| 标题 | 宽带薪酬的应用现状及适用性分析 |
| 范文 | 摘 要：宽带薪酬随着组织的变革而日益被人们所知，从欧美传入中国之后，也让众多的企业倍感兴趣。本文就宽带薪酬的概念以及特点作了阐述，重点探究了宽带薪酬在组织中的适用条件，尤其是在中国本土企业应用当中的准备条件。 关键词：宽带薪酬 应用现状 适用性 一、宽带薪酬的概念及提出 追根溯源的研究发现：宽带薪酬是20世纪90年代爱德华·罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一(注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币的、自助餐式的福利体系)，是薪酬设计中要素比较法中常用的一种方法。 宽带薪酬，或者薪酬宽带(Broadbanding)，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 二、宽带薪酬的现状 （一）宽带薪酬的研究现状 国内关于宽带薪酬的研究文献最早见于2003年。《经济参考报)2003年4月7日同时刊载了3篇文章，对宽带薪酬进行了初步探讨，此后，研究者们对宽带薪酬的内涵、宽带薪酬在国内应用的现实意义、宽带薪酬的适应性、宽带薪酬方案设计、宽带薪酬实施条件等问题进行了探讨。 目前，针对国企薪酬改革专题研究的文献资料相当丰富,同时，20世纪90年代出现于欧美工业化发达国家的“宽带薪酬”概念具有很好的启发借鉴意义，也越来越多地出现在国内外企业管理和HRM专业书籍文章中，尤其在2003年成为中国企业薪酬管理理论界探讨的一个关键词。 （二）宽带薪酬的实践现状 有研究表明在1998年，有超过20%的组织已经将传统的薪酬模式替换为宽带薪酬。此外，三项独立的调查表明在员工中间，宽带薪酬是一种受欢迎的薪酬模式。 三、宽带薪酬的适用性因素分析 （一）国外研究成果 国外研究发现，具备以下条件的企业在实施宽带薪酬时成功的机率更大： (1)一线管理人员对薪酬管理有更多的参与和决策。 (2)以工作表现为重要的报酬决定因素。 (3)有良好的沟通机制。 (4)有积极的员工发展计划。 (5)人力资源管理部门发挥更多辅助作用。 (6)科学完善的绩效评价系统。 (7)具有与宽带薪酬相适应的企业文化。 (8)形成较为成熟的适用性因素分析体系。 （二）国内研究成果 同时，国内学术界在国外研究成果的基础上，提出了一些自己的观点，认为除了上述条件以外，企业要成功实施宽带薪酬还应具备： (1) 具有明确的战略和目标。 一个企业的战略目标是否明确是引入宽带薪酬体系的重要前提。只有首先清楚企业战略和目标，在这种战略和目标之下，需要什么样的组织和人力资源管理系统，然后决定使用什么样的薪酬管理体系。 (2) 认清形势，深入了解行业特点与竞争对手。 企业精心设计薪酬，最基本的意愿就是提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，与对手争夺优秀人才。所以摸清竞争对手的薪酬模式和设计方案，对于自身选择薪酬体系所具有的指导和帮助意义是不言而喻的。 (3) 要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。 直线职能制下，金字塔型组织结构需要采用等级制的薪酬模式。扁平组织却要压缩层级，强调团队协作，需要用较少的范围跨度、较大的浮动范围。如果要在传统组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。 (4) 传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬。 在我国，不少国有企业也属于高科技企业，有的也是多年的外贸企业，但是他们的人力资源尚未真正实现市场化，人员进出不自由，一些伴随企业成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。 (5) 在综合了Duncan Brown研究成果和前面所提及的国内外所提出的宽带薪酬的实施条件的基础上，刘莉莉对Duncan Brown所提出的宽带薪酬适用性的影响因素进行了一些修改，提出了自己的适用性评估因素体系。 四、宽带薪酬制度实施前提条件 （一）积极参与型的管理风格 各部门的经理在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出各种关键性的决策。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。 （二）以工作表现为重要的报酬决定因素 一个企业若不重视员工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在不以工作表现为重要的报酬决定因素的企业，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。 （三）注重沟通 引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。 （四）需配有积极的员工发展工具 宽带薪酬制度为员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的员工发展工具，使员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的员工队伍。 （五）拥有—支高素质的薪酬管理人员队伍 推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。因此，引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。 五、总结与启示 宽带薪酬是薪酬领域的一次重大的创新，但是，我们必须要明确实行宽带薪酬，从传统薪酬体系当中脱身的必要条件。宽带薪酬作为薪酬的一种新型模式，必须和企业的一系列人力资源管理实践相配合，才能达到期望的效果。此外，在宽带薪酬的实施过程当中，我们要努力克服宽带薪酬可能出现的实行难点，达到薪酬管理的平衡。◆ 参考文献： [1] ROBERT J.NEUBAUER. Broadbanding: Management Fad or Savior. Compensation & Benefit management 1995 11(4):50 [2] Edwin W.Arnold and Clyde J.Scott , Does Broad Banding Improve Pay System Effectiveness? Southern Business ReviewSPRING 2002 [3]张月玲.宽带薪酬制度设计及其应用[J]．现代财经，2006(7)． [4] 金延平.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2003:14-15 [5]井士锌. 现代企业的薪酬激励[J].煤矿现代化，2004(3):68-71 [7]闫泓 陈建西 何明章, 国内宽带薪酬研究文献综述,《西南民族大学学报》 2009,10总第218期 [8]雷蒙德·A·诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2004(6) [14]刘昕 《薪酬管理》 第2版，中国人民大学出版社， 2007 [15]吴定玉,宽带薪酬管理模式探析，北京工业大学学报，社会科学版第4卷第1期，2004年3月 [16] 王今舜,宽带薪酬与传统薪酬对比研究，中国流通经济2007年第11期 [17] 田静静，基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计—某石化厂宽带薪酬体系设计的实践，安徽理工大学硕士学位论文，2009年6月 [18]Edwin W.Arnold,Clyde J.Scott.Does broad banding improve pay system effectiveness.Southern Business Review,2002,27(2):1 [24] Duncan Brown, Principal, Towers Perrin, London, RESEARCH STUDY: Broadbanding: a study of company practices in the United Kingdom [25]陈雪琳，基于宽带结构的薪酬体系应用分析，商场现代化,2005,9:189-190 [26]周迪生，宽带薪酬在我国企业的适用性分析，人口与经济（增刊）,2004,10：166 [27]赵文芳，焦永纪，宽带薪酬在企业中的应用，人力资源,2006,11：143 [28]陈树文，张小红，基于宽带的薪酬体系设计，辽宁工程技术大学学报, 2005,7(6)：620-623 [29] 刘莉莉,宽带薪酬适用性影响因素研究,华中科技大学硕士学位论文,2007.5.9 作者简介： 张君雅（1990-），女，汉族，山西，中国人民大学，本科。 |
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