| 标题 | 中小企业网络招聘问题与对策探析 |
| 范文 | 摘 要：随着计算机技术和互联网的迅速发展,借助网络招聘所需要的人才日益成为中小企业招聘的主要形式。但是，我国的中小型企业由于缺乏网络技术的支持和受资金制约，在网络招聘的大潮中，往往效果不理想。本文主要介绍中小企业网络招聘的现状，总结了其在网络招聘方面遇到的问题，并就如何解决这些问题提出建议。 关键词：中小企业 网络招聘 对策 随着网络技术和通信技术的迅速发展，网络招聘日益成为中小企业所采用的主要招聘形式。网络招聘与传统招聘形式相比发生了根本性的变革,给中小企业招聘活动带来了很大的便利。但是，当前很多中小企业开展网络招聘的效果并不理想。为此，本文力求分析网络招聘存在的问题及原因，并为中小企业开展好网络招聘活动提出建议。 1.网络招聘的概念与特点 1.1网络招聘的概念 网络招聘指借助互联网技术进行的招聘活动，包括发布职位信息、收集整理简历、在线面试与在线测评等招聘系列活动。随着互联网的迅速应用，企业构建网站的普及和个人上网数量的激增，越来越多的中小企业加入到网络招聘的行列。 1.2网络招聘的特点 网络招聘从根本上变革了中小企业的招聘工作。网络招聘具有时效性强、低成本性、互动性和高技术性等特点。该方式通过借助网络方式缩短了企业与求职者之间的中间环节，减少了成本支出，缩短了时间，提高了工作效率。另外，网络招聘还有助于中小企业掌握人才市场上的相关信息，便于企业制定正确的招聘政策。 2.中小企业实施网络招聘的主要方式 目前,越来越多的中小企业借助互联网开展人才招聘工作。具体而言，网络招聘有多种方式可以选择，包括借助专业招聘网站、借助行业网站和自有网站的使用三种主要方式。当然网络招聘这种方式适合的招聘对象根也存区别，根据作者对济南市区多家中小企业的走访了解，基层和中层员工的招聘更多借助网络来实现，而对高层人员多是以人际关系网络的推荐为主。 2.1借助专业的人才招聘网站实施网络招聘。 在人才网站上发布招聘信息、收集求职者的资料、查询合适的人才信息，这是目前大多数中小企业在网上进行招聘的方式。企业在网站上注册登记开户，每年缴纳一定的费用，就可以借助专业网站开展人才查询、简历下载等开展招聘工作。人才网站上资料库的容量大、日访问量高，所以中小企业往往能较快招聘到合适的人才。现在最主要的人才招聘网站多为综合性职业网站，这种网站的特点是资金背景雄厚、实力强，面向全国。目前，国内较大专业的招聘网站有智联招聘、中华英才、前程无优等，在山东区域影响力较大的还有齐鲁人才、山东省高校毕业生就业信息网等。 2.2以公司网站为平台开展人才招聘。 很多公司开始在自己的站点上发布招聘信息、接受简历、即时在线沟通，采取多种方式吸引招聘人才。多数中小企业已经建立起了自己公司的主页或者招聘专栏。利用自己网站为平台的招聘活动，成本低、快捷、信息发布更准确、更新快。但是这种做法需要一些条件，包括建设具有该功能的网站、网络技术人员参与、人力资源管理人员在线管理等。由于很多中小企业一人多职，所以以上方式往往效果难以保证。 2.3通过行业专业性网站为平台，吸引技术型专业人才。 由于行业专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才往往效果更好。这些针对特定行业的网站有很多，例如中国半导体照明网、物流与采购门户网站等。很多中小企业越来越发现，在这样的专业网站上更容易招聘到行业内有专业背景、经验丰富和专业能力强的人才。 3.中小企业实施网络招聘存在的问题与分析 虽然网络招聘有很多优点，但是由于我国的网络招聘还处于发展之中，在技术、成本、普及程度等多方面存在以下的问题。 3.1应用行业与岗位分布以IT等新兴产业和中高层岗位为主 目前在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招募对象也多局限于一些文化水平较高的人员，而其他行业或个人则涉网不深。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制，在某些劳动市场上，网络招聘的优势就不大明显。一些要求较低的职位，如生产线工人，短期雇员等，就难以通过网上找到合适的人才。所以，一些大型企业会比较容易地招聘到合适的高层人员，而本土的中小企业就面临着招聘不到合适人才的尴尬局面。 3.2网络招聘信息整体看真实性不高 随着网络的普及和网络招聘的升温，各种地方性的小规模的招聘网站蜂拥而起。有些没有充足信息源的网站就采取了“盗用”知名招聘网站信息的做法，明明一个公司的招聘已经结束，可过期的招聘信息和作废的邮箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里，误导应聘者。由于难以得到有效的监督，注册者没有良好的沟通渠道去反馈这些虚假信息，再加上现有的技术环节难以对网站招聘信息的真伪进行鉴别，导致网站招聘信息良莠不齐真假混杂。网上招聘的真实性也受到了人们的怀疑，网上招聘的诚信大打折扣。 3.3专业网站的收费较高 整体看，网络招聘受到越来越多的中小企业的青睐，这与它的费用低廉分不开。虽然网络与报纸、招聘会比费用最低，但是其效果有很大不确定性。在网络信息的海洋中，中小型企业的招聘信息往往有石沉大海的可能。要提高在综合网站效果，可以选择在显著位置上发布信息，这样效果有保证。但是，这对大多数中小型企业来说是不现实的，因为其费用太高。 3.4信息处理不及时,不够专业。 