| 标题 | 目标管理在我国公共部门的运用 |
| 范文 | 许敏洁 摘要：目标管理作为企业管理的管理工具也逐渐为政府部门所吸收和借鉴，然而在公共部门中尽管目标管理能有效激励成员，使成员实现自我管理、自我控制以提高公共部门运行效率，但是也产生诸如过分注重短期目标、成果难以量化等问题。官僚制下的公共部门，目标管理难以有效缓解其存在的组织反应迟钝、机构僵化等问题。另外，由于目标管理在我国公共部门运用时间较短，相关研究成果也较少，所以目前对我国来说，目标管理在公共部门的运用还处于一个探索阶段。 关键词：目标管理 公共部门 官僚制 中图分类号：C939 文献标识码：A 公共部门以实现公共利益为目的，而目标管理本身最初運用于企业和工程的管理。众所周知，企业以营利为目的，尽管在一定程度上它也需要承担相应的社会责任。然而，20世纪随着经济和科技的迅速发展以及全球化趋势的进一步增强，官僚制之下的政府部门无论是对内管理还是对外管理都显得越发迟钝，面临着严重的财政危机、管理危机，而企业的迅速发展和运行的高效率引起了西方发达国家政府部门的注意。有关学者提出将运用于企业的管理工具引入公共部门以应对政府面临的困境，因此，许多国家相继开始了将商业的管理模式运用到政府部门的潮流。作为企业较为有效的管理模式——目标管理被逐渐应用到公共部门，并成为公共部门提高自身运行效率的手段之一。 1.目标管理在公共部门运用的优劣势 1.1目标管理的概念 关于目标管理的概念，最早是由美国学者彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中明确提出。简单来说，目标管理就是由组织不同层次的管理人员以及其他员工共同制定组织工作目标，进而根据这个工作目标再将其进行细化分配到组织所有部门、层次和人员，使所有工作人员、部门、层次都有较为明确的目标。目标管理与以往的管理不同之处在于它让每位员工亲自参与到对自身工作目标制定的过程中来，这不仅能够激励员工以更加饱满的精神完成自己的工作，对自身进行自我管理，而且由于目标明确，这使平时的工作考核有了较为清晰的考核标准，对员工的评价和奖励更为公正、公平和公开。 本文将目标管理定义为由参与管理的各方面制定目标，并经过自我管理和自我控制等管理方式，建立各级人员的责任心和荣誉感，最终以实现组织绩效的一套系统管理方式。①目标管理将员工纳入到目标制定的过程中来，使目标的制定不再仅仅是管理层的任务，通过这种方式让员工进行自我控制，加上明确的目标和考核标准，能极大调动员工的积极性，提高组织效率，无论是组织还是组织成员都将成为目标管理下的受益者。 1.2目标管理在公共部门运用的优势与劣势 1.2.1优势 目标管理在被运用过程中，发挥了其以下几点优势： 有效激励成员。当目标分解到组织各层次、各部门和每个成员，并且全体成员致力于目标的达成，并且目标达成的可能性较大时，这种目标就会成为组织成员的内在激励，若目标达成，并获得相应的奖励和薪酬，目标的激励作用就更大。 管理有效。目标管理不仅是过程式管理，也是一种结果式管理。在目标管理过程中，将总目标分解到各层次、部门和所有成员后，并不规定各层次、各部门和成员实现各自分目标的方式和手段，这就为目标实现提供了较为宽松的氛围，不同人员可以根据自身的情况采取不同的目标实现方式，即有利于员工自身工作，更有利于组织提高管理效率。 任务明确。在将组织总目标分解到基层过程中，实际上就是将目标明确的过程，不同层次、部门和人员在此过程中可以了解组织目标以及各自所应达成的分目标。另外，明确的目标在某种程度上可以激励员工完成任务。 自我管理、自我控制。德鲁克所推行的目标管理区别于以往泰勒的“监督式管理”，目标管理为所有层次、部门和成员确定了目标，并根据员工任务完成情况进行奖励。但目标管理并未要求具体的实现方式，这种民主式的、开放的工作环境为员工发挥其主动性、创造性提供了有利条件，监督者从原来的外部监督转变为员工的自我控制、自我监督。 