| 标题 | 浅谈企业人事管理的转变途径 |
| 范文 | 陈钦文 摘 要：本文从正确认识传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别，转变观念，在思想上树立“两个观念”,实现“三个定位”，完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养，构建健全的现代人力资源管理制度体系几个方面探讨了电力企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的一些看法与做法。 关键词：电力企业 人力资源管理 转变 当前面对经济全球化和我国加入WTO，企业从传统人事管理向人力资源管理转变，是人事管理制度的改革的方向和建立现代企业制度的需要。因此，如何找准电力企业人事管理向人力资源管理的最佳转变途径，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是电力企业经营管理者需深入研究的一个新课题。 1.解放思想,正确认识传统人事管理与现代人力资源管理的根本区别，转变观念 多年来,电力企业的人事管理制度是与党政机关干部管理制度相一致的。在电力企业干部(管理人员)的选拔、任用、考核、培训等方面,都以“党的干部”要求统一衡量。这种制度统一、标准统一、程序统一、方法统一,并有严格级别的管理体制,就是传统的人事管理体制。现代企业制度下的人力资源管理,是把人作为一种企业在激烈的市场竞争中求得生存和发展,始终充满生机和活力的特殊资源进行开发、梳理、整合、运用的新机制,与传统的人事管理有着本质的区别。 1.1人事管理与人力资源管理的核心内容不同 人事管理强调的是以工作为核心,着重于人对工作的适应性,人应该服从领导,服从组织分配,服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果(绩效)的评价,而不注重甚至忽视个人的愿望和发展。人力资源管理强调以“人”为核心,寻找“人”与“工作”相互适应的契合;强调企业的基石是人,企业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作,创造一个人与企业的价值共同体,把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。 1.2人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同 电力企业的人事管理部门只是一个负责干部、专业技术人员工作的业务部门或办事机构。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分。特别在当代网络信息技术飞速发展、以“智富”为特征的知识经济社会中,人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体,成为企业的特殊资本。因此,人力资源管理就成为企业最重要的经营战略核心。 1.3人事管理与人力资源管理的着力点不同 人事管理主要着眼于当前人员(岗位)的补充与上岗培训等。而人力资源管理则是谋求企业的长远发展,追求投入产出的最佳方式,使“合适的人在合适的位置上”,以激活员工为手段,创造出以十当百,以百当千的积数效绩。 1.4人事管理与人力资源管理在机构系统及职能设置上不同 在电力企业,上层有党委组织部门或人事部门,教育培训工作分别由教育、劳资部门管理。而人力资源管理是一个相互协调、相互联系的有机整体,是一个完整的系统。从人事管理向人力资源管理的转变,既是人事管理工作基础的发展需要,也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求。 电力企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。 2.由人事管理向人力资源管理转变,必须在思想上树立“两个观念”,实现“三个定位” 正确的人才观就是德才兼备、任人唯贤的观念。人力资源管理同样坚持这样的人才观。因此,电力企业必须以适应现代企业制度改革和市场经济一体化的要求为前提,针对企业瞬息万变的市场竞争和日新月异的社会技术革命,确定和建立识人、用人、留人的人力资源管理新机制。 2.1树立“两个观念 一是人力资本价值观念：人力、人才作为资本,与其他资本形式相比较,是具有创造价值能动性作用的资本。无论企业采取什么样的创新战略,人力资本总是运作其他资本创造财富的决定性因素,尤以“智富”为特征的知识经济社会最为重要。企业经营者应当清楚地认识到:人才水平就是企业水平,就是企业应变市场的水平。 二是价值共同体观念：所谓价值共同体观念,就是要纠正人事管理只讲绝对服从的、适合工作的做法,确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体。坚持以员工的杰出成就,获取企业的社会贡献和长久兴旺。从传统人事管理向现代人力资源管理转变,是一个循序渐进的过程。 2.2实现“三个定位” 一要从企业价值创造的主导作用角度,从企业生存发展的战略高度,确立人力资源管理是企业价值创造中心的定位。 二要确立人力资源管理部门在组织上的核心定位,把以人为中心的管理思想贯彻到企业组织结构的设计及实施之中,强化人力资源管理委员会和人力资源管理部的职能作用。 三要确立人力资源管理是全体管理者重要责任的定位。企业管理者活动效果与企业人力资源管理成功与否紧密联系,人力资源管理不只是部门的工作,而是全体管理者的职责,要促使各层次管理者重视人力资源管理工作。 3.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养 在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。电力企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，电力企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使电力企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。 4.构建健全的现代人力资源管理制度体系 4.1切实作好适应电力企业发展的人力资源规划 确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。规划的关键是人才需求要与企业发展相一致,如果一个企业尚没有明确的市场竞争战略和发展战略,绝不能确定人才的需求。企业要的是人才适度规模战略,而不是人才数量规划战略。当前,国内人才市场流行的以拥有人才水平层次越高、数量越多,企业越气派的风气,应该说是人力资源上的“奢侈浪费”。 人力资源规划的主要内容包括: 4.1.1晋升规划。即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,既要避免职位体系频繁变动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。 4.1.2补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。 4.1.3培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。 4.1.4调整规划。即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。 4.1.5工资规划。 即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 4.2进行深入、细致的工作系统研究 本着效率最高原则,建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作: 4.2.1工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。 4.2.2工作分析。 通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。 4.2.3 搞好组织设计和工作设计。 划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容。 4.3工作衡量和方法研究 通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等。 4.4做好人员系统研究 本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。 4.4.1进行动机性教育。形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。 4.4.2人员的甄选、调整和使用。 运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作重量。 4.4.3建立完善的人员激励机制。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。 21世纪是知识经济的时代，经济实力的竞争更多地表现在人才的培养、争夺与竞争。在新经济时代，电力企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，边“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，为电力企业做强做大奠定坚实的基础！ ◆ |
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