| 标题 | 广告公司的薪酬设计 |
| 范文 | 摘 要：人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，本文将具体展开介绍。 关键词：广告公司 薪酬设计 影响因素 具体设定方法 意义 薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业"创造——评价——分配"价值链的重要环节。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。而我们为广告公司制定薪酬的目的首要就是增加利润，因为企业经营所有活动基本都是以利润为核心的，合理的制定薪酬管理也不例外。同时吸引人才，留住人才，将员工利益与企业利益联系起来，才是一个合理有效的管理薪酬应该而且是必须要考虑的，这样才可以将企业和员工紧密集合起来，增强员工的主人翁意识，以企业为己任，对企业负责。 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平，内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：１）岗位对知识技能的要求２）岗位对解决问题能力的要求３）岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入绩效薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。同时福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 第一步，职位分析：职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。 第二步，职位评价：重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于各种原因所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 第三步，薪酬调查：重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 第四步，薪酬定位：在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种：从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 第五步，薪酬结构设计：报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬，不同的公司有不同的报酬观。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业，ＩＴ企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限，对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏。 第六步，薪酬体系的实施和修正：在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。 为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。 我们在给广告公司设计薪酬的具体技术方法，如职位评价时的计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Ｈａｙ模式和ＣＲＧ模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。大型企业的职位等级有的多达１７级以上，中小企业多采用１１～１５级。在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略，在薪酬设计时有个专用术语叫２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ，意思是说，假如有１００家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第２５位排名（低位值）、第５０位排名（中位值）、第７５位排名（高位值）。一个采用７５Ｐ策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。在确定职位工资时，我们采用以职定薪的方式，工资与职位、能力相匹配。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。 依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。 一、具体设定方法 根据材料中给出的资料某广告公司成立于1997年，现有员工50余人，营业额超过35000万元，是某地区最好的广告公司之一。假设该地区该行业员工的月平均工资为四千元，结合该公司在行业中的地位该公司员工的月平均工资假定在六千至七千元。该公司员工有五十名，可得出该该公司月工资支出在三十万-三十五万。年工资支出在三百六十万四百二十万。该公司年营业额是三亿五千万，参考广告公司利润大概在百分之十五左右，推算出，该公司年盈利大概是五千二百万左右，能够承受每年三至四百万的工资成本。 二、基本工资具体设计步骤 1.该公司有员工五十人，月总工资三十五万，薪酬结构的设置合理与否至关重要。我们将月总工资三十五万平均分配为五百份，每份为700元。 2.该公司的员工主要有：客服、营销人员，试用期人员、助理、经理、高级经理、总监。我们考虑其贡献将其划分为五个等级。试用期人员为第一级，客服营销人员为第二级，助理第三级，经理总监第四级，高级经理第五级。 3.假设客服20人，营销20人，试用期人员5，助理2人，经理1人，高级经理1人，总监1人。 4.下面根据所做贡献的不同等级分配权重，客服百分之四十销售百分之七十，试用期人员百分之五，助理百分之四，总监百分之五，经理百分之六，高级经理百分之十。 5.客服，百分之三十，营销百分之四十，试用期人员，百分之五，助理百分之四，经理百分之六，高级经理百分之十，总监百分之五。 6.根据各职位权重和总工资划分的五百份，计算可得，客服拿五百份中的，一百五十份，营销拿二百份，试用期人员拿二十五份，助理拿二十份，经理三十份，高级经理，五十份，总监二十份。 7.可得，客服总工资，75000元，营销总工资，100000元，试用期人员，12500元，助理10000元，经理15000元，高级经理，25000元，总监，10000元. 8.可得，客服每人每月，3750元，营销每人每月，5000元，试用期人员，每人每月2500元，助理每人每月5000元，经理月工资，15000元，高级经理月工资25000元，总监，月工资10000元。 绩效工资：由于该我与该企业具体信息不对称，所以在上述基本假设的总工资数量制定以及分配权重中没有带入的偏好均为假设的来，下面列举几种企业可能会存在的偏好以及对总工资数量制定和权重分配的影响： 三、战略与发展阶段因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 四、市场竞争因素 这里主要是强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。结合上述方法，企业应该综合考虑各种市场因素，制定合理的市场薪酬线，合理的总工资数。 五、价值因素 价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。 随着市场和企业情况的不断变化，每个岗位的作用在不同时期也有或大或小的变化，结合上述方法，企业在制定调整薪酬分配权重时，应该考虑到这种变化，或在变化后对权重分配进行调整。 福利工资：福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满，因此在除公司为个人负担的基本保险金的基础上，住房公积金，职业津贴和物质补贴，都是很有效的补充，其中具体的基层工作人员福利水平一致，管理层和领导层的人员福利水平略高，体现内部的公平性。 六、小结 当然，上述设计还存在很多的问题，比如说按权重的计分比较后没有设定可浮动工资的数额，绩效的表现还不够突出，福利工资的设计略显粗糙不够具体。但是，企业薪酬的制定，不是在短时间内制定下来就可以的，而是一件需要不断变化和改革的长期任务。作为企业方需要考虑市场和内部情况的不断变化，处理好眼前和长期利益的矛盾，统筹兼顾，使薪酬在作为员工生活保障、工作报酬的同时，成为自己管理企业手中的一把武器，一把能够吸引和留住人才，能够激励员工劳动，最终促进效率实现效益的武器。◆ 参考文献： 1.邓大松.社会保险.中国劳动与社会保障出版社.2009(2) 2.高培勇.公共经济学.中国人民大学出版社在.2004 3.赵国军.薪酬管理方案设计与实施 .化学工业出版社.2009 4.加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社.2005-9 作者简介： 孟婷（1989-）女，陕西省西安市人，武汉大学，本科，政治与公共管理学院社会保障专业。 |
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