| 标题 | 基于资源基础观的高校人力资源柔性管理探析 |
| 范文 | 王加青 摘要：高校在我国人才培养方面具有重要的意义和地位，但除了进行日常教学活动外，高校对自身的人力资源管理工作也十分重要，人力资源管理能够帮助高校提高日常教学和管理活动的科学性与准确性，避免出现人员管理和工作上的疏漏。目前我国的高校人力资源管理仍以刚性管理为主，管理制度脱离实际且人员冗杂，对高校的人力资源管理工作带来一定的不利影响。当前，为了提高管理效果，高校基于资源基础观，对自身的管理工作正在进行柔性建设和改革，本文对高校人力资源柔性管理工作进行了分析，阐述了柔性管理的价值。 关键词：高校 资源基础观 人力资源管理 柔性管理 刚性管理 中图分类号：G647 文献标识码：A 目前我国高校的人力资源管理，主要以刚性管理为主，即采用制度等措施进行管理，高校的各级员工按照规章制度进行日常工作和活动，避免管理混乱带来的问题。但刚性管理的缺陷是对被管理者来说缺乏人性化的管理环境，刚性管理过程中人作为管理要素的重要性未得到及时的体现，对人力资源管理造成一定的消极影响。柔性管理能够弥补刚性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培养与建设方面，采用柔性管理能够提高管理双方的尊重、重视以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能够起到更加稳定的管理效果，管理过程中工作人员对管理工作的理解与认识程度也有所提高，有助于高校的人力资源管理工作朝着良性的方向发展。 一、高校人力资源管理阐述 资源基础理念下的人力资源管理内涵是指高校在进行人力资源管理时不但要对内部环境进行管理，还要对外部环境进行管理，尤其在外部环境更加复杂、动态化的情况下，高校既要掌握人力资源管理的主動性，以更加积极的姿态对待人力资源管理工作，还要综合自身的发展方向与发展理念，在传统人力资源管理的基础上，积极应对人力资源管理工作的变化。在常规人力资源管理工作中，需要对内部匹配与外部匹配进行管理，通过二者结合的方式将高校的人力资源管理与发展相结合，在提高高校人力资源管理能力的同时，对高校的未来人力建设与发展带来便利。资源基础观念中，人力资源的资源与能力都是管理的核心内容，也是高校发展的主要竞争力。为此，将柔性管理与人力资源管理相结合，提高人力资源管理的个性化、人性化，是目前高校人力资源管理工作的重点。 二、高校柔性管理在人力资源管理中的重要性 （一）提高高校管理效果 高校的人力资源管理工作，从管理制度、管理手段、管理科学性上都已经较为成熟，尤其在高校的日常工作当中，能够通过更加现代化、科技化的管理手段提高人力资源管理的功能性与效果。但除了上述刚性管理制度与内容外，我国高校对于人力资源管理中的柔性管理并未做到有效提高，许多高校在员工聘任过程中，并未做到长期规划，工作人员的发展也未得到规划与实施，许多高校由于此类原因造成大量人才流失，对高校的生存与发展产生了很大影响。为此，高校的人力资源管理必然要向柔性管理发展和转变，通过刚性管理制度的制约与柔性管理的引导，提高高校人力资源管理的效果，减少人员流失对高校发展的阻碍。 （二）充分发挥高校人力资源优势 高校作为人才培养、学科建设的特殊机构，在进行人力资源管理时，除了要对人员进行科学管理外，在管理过程中人才的培训、引导和发掘也十分关键。尤其是高校内部的人才属于个性化特征较强的人才，在日常工作、职业发展当中的自主性较强，且对于自我价值的追求较高，因此在管理时，单纯的制度管理不但无法提高管理效果，还容易造成人才和员工的反感和抵触。采用柔性的人力资源管理措施，能够有效提高人才的个性化管理效果，对人力资源管理与人才发展均有巨大的帮助。 三、高校人力资源管理工作中的问题 （一）高校的人才培养意识淡薄 人才培养是各行各业都面临的人力资源管理问题。在高校中优秀的教师、导师以及管理人员，在高校的发展当中也产生了巨大的作用。但许多高校将教师作为“消耗资源”，在日常工作中对于生源数量、质量有所要求，但并未将师资建设作为主体工作，导致许多高校为“节省成本”，并未配备相应的师资力量，教师普遍存在“疲于工作”的状态，他们没有时间和精力进行自我提升和发展，渐渐地失去了发展机会，这导致教师的素质水平无法提高，严重影响了高校的发展。一些高校甚至未对教师进行具体的了解，将教师放在看似“需要”的岗位上。上述问题导致高校教师“闲置”、“错用”甚至“滥用”问题严重，造成人才培养搁置。 （二）人力资源管理组织灵活性差 我国的高校机构在人事管理方面具有我国的特有表现，即人事管理组织结构单一，管理僵化等问题。在管理过程中各阶层的管理者与受管理员工的壁垒较大，许多管理问题在沟通当中无法得到有效解决。究其原因，这与管理过程中对职能分工的要求过高，上下级之间的监督、控制问题有巨大的关联。