| 标题 | 劳务输出站队梯队干部双向培养机制的探索与研究 |
| 范文 | 李铁军 摘 要：十一五期间石化管道事业快速发展，新成立了四家新的输油管理处。新的输油单位采取的劳务管理模式，生产一线的工作人员均是从公司各二级单位抽调组建而成，输出人员呈现跨越双向管理模式，交差管理难度相对增加，对劳务管理干部的培养机制也迫切需要改进。本文从劳务输出站队梯队干部双向培养机制进行了初步的探索，以期不断完善干部队伍建设，促进公司有效发展。 关键词：劳务输出 干部 双向培养机制 劳务输出管理的主管部门主要职责是做好对外务工人员的跟踪管理与服务工作；协助公司有关部门做好外出务工人员法律援助、权益保护和工伤事故及突发事件的善后处理工作；负责企业用工信息的采集、审核和传递；开展劳动力市场用工情况的调研、分析和预测，并及时提出合理化建议；加强与当地政府及有关部门的联系，搞好劳务协作，建立相对稳定的劳务输出渠道，积极组织劳务输出；引导鼓励对外务工人员大局观念；积极推介我公司劳务品牌；做好对外出务工人员的回访工作，解决外出务工人员的实际困难。本文以中石化管道储运公司襄樊输油处对外劳务输出工作中干部培养为例进行具体的分析。 1.干部人事培养的标准和要求 2009年9月份召开的党的十七届四中全会，专门就“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”作出了全面部署。2009年12月，中央下发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，确定了包括规范干部选拔任用提名制度、健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制等11个重点突破项目。对国有企业强调坚持党管干部原则，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，优化领导人员管理体制、创新干部选拔方式、完善综合考评体系、健全激励约束机制、严格责任追究制度，形成符合中国特色现代企业制度要求的企业干部人事制度。2011年3月，中央先后印发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》、《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法（试行）》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法（试行）》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法（试行）》等四项监督制度，形成了事前要报告、事后要评议、离任要检查、失责要追究的选人用人监督体系。 2011年11月4日，中石化管道储运公司颁发总公司、分公司人才成长通道建设实施方案，根据中国石化《关于加强人才成长通道建设实施意见》（中国石化人【2011】536号）文件精神，为进一步加强管道储运公司、分公司（以下简称公司）经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍建设，畅通人才成长通道，建立健全以能力和业绩为重点的人才培养、选拔和使用机制，为企业又好又快发展提供有力的人才保证和智力支撑。 2.襄樊输油处劳务输出站干部培养中存在的问题 2.1输出站干部流失严重，干部队伍极其不稳定 干部外输量大，队伍不稳定是当前襄樊处干部队伍中存在的最突出问题。据笔者初步了解到，襄樊输油处近五年来支持公司大项目建设及劳务输站队干部达60多人，达到现有干部的40%,年外出率在10%左右，最高会达到20%。频繁的干部外输，已影响到干部队伍的稳定、安全事务的保障、培训成本的上升和劳务输出站服务质量的提高。还有很多的技术骨干流向兄弟单位，带走管理创新工作的课题，留下了空白，襄樊处成为了公司的人才培训基地，为公司作出了很大贡献，但势必会使一部分干部流失，反过来又影响着本部的发展，其中稳定劳务站队干部队伍动态思想进一步提高工作成绩也已成为一个迫切的问题。 2.2输出方和使用方考核方式不统一，缺乏干部个人发展培养机制 由于输出四站一队劳务人员管理是有输出方和使用方共同管理的，对于干部的考核也应由双方共同考核。但在现实中，输出方将劳务人员及其干部输送出去之后，对输出干部只负责劳资关系的处理，因为日常管理、培养锻炼、年终考核都是由用人单位进行，但是最终提拔任务又是由劳务单位负责，因此体制不畅造成对劳务输出干部的情况掌握不充分，培养提拔力度不足。而在用人单位，他们对输出干部只负责他们组织关系管理，却没有任命权，因此对人员的使用、提拔、惩处缺乏决定权，所以对干部的个人发展和考核的力度相对不足。 2.3党员干部思想教育不到位，学习流于形式 由于输出方对输出干部未进行及时、充分的培养和管理，使用方也没有将输出干部当做自己的职工进行培养，从而使得党员干部思想教育工作不到位，干部学习流于形式。并且由于二个管理单位对劳务干部考核和管理理念存在一定差异，这种差异的存在导致许多干部安于现状，服务意识不强，对建设学习型干部队伍、增强自身全面的素质，尤其是对学习新事物的紧迫感还不够强，缺乏激情。一方面，部分领导干部工作缺乏事业心、责任感、主动性和创新意识，用人单位不满意。