| 标题 | 国有勘察设计企业中层干部绩效考核探析 |
| 范文 | 王猛 摘要：国有勘察设计行业是集知识性与技术性与一体的行业，企业的核心竞争力主要来源于人力资源的知识水平和工作能力。在竞争日益激烈的今天，勘察设计行业人力资源的重要性日益凸显。中层干部是勘察设计企业中的桥梁和纽带，是人力资源的重要组成部分，中层干部的工作绩效关乎到勘察设计企业的竞争力和发展前景。鉴于此，本文对勘察设计企业中层干部的绩效考核进行了探讨，以期对相关从业人员有所借鉴价值。 关键词：勘察设计 人力资源 中层干部 绩效考核 中图分类号：F426 文献标识码：A 一、国有勘察设计行业中层干部绩效考核的重要性 随着事业单位体制改革的逐步推进，国有勘察设计单位转制成为自主经营、自负盈亏的现代企业，并建立了日趋完善的现代企业管理制度，勘察设计企业参与到日益激烈的市场竞争中面临着重大的机遇和挑战。与一般的企业不同，勘察设计企业的产品是无形的技术和智力成果，因此人力资源是企业最高贵的核心资源，无论是服务的竞争、产品的竞争还是技术的竞争，最终都体现为人才之间的竞争，因此勘察设计企业必须大力提高和发挥人力资源的价值，才能形成核心竞争力。 国有勘察设计企业中层干部是企业管理制度的制定者和执行者，是企业联系领导和职工群众的纽带，对勘察设计企业的生产经营、技术研发和日常管理等起着重要作用。从某种程度上讲，中层干部的知识水平、工作能力和职业道德直接关乎到勘察设计企业的管理水平和工作效率，关乎到企业的荣辱盛衰。当前，勘察设计企业普遍十分重视人力资源的价值，也加强了对人力资源的绩效管理，但有时候往往忽略了企业中最宝贵、最重要的成员——中层干部。企业对中部干部的绩效管理存在诸多缺陷，在一定程度上制约了中层干部的工作积极性和主动性。因此如何构建一套科学、合理的中层干部绩效考核体系，是国有勘察设计企业人力资源管理工作的重中之重。 二、国有勘察设计企业中层干部绩效考核存在的主要问题 （一）思想认识上存在偏差 部分中层干部对绩效考核的重要性认识不足，片面的认为绩效管理就是对自己的束缚和监督，对自己的工作绩效并没有提升作用。因此他们在思想意识上存在一定的反感情绪，在绩效考核工作中存在被动应付现象。 （二）绩效考核的内容缺乏针对性 长期以来，国有勘察设计企业按照上级部门的要求，从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面对中层干部进行打分评价。企业转轨改制以来，勘察设计企业大多依然沿袭着这一考核方法。然而，这种传统考核方法主要是定性评价，缺少定量分析，内容空泛、流于形式，很难科学、准确的反映出中层干部的工作能力和表现。 （三）考核主体不明确 一直以来，对中层管理干部的考核主要由人力资源部门负责，由于存在部门以及私人之间的利益关系纠葛，致使评价人员不能公平、公正地打分，要么出于不得罪人的心理，给所有中层干部打基本相同的分数；要么从个人情绪的角度出发，人为的降低和拔高分数。另外，部分考核人员限于个人素质和能力水平，不能准确的评价中层干部的绩效，导致绩效考核的作用大打折扣。 （四）考核结果缺乏反馈 企业中层干部绩效考核的目的是为了帮助被考核者正确认识自己的工作表现和不足之处，帮助其提高业务能力和工作效率，帮助企业提高经营效益。但很多情况下，没有及时与被考核者进行沟通，导致绩效考核流于形式，不能起到提高被考核人工作能力的目的。而且在薪酬調整和职务调整时，也没有充分参考绩效考核的结果，这也是很多国有勘察设计企业中层干部诟病绩效考核的原因之一。 三、国有勘察设计企业中层干部绩效考核的实施 （一）明确考核的原则 国有勘察设计企业中层干部绩效考核评价工作应遵循以下基本原则。 一是客观、公正、实事求是。绩效考核不仅事关中层干部本身，也关乎到整个企业的切身利益。因此，勘察设计企业要本着客观、公正和实事求是的原则，在充分征求中层干部和普通员工意见的基础上，出台中层干部绩效考核办法，制定出客观的考核标准、指标、程序、方法等，并向全企业进行说明。考核的结果要及时反馈给中层干部，并建立绩效申诉机制，对公开的考核做出补充。 二是内容全面、重点突出、操作简便。绩效考核评价是一个系统工程，要求内容全面、突出重点，并且操作简便。考核过程中尽可能降低主观因素，尽量选用可以量化考核的指标，避免由于趋中倾向、亲近性、以偏概全等带来的误差，这样才会被考核者所接受。 三是考核结果与聘用奖惩相结合。考核评价结果要与中层干部的薪酬奖金和职务晋升联系起来，起到奖励和惩罚的目的，提高绩效考核的有效性。 （二）建立考核组织 一是设置考核的组织机构。