由于劳动争议仲裁委员和民事法院分属不同法律部门，因而在审理同一案件时可能会依据不同的适用法律，从而导致两者做出不同的裁决。而劳动仲裁委会是一个准司法机构，其裁决的执行力度远低于法院，并且在相当程度上有赖于法院的执行，造成其权威性不足的观感。而由于我国现有的劳动仲裁机构存在着“独立性不强”“权威性不强”“缺少监督机制”和“资源严重不足”等弊端，所以“现有劳动仲裁机构不足以支撑单一仲裁模式”。 （三）应急机制 由于群体性事件有传染性，要积极防止连锁反应，在日常工作中，集体劳动争议调解人员应加强与企业的联系，对于有潜在矛盾的企业及时予以监督，力争做到早知情、早介入，逐步建立预警和监督机制，将危机的前期控制过程纳入长远的战略目标、规划和日常管理中，尽量把预防工作做在前面。 集体争议一旦发生，需通过预设的应急处置体系妥善解决，涉及的政府部门层级不同，相关部门各有其负责的职责功能，如果想要使各个部门在危机发生之时能够彼此配合、有机协作，就需要有一个具有会商决策功能的综合体系，并应该有一个具有常设性的、权威性的具有独立地位的综合协调部门。此外，由于目前我国的集体劳动争议事件大多数是无组织、无预谋的，往往是由于劳动者相同利益受侵犯时的自发反应，因而在初期通常是无序的，这时需要快速掌控局势，以防事态激化，并且应该准确全面地预估事件的突发性和复杂性，地方政府、劳动行政、公安、司法、信访、工会等部门都应提前预设相关人员随时待命准备成为“集体劳动争议调解委员会”的成员。从效率性原则出发，应急机构的人员应该尽量少而精，注意防止过于臃肿，人浮于事。同时，为了保障各方人员和力量的统一调配，应该提前明确领导，并明确各部门的权力与职责。从集体劳动争议自身的特点来看，由劳动行政部门的调处人员担任负责人是最好的选择。负责人统一调配各方资源，在有突发性集体劳动争议发生后，快速做出反应，防止纠纷向暴力化方向发展，将纠纷的解决引回到常规的法制化的轨道上来。 參考文献： [1] Feng Chen， Trade Unions and the Quadripartite Interactions in Strike Settlement in China， The China Quarterly，March 2010， pp. 104–124. [2] 常凯，李琪，论我国三方协商机制的组织结构及其职能[J]，工会理论与实践，1998（08）：37- 41. [3] 陈延园，集体谈判制度研究[M]，北京：中国人民大学出版社，2004. [4] 彭光华，集体争议处理机制初探[J]，工会博览，2007（25）. |
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