由于网络招聘范围大的特点，招聘单位经常收到大量的简历，人力资源管理人员需要花费大量时间进行筛选。此外，大量无效的信息还会增加真正合格侯选人漏选的可能性。一般情况下，一些进行网上招聘的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。这反映了对待应聘简历等信息处理不够及时，同时，由于中小企业的特点，缺乏专业专职的人员处理信息并分析应用。 3.5企业自有网站建设滞后，甚至少部分企业还尚未建立企业网站 许多的中小型企业缺乏人力资源管理借助网络实现的意识，并没有建立企业网站和申请系统。多数企业虽然建立了网站，但只是缺乏活力的存在，网站没有充分完善。也存在部分企业通过和专业的网站制作公司合作，使网站很完善优化，但企业根本没有去运用其为招聘服务。当然，还存在一部分企业甚至没有建立自己的网站。总之，自有网站招聘功能的滞后或空缺导致求职者对企业缺乏了解，从而企业失去了许多有效招聘的机会。 4.提升中小企业网络招聘效果的建议 4.1充分认识网络招聘工作对企业的价值 网络招聘具有方便、快捷、低成本等优势成为很多中小企业进行外部招聘的首选渠道。因此,中小企业一定要重视网络招聘。企业的重视表现在两个方面，一是要认识到位，二是要招聘中做好细节工作。不仅仅是将信息挂在网站上即可，一定要做好精心准备，将公司的真实情况、企业文化带给每一位求职者，无论有没有招到人,这项网络招聘活动都会使不少人了解了公司,并对公司留有一定的印象,这就是一种最有价值的宣传。 4.2发布清晰准确的的网络招聘信息 中小企业的招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定工作说明书。这一项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，中小企业应严格参照工作说明书的内容撰写网上招聘信息。网络招聘信息一般包括职位描述,职位要求,企业信息以及联系方式四个部分组成。清晰的网络招聘信息能使求职者直接明了地了解到职位的相关信息。另外，企业还需要提供与公司相关的资料供求职者参考，如公司规模、人数、经营范围等信息。 4.3借助QQ等网络工具提升网络招聘的效果 中小企业限于人力、物力、财力资源，应该更多的进行自有网站招聘形式。为提升效果，中小企业招聘负责人员应借助QQ等网络工具来提升网络招聘效果。由于中小企业自身规模较小，企业还处在发展时期，对学历、技术要求相对较低的员工需求较多，通过大众化的QQ等网络工具可以帮助中小企业招到更为合适的人才。 4.4借助自有网站平台建设人才招聘专栏 中小企业一定要充分利用已建设的自有网站，建设招聘专栏实施网络招聘。中小企业需要招聘新的人才时，企业应该从自己公司的网站及其招聘专栏入手。这种方式既能达到宣传企业的效果，又能使各种层次的求职者感到申请该公司的职位是一段愉悦而且有价值的经历。同时中小企业也能通过网站招聘专栏来提升自己的品牌形象。中小企业实施网上招聘要想降低企业的招聘成本取得良好的招聘效果,必须建立一个不断更新的、一流的公司招聘专栏,在专栏上发布具有吸引力的详细的公司招聘广告,并鼓励员工将招聘广告以电子邮件的形式发给自己的朋友,借此吸引求职者。 4.5完善使用具有关键字筛选功能的格式化申请表 网络招聘因不受时空限制，且经济实惠、便捷而日益受到人才供需双方的欢迎。但求职者“网上海投”简历，往往令网上招聘单位需付出较多人力与时间对大量的求职信息进行筛选，影响了网上招聘信息的整理和使用。为此，企业可以联合网络服务公司，为网络招聘工作设计“标准化”的、格式化的申请表。其有别于一般求职者填的简历，最重要的一点是通过对关键字的筛选而认定求职者是否够资格，从而缩短了人力资源管理者审阅简历的时间。其次，为了避免求职者填写信息的无效性，电子申请表提醒完成所有要求填充项。再次，通过电子申请表，网上招聘单位可不断对招聘条件进行“升级”筛选，从大量的网上求职者中筛选出比较符合中小企业人才需求的人选。目前这些技术或手段已在专业招聘网站上在推广使用，但企业网站必须学习应用，如此才能提高企业网站对信息的处理能力，保证网络招聘效果。◆ 参考文献： [1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(三级)[M].第二版.北京:中国劳动社会保障出版社,2007:63-65 [2]周可.论中小企业网络招聘有效化[J].今日南国,2009,（127）：24-25 [3]李学军,朱军霖.网络招聘的问题及对策探讨[J].全国商情（经济理论研究），2009，（17）：31-32 [4]郭素坤,王贵忱.Internet网络招聘的研究[J].理论界，2009,（5）：235-236 [5]张惠丽,肖军.网络招聘商务运营模式的研究[J].中外企业家，2009,（5）：58-59 [6]熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商场现代化,2006,（459） [7]武涛.垂直细分是方向-浅析网络招聘的现状与未来[J] .信息系统工程，2009,（4）：50-51 [8]郭壮志,刘冰,何海燕.浅析人力资源网络招聘.经营管理者.2009,（18）：216 作者简介： 孔祥来(1972-），男，硕士研究生，研究方向：工商管理。 |
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