为了保证中层干部绩效考核的制度化和规范化，需要国有勘察设计企业设置相应的绩效考核管理机构，即成立中层干部考核领导小组，负责整个中层干部考核工作的开展，明确考核工作的组织与分工，具体工作由人力资源部门牵头组织各职能部门制定考核办法和反馈考核结果。 二明确考核的方式和程序。国有勘察设计企业中层干部考核以定量考核与定性考核相结合，考核程序按照个人述职、民主测评、中层干部相互测评、企业领导评分及综合评价等方式进行。考核主体应多元化，包括上级领导、各关联部门负责人和部门员工等。由于这些群体与中层干部的接触比较多，对中层干部的工作态度、工作能力和工作成绩比较熟悉，因而可以做出比较专业和客观的评价。但由于不同的中层干部负责的具体工作领域不同，分管领导也不相同。为了达到客观公正评价的目的，根据企业中层干部岗位职责的不同，制定统一的评价尺度和标准，不同分管领导对其分管部门中层干部评分的差异，还应将采取领导集体把关的办法。 （三）明确考核内容和标准 一是考核对象及内容。结合国有勘察设计企业中层干部的设置，笔者将企业中层干部归类为副总工、职能部门和生产部门中层干部三类。 对副总工程师的考核，主要围绕企业生产经营开展工作、完成各项责任制目标以及在人才培养、生产科研组织管理中协调能力和执行能力等情况。 对职能部门中层干部的考核，主要围绕企业生产经营为中心发挥职能作用、服务基层和推进管理创新的情况，完成各项责任制目标（绩效、安全、财务等）。 对生产部门中层干部的考核，主要围绕企业总体发展战略及年度生产经营目标在本部门的贯彻实施情况，完成各项责任制目标（效益、质量、安全等）方面的情况。 二是考核标准。与一般的企业不同，国有勘察设计企业属于知识性和技术性较强的企业。中层干部的工作具有一定的复杂性和不确定性，仅仅以结果导向进行考核，将会打击中层干部的工作积极性，产生心理失衡问题，绩效考核的作用也就大打折扣。因此勘察设计企业要建立有针对性的绩效考核体系，明确考核标准，笔者认为中层干部考核应以定量考核与定性考核相结合，考核标准采用百分制，考核评价等次设置为优秀、称职、基本称职、不称职，最大限度地反映中层干部的工作业绩和表现。 （四）考核结果反馈与运用机制 国有勘察设计企业中层干部考核结果的反馈与运用是绩效考核的最后一个环节，也是关键的一个环节。即便考核指标制定的再合理、制度再规范、程序再严谨，考核结果再公正，如果没有充分利用绩效考核结果，就达不到绩效考核的目的。 一是考核结果反馈。绩效考核工作结束后，要通过企业内网或部门通知的形式进行发布，对于绩效考核成绩不理想的中层干部，企业要帮助其查找问题，及时整改。同时建立结果申诉机制，中层干部对考核结果存在异议的，可以向考核领导小组提交自己的看法，如果申诉情况属实，则应立即修改绩效考核结果，并查找问题，从制度上修改和完善绩效考核体系。 二是考核结果运用。建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制，将考核评价结果作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。一方面设立中层干部综合性奖励。综合考核奖不仅与个人业绩考核相挂钩，而且应与部门业绩考核相挂钩。另一方面确定考核评价等级。被评定为优秀等次的中层干部，将给予表扬肯定，特别优秀的中层干部应优先提拔或重用；被评定为称职等次的，应肯定成绩，指出差距，明确努力方向；被评定为基本称职等次的，将进行问责和诫勉谈话，责令制定整改措施，限期整改；被评定为不称职等次的中层干部，将进行组织调整或按规定免去（解聘）现任职务。 总之，中层干部是国有勘察设计企业发展的中坚力量，绩效考核是将企业人才优势转为管理优势和技术优势的重要手段，关乎到企业的長远发展。这就需要国有勘察设计企业提高对中层干部绩效考核的认识，在充分借鉴国内外绩效考核经验和立足企业实际的基础上，建立健全中层干部考核评价机制，全面提高企业管理效率和效益，促进企业持续健康发展。 参考文献： [1] 王玺，辛枫冬.最新企业绩效考核实务[M].北京：中国纺织出版社，2009：55. [2] 贺文俊.勘察设计企业人力资源管理问题探讨[J].建筑设计管理，2014（10）：38- 42. [3] 蔡粤琴.勘察设计企业人力资源的管理研究[J].现代商业，2010（6）： 190- 191. [4] 杨健奎.国有大型企业经营绩效评价研究[D].北京：北京航空航天大学，2009 . [5] 许桂林.绩效考核中的误区及应对策略[J].内蒙古煤炭经济， 2012，（04）：102- 103. |
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