1.2.2劣势 尽管目标管理拥有如上优势，但在理论上，目标管理理论也受到了许多学者的批判，如美国著名心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛、美国心理学家哈里·莱文森以及“质量管理”大师爱德华·戴明，他们分别对目标管理进行了不同角度的批判，如对其的人性假设的质疑、目标动机的问题以及过程管理的忽视等方面的批评。①在实践方面，正如本文开头提到，目标管理最初运用于企业，当这种管理工具被运用于以公共利益为目的的公共部门时，却产生了一些其特有的限制，表现如下： 过分强调短期目标，忽视组织长期目标规划。政府部门在进行目标管理过程中，所设置的目标通常以一年或者少于一年为周期，这是由于短期目标较为具体明确，相比较较为抽象、模糊的长期目标而言，政府相关人员更倾向于实现短期目标，由此就很容易出现急功近利，短期目标与长期目标不协调，甚至影响组织自身可持续发展的现象。 公共部门目标较为模糊，不易量化，其成果也较难衡量。公共部门所面临的环境要比私人部门复杂得多，特别在这个复杂多元的社会中，公共部门需要平衡多方的利益，解决各种综合复杂的社会问题，因此其目标的往往较难设定，哪怕制定出来也是比较模糊。另外，公共部门以公共利益为目的，对于其成果是否令人满意，公众的满意度是一个很重要的评价标准，但是每个人对于某些事物感受都带有主观性，这种带有主观性的评价很难将公共部门的成果进行量化，因为也难以成为对不同人员进行绩效评估的依据。 目标一旦确定，难以改变，缺乏弹性。在公共部门，特别是政府部门，从目标确定到政策的实施，过程复杂，周期长，所以目标的明确后一般难以轻易改变，否则可能使组织活动陷入混乱。然而，当代的环境复杂多变，当一项政策实施时，很有可能随着时间的变化，需要解决的问题已经发生质的改变，而目标早就确定，难以轻易改变，这就容易使组织面对问题时缺乏弹性，难以适应不断变化的外部环境。需要我们关注的是，官僚体制下的政府部门，这种僵化问题本就严重，目标管理似乎也难以缓解政府部门这一问题。 目标管理存在信任问题。在官僚制行政组织中，实际上，一般成员很难有机会参与目标制定过程，目标一般由高层领导制定，在执行目标过程中，相关人员也会被进行严密监控，普通成员也只能按目标的要求行事，对目标的合理与否难以置喙。但目标管理运行的有效性在很大程度是建立在信任的基础上的，即高层主管要信任下属的能力，以及下属愿为实现组织目标尽心尽力；下属也要相信高层主管是真心鼓励大家参与，而不是走走过场、借下属参与来增加合法性。②因此，要在官僚制中建立信任是一件很不容易的事。 2.目标管理在官僚制下的公共部门中扮演的角色 在公共部门运用目标管理这一管理工具源自于西方公共部门对企业管理经验和手段的学习和借鉴，特别是在西方公共部门中长期处于主导地位的官僚制模式遇到瓶颈时期，企业的管理工具不断为公共部门所吸收借鉴，因此，也有不少人寄希望于这些来自企业的经验手段能够帮助官僚制下的公共部门解决其机构臃肿、反应迟钝、资源浪费以及在机构中的成员发展片面化等多种问题。目标管理作为公共部门借鉴的管理工具之一，它在官僚制下的公共部门中所扮演的角色是需要我们认识清楚的，毕竟企业和公共部门之间的差异不能轻易忽视，若完全寄希望于利用企业的管理经验来解决官僚制下公共部门的问题是一种不明智的选择。 目前官僚制所遇到问题的原因比较复杂，它受到来自多方面的批评，如何去缓解甚至解决官僚制问题也更为令人头疼，接下来简单谈谈目标管理在官僚制下的公共部门中发挥的作用。 目标管理目前在公共管理中的运用有成功也有失败，它强调的是参与式管理、成果管理以及自我管理，这在一定程度上可以激励公共部门组织成员提高工作效率，也为组织降低了组织内部成本，然而目标管理使官僚制下公共部门产生的变化也只是在官僚制整体组织结构中的变化。其次，官僚制的思维逻辑是遵循政治与行政二分的思路，而目标管理仅仅是在这一思维模式下进行局部影响，至于其效果暂且不多做议论，至少其目标管理作为管理工具并未能对官僚制下的公共部门产生巨大影响，更没有跳出政治与行政二分的思维取向。①最后，目标管理过程中，由于公共部门目标一旦设定，就很难轻易改变，这就导致公共部门在目标管理过程中缺乏弹性，而官僚制下的公共部门本就遇到机构僵化的问题，而目标管理也并未能缓解公共部门这一问题。 