高校对人力资源管理的组织灵活性较低，无法帮助高校适应目前飞速的发展现状，尤其在高校人才流失方面的影响较大。 四、采用柔性管理提高高校人力资源管理效果 （一）提高高校人力资源配置的“个性化” 在高校人力资源管理中进行柔性管理，必须提高高校人力资源配置的“个性化”需求。尤其对教职员工职业生涯发展，要打破刚性管理中对与教师的“一刀切”管理模式，实行更加丰富、活跃的人力资源配置，对教师进行个性化管理。同时，高校应根据自身的实际条件，对人才进行补充和培养，对现有教师进行岗位意愿调查，对于专业素质高的教师，应充分挖掘教师的任职兴趣与专业素养，使其能够在适合的岗位上工作，这样既保证教师能够得到有效管理，还能够保证教师自我价值、自我认同的实现。此外，在高校人力资源管理过程中，还可以采用“责任轮换”方法进行管理，将教师、管理人员等进行不同岗位的合作与尝试，在提高管理灵活性的同时，帮助员工提高自我认同的效果，使员工在更加灵活的管理制度下提高对人力资源管理的理解能力。 （二）提高柔性管理的认知和理解能力 虽然我国高校的柔性管理制度已经受到重视，但大部分高校对柔性管理的认知与重视程度还不够，员工对柔性管理不够了解。在日常工作与管理过程中被管理人员对柔性管理产生抵触情绪，管理组织与管理人员则对柔性管理不够重视，将管理工作看作是“按章办事”的机械化工作，并未重视柔性管理。为此，高校应从根本上认识到柔性管理是高校人力资源管理工作的必然手段，在日常工作中对柔性管理进行强调，采取讲座、座谈等形式，使教职员工、管理人员提高对柔性管理的认识，尤其在解决现有人力资源管理问题和管理矛盾时，不但要注重管理效率，还应以柔性管理为引导，增强柔性管理的应用效果，逐步将柔性管理的应用优势发挥出来，使其成为日常管理的常态。 （三）创建柔性化的校园环境 校园文化作为高校管理工作的一个载体，在日常工作、生活中的作用非常巨大。为此，高校应充分发挥柔性管理的优势，通过柔性管理对校园环境进行优化。而校园文化不单单受到学生的影响和制约，在教职员工当中，也应形成柔性化的校园管理环境。采用柔性化管理，使每位教师、员工都能得到灵活的发展机会，帮助员工达到资源共享的目的，从而改善教职员工的工作环境，拓宽个人发展空间。在校园文化的传承方面，首先要加强对高校文化建设的重视，并将文化建设渗透在每位教师、员工的日常工作当中。在此基础上要采用丰富多彩的形式提高员工的工作效率，使其能够提高对高校的认同感和归属感，进而减少高校的人才流失。尤其对于多样化的工作环境，高校应充分重视不同民族、不同地域的职工的文化差异，积极、主动的调节员工之间的矛盾，提高员工相互间的谅解、包容，减少员工的价值冲突，改善员工的工作环境。 （三）改革管理组织结构 除在管理工作中进行柔性化管理，在管理组织当中，也应提高组织的柔性管理效果，减少管理组织的僵化问题。尤其在高校管理组织的结构设置上，目前我国的管理组织僵化问题严重。高校应充分认识到组织僵化的危害，采用柔性管理作为依托和指导，对目前高校管理组织中的僵化设置进行改革，充分发挥和认识到高校的具体发展方向，借鉴和学习其他高校甚至企业的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理组织。尤其在目前高校人才流失现象严重的现状下，高校在聘用教师方面，应扩大聘用途径，除聘任教师，还可以在企业、高校间进行兼职教师的聘用，在提高高校教师水平的同时，有效提高高校与社会之间的联系，加大教职员工之間的竞争意识，有效增强高校的柔性管理效果，杜绝管理组织僵化、冗杂产生的管理问题。 综上所述，高校人力资源属于基础资源的一种，但不应将教师、员工单纯看作资源进行“消耗”和配置，应充分认识到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善当前的高校管理工作。 参考文献： [1] 段宏毅.高校人力资源管理与开发的现状分析及对策[J].北京工业职业技术学院学报，2017，04（01）：1- 4. [2] 赵富强，黄颢宇，陈耘.高校人力资源管理国际化人才培养国际比较与借鉴[J].当代经济管理，2017，01（02）：66- 72. [3] 井超群，雷淇珺.高校人力资源柔性管理方法的探讨[J].人力资源管理，2016，06（09）：121- 122. [4] 郭霞.高校人力资源管理中柔性管理的应用探讨[J].现代营销（下旬刊），2016，01（04）：88- 89. [5] 木拉力·达吾来提别克.人力资源柔性管理在高校中的应用[J].合作经济与科技，2016，03（10）：106- 108. [6] 刘家林.高校推行人力资源柔性管理的必要性及具体应用[J].人力资源管理，2016，05（02）：112- 113. |
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