另一方面，有的党员干部工作标准不高，认为在怎么干也是打工的没地位，或再干一二年就不干了，工作上因循守旧，不思进取，得过且过，业绩平平，为民服务不到位，群众不满意；有的党员干部对科学发展、襄樊处“一轴二翼”理念与和谐发展重要性认识不足，只求安于现状，敢为人先的决心不足。同时，部分党员干部学习开拓创新思路还不够宽，改革创新的氛围还不够浓厚，造成敢为人先的创新力不足。还有些党员干部推进工作思路不清析、办法不够多，主动性差、按部就班、敢闯敢试、敢为人先的勇气不足，还有一部分人员感觉自己和打工崽一样，地位不对等，办事不如原单位易，感情上有距离，得不到足够的重视与尊重，落伍为边缘化群体，敢为人先的动力不足。因此，由于两处交差管理不到位的情况存在，部分干部工作落实力度不大，甚至有些干部在工作出现相对困难时位置摆不正，回答办事过程中响应不积极，对待群众问题语气生硬、态度差，造成对外劳务人员对干部的服务很不满意。 3.构建襄樊输油处劳务输出站干部双向培养机制 3.1加强输出方和使用方的合作，建立干部考核和管理的对接机制 针对对外输出劳务人员所存在的两不管问题，应该加强输出方和使用方的合作。为了更好地规范干部管理、使用问题，做好劳务单位与输出劳务单位之间的协调，应由公司层面建立劳务输出干部考核和管理对接机制。第一，制定劳务输出干部考核奖惩机制。明确在劳务单位输出劳务的同时，将输出劳务人员的组织关系以及薪酬统一由劳务主管单位负责，按照劳务输出干部考核的标准进行综合考核、管理，对劳务输出干部奖优罚劣，从而激发他们的工作积极性及热情。同时要对薪酬管理引入监管机制，确保劳务输出干部的一定收入比例，避免因劳务主管单位薪酬发放不合理导致劳务人员的不满。第二，建立输出劳务人员业绩反馈机制。在劳务过程中，使用方应该将输出劳务人员及其干部工作考核评价结果反馈给输出方，输出方根据使用方的考核和管理结果对输出劳务干部进行选拔和提干。第三，建立劳务输出人员及干部的定期轮换机制。现行的劳务管理方式，人员调整难度大较大，需要的人来不了，不要的人走不了，这给双方的管理都带来不便，建议建立起相对灵活的调整机制，人才才能活起来。新成立的劳务单位可以成为一个良好的培训平台，使劳务输出单位的人员突破原有单位的局限性得以借助于这个平台培养出更多的优秀的三类人才，为管道事业的发展做好人才储备。 3.2加强人才梯队建设，健全完善后备干部培养机制 据了解，输出与用人单位都建立了各自的干部梯队管理办法，应加强建立输出方和使用方干部考核和管理的对接机制，提高针对性、实效性，使后备干部培养机制更趋于完善。第一，抓好后备干部储备。输出方应该委托使用方根据输出方的选拔制度对输出劳务人员进行后备干部的数量及结构的优化和控制，切实把好后备干部选拔关；同时，根据干部成长周期，按照近期和中长期要求，分别提出不同的年龄和职务层次要求，努力形成后备干部队伍复式年龄结构和梯次配备，确保输出站队后继有人。第二，输出方应该委托使用方结合输出方的要求，综合考虑使用方企业发展的需要，加强输出劳务人员后备干部的培养。制定系统的、有针对性的后备干部培训培养计划，突出抓好对企业紧缺急需、关键重点岗位后备干部的培养。切实加强后备干部理论培训，健全和完善公司不同层面后备干部的理论教育培训机制。注重在重大项目、重要任务中培养干部，在实践中提高后备干部的能力和素质，从而为使用方和输出方企业服务。 3.3统一干部思想教育政策，加强干部理论学习能力 加强理论学习是提高党员干部政治素质的重要途径。各级党委均应深入贯彻落实党的十七届五中、六中全会精神，坚持理论武装干部。以党的十七届五中、六种全会精神为指引，贯彻落实科学发展观，发扬开拓创新精神，创建具有劳务输出特色的文化体系。各级党组织要着眼于贯彻落实中石化管道储运公司核心价值体系，提升各级领导班子和领导干部引领公司科学发展的能力，提高干部员工的整体素质，大力建设企业理论武装工程。因此，对输出站干部思想教育也不能放松。主要措施应该从以下几个方面入手：第一，加强输出方和使用方的沟通，统一输出站干部思想教育政策。输出方应该关于本单位的干部思想教育政策跟使用方进行沟通，委托使用方加强对输出干部进行思想教育，使输出方思想教育政策能真正落实。第二，建立输出干部定期回单位受训机制。在劳务输出工作期间，可以定期要求干部回输出方进行培训和思想教育，以提升其管理能力和思想素质。第三，由公司层面明确规定全年教育经费的统一划转。由于现行政策规定教育经费由劳务输出方按月划转至使用方，导致使用方不能正常进行教育培训，而劳务输出单位在培训计划制定时因教育费的划转、人员上班时间不一致等原因也不能将其纳入到本单位的正常培训中，易导致出现教育培训的盲点，因此建议由公司层面明确规定全年教育经费的划转，这样更利于对员工的培育。 4.结语 综上所述，干部是公司发展的中坚力量，肩负着公司发展的重要责任，这一群体的有效培养直接决定了公司的发展。因此，管理单位通过建立干部考核和管理的对接机制、健全完善后备干部培养机制；建立完善的教育培训机制；建立良好的文化体系等措施，使公司劳务输出干部得到有效培养，提高劳务输出干部的工作积极性和主观能动性，有效提升干部素质，为企业又好又快发展奠定基础。 参考文献： [1]孙立樵、马国钧等著.《优秀领导干部成长规律研究》，中共中央党校出版社，2009年 [2]王建新等著.《干部管理概论》，辽宁大学出版社，2006年 |
| 随便看 |
|
科学优质学术资源、百科知识分享平台，免费提供知识科普、生活经验分享、中外学术论文、各类范文、学术文献、教学资料、学术期刊、会议、报纸、杂志、工具书等各类资源检索、在线阅读和软件app下载服务。