目标管理仅仅是一种从企业借鉴过来的管理工具，或许在官僚制下的公共部门不太可能产生颠覆性的影响，而其本身有其优势，也有局限，如何在公共部门中认清其所扮演的角色，恰当运用并取其长补其短，都是需要在实践过程中需要我们不断完善和发展的。 3.目标管理在我国公共部门中的运用及其对我国的启示 3.1目标管理在我国公共部门的运用 20世纪70年代末80年代初，目标管理理论进入中国，并逐渐在中国大地生根发芽。我国从1978年起开始将该理论运用于企业界，于八十年代中期应用于公共管理领域，开始在政府中推行岗位责任制，而后迅速過渡到目标管理责任制。迄今为止，中国有20多个省市和200多个城市实行政府目标管理。尽管实践如此广泛，但理论研究却仅仅处于萌芽状态，不仅与西方相关研究差距甚远，而且无法回应和指导现实。 尽管目标管理在我国发展的时间并不长，但是许多公共部门依然尝试着将其运用到公共部门的管理中来，目前为止也取得一定成果。例如，有的部门通过目标管理，由以过程为本向以结果为本转变，制定出组织和个人的绩效标准和指标体系，实施公开量化考核评估，将结果与政府部门和领导干部的政绩认定、升迁任用和奖惩报酬全面结合，加大激励约束，提高效率和服务质量。并且在管理管理过程中，目标公开、过程透明、内外互动的管理，既受到责任契约、公众承诺等方面的制约，又受到上级党政部门、服务对象等多主体、多维度监督，凸现了公众在评估绩效中的重要作用，扩大了人民群众的有序政治参与，由单纯的上级领导或部门监督评价向外部群众对政府官员进行监督评价转换，建立内外双向评估的模式。这种实行开放式的外部评估，也将是对政府体系内部评估的有益补充。 但正如前文分析，目标管理在公共部门的运用存在着许多问题，在我国也不例外，未能将短期目标和长期目标结合起来是当下我国在公共部门运用目标管理所遇到的问题之一。例如，在我国有的公共部门中，由于只注重眼前利益，搞起了“政绩工程”。长期以来，GDP的增长速度以及政府的财政收入状况被作为考察干部工作能力和决定升迁的核心指标。这种考核体系，像指挥棒一样直接左右着基层干部的“政绩观”，产生了强大的功利性导向，助长了政府官员片面的政绩观，忽视经济增长的可持续性，忽视了经济社会的协调发展，忽视民生问题，为追求一时的经济增长速度盲目上项目、办企业、搞投资，造成大量低水平重复建设，产生大量的经济和社会后遗症。如何科学、动态地考核地方官员的政绩是一个亟待解决的重大课题。在干部考核中由于“上级领导所起的作用非常关键”、领导对干部的“印象分”非常重要，因此一些地方领导为了做给上级领导看，不惜血本搞所谓的“政绩工程”。 3.2目标管理在我国公共部门中运用 如果运作流程不透明，缺乏内外互动的管理，不论是目标管理还是其他企业先进的管理技术，运用到政府部门后，依然会产生众多问题，另外，目标管理中所涉及的绩效评估，在公私部门还是有较大差异的。在绩效评估过程中，企业结合的更多的是企业中员工个人、同事以及上级领导的综合评价，一般情况下不涉及企业外的公众，而公共部门特别是政府则必须考虑公众的满意度。这是由于公共部门是以公共利益为目的，相关部门做得好不好，外部公众的感受是需要考虑在内，因此绩效评估过程公开透明则成为目标管理过程中较为关键的一环。 参考文献： [1] 黎民.公共管理学（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2012（11）. [2] 教军章，等. 行政组织学通论[M].北京：高等教育出版社，2015. [3] 黄小勇.现代化进程中的官僚制—韦伯官僚制理论研究[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2003. [4] 李睿祎.论德鲁克目标管理的理论渊源[J].学术交流，2006（8）：32- 36. [5] 许一.目标管理论述[J].外国经济与管理， 2006， 28（9）：1- 7. |
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