| 标题 | 从考试制度看选人用人机制的完善 |
| 范文 | 陈学琳 摘要：目前，各地、各单位都在运用考试的方法选拔人才，从公务员考试的大热，到领导干部公选的激烈，甚至学校教师职工的入编，也必须遵循“凡进必考”的规定。综观我国数千年历史，历朝历代推行考试制度的主要目的皆在于求贤，那究竟政府（单位）如何才能从考试制度中获得真才呢？下面谈谈我们的看法： 关键词：考试制度 用人原则 积极意义 一、用考试制度选拔人才是历史发展的经验选择 纵观我国古代，人才选拔制度的发展大体经过三个时期：一是奴隶社会的贵族参政世袭制，二是秦朝至隋朝的士大夫荐举制，三是隋朝至明清的平民科举制。尤其自汉代以来，政府以求取人才的真诚精神，注意在全国征求人才，共同参政，而整个政府机构上至宰相、下至一个普通小吏，都是通过各地荐举——政府组织培训学习——参与国家统一考试——按成绩高低分配到中央或地方政府工作。两汉时期广泛采取“举、学、考”三结合的方法，让汉吏赢得了“中国古代最务实的管理者”的称号（引自钱穆话语）。自隋开始，科举制逐渐取代了由士大夫贵族把持且积弊甚深的“九品中正制”。从唐代以后，科举考试正式成为国家政府取才的最主要途径，通过以诗、文或策论为题，选拔出了一批批或勤政，或廉明，或致力改革，或宅心仁厚，或德高望重的各级官吏，担负起政府管理事务，执行繁杂的行政命令，实施对平民的教育开化等工作。这样的做法对缓和统治阶级内部之间、统治阶级与人民群众之间的矛盾，维持国家机器的稳定，推动社会不断向前发展等，均发挥了重要作用。及至科举制成为历史的障碍是明末清初以后的事情了，其原因主要是考试内容的陈腐和考试形式的僵化，而不在考试制度本身。自科举制度产生以来，宋、明、清等各朝代都曾多次废除科举考试，却又都由于没有更好的选拔官吏的办法而恢复旧制。由此可见，考试制度是中国历史上一种能在大范围内实现公平的比较合理的人才选拔制度。 西方近现代文官制度的发展也是借鉴了我国科举制度考试的经验。英国在16世纪首先建立了文官考试制度，尽管欧洲传教士在明末清初接触到的是处于颓势的科举考试，但他们仍对科举制的先进性及合理性感到吃惊。在传教士们的推动下，欧洲各国政府纷纷借用了科举制的“合理内核”——考试制度，并在此基础上将考试制度理论化、规范化，并比照各自国家和政府的实际需要，推动了“考试制度”从理论和实践上朝着符合现代社会分工和管理的需要方向发展。而这正是科举制在中国虽历经千百年但缺乏的东西。因此，目前西方所推行的法规严密、程序规范的现代考试制度，仍是我们认真学习和借鉴的对象。 二、用考试制度选拔人才的积极意义 我国现阶段实行民主政治建设的本质要求是人民当家作主。充当政府管理者的各级干部选拔以起点相同的考试制度为手段，正是适应和体现社会主义民主政治这一本质要求的体现。 1.我国现阶段实行政治民主建设的本质要求是人民当家作主 当中担负政府管理者职责的各级干部，其选拔是以同一水平、同一标准的考试制度为起点，这正是适应并体现着社会主义民主政治的本质。首先，以考试来选拔人才，有利于打破身份限制，为普通群众直接进入国家机关、干部队伍行列开辟了广阔的途径，相同的，也为国家及各级政府从较广泛的层面选拔人才提供了比较直接的平台。一方面，该制度使符合条件且有能力的普通群众，能够通过“考试”这种开放公平的竞争平台直接进入到干部队伍，参与到国家政府事务的管理中；另一方面，大范围的公平竞争，能最大限度地增强广大群众的参政意识和参政程度，有利于社会整体民主进程的发展。 2.以“考试”选拔人才，有利于增加透明度 为真正落实群众对人才选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权开辟了新途径。以“考试”选拔人才，坚持了公开、平等、竞争、择优的原则，严密组织程序，规范运作方式，透明操作过程，避免了过去干部选拔过程中“少数人选少数人”、“暗箱操作”或选拔监督不力等积弊，真正体现了"公平竞争"的精神。 3.完善选贤任能的科学机制 以“考试”来选拔人才，有利于扩大优秀人才选拔的范围，建立起一个隐形“人才库”，把更多的青年才俊、各类型管理后备干部人才网罗进党和政府的视野。在坚持党管人才的原则下，首先通过公开考试来发现干部人才，再者通过考试来培养、使用、晋升干部人才，打破了以往"由少数人来选人，在少数人中选人"的官本位模式，进一步完善了选贤任能的科学机制，为优秀人才脱颖而出、健康成长、施展才干创造了良好环境。 现在看来，以科举为代表的我国古代人才选拔制度，其优点已尽收于当今社会的考试选拔制度中，包括：不论出身高低（公开性）、有专门针对性（行政管理、财经、人口管理、外交军事等各种方向）、考试过程的严格与规范（如采取糊名和单人单间考试的形式以保证公平性）等。随着西方民主意识的深入人心，初等教育和中等教育的全民化以及高等教育的普及化，结合我国当前经济、文化发展的新趋势，建立一套较为科学、实际操作性强的人才选拔机制已是刻不容缓的事情。 三、以考试为主的当代人才选拔制度存在需要完善的地方 著名的阿罗定理（Arrows Theorem）阐述这样一种理论——任何一种选举制度都不是完美的。同理，任何一种制度都不可能实现完美无缺，并且可以长久不变地予以使用的，只有辅助其它适合的制度，才能很好地发挥某一项制度的最大功效。目前各地、各单位流行的以考试来选拔人才的制度仅仅局限于部分人才的选拔上，对选拔对象的综合水平能力尤其是行政管理效能的考核，尚未能通过考试准确较出高下。而且即使通过这样的考试选出了比较优秀的人选，但仍然缺乏对优秀人才进行培养的机制和场所。 概括起来，在我国当今的人才选拔过程中出现以下问题： 1.考试试题的科学性和综合性不够 选拔基层工作人员（包括普通公务员和事业单位的普通职员），我国现行的做法是笔试+面试，机会均等、完全公开，任由公民按照自身的条件来报考，而考试则由政府或单位组织，以客观、公开的标准对应试者的答题进行评分。笔试主要包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作与处理等知识，偏重于对应试者的多学科知识积累程度的考核，在综合性试题比例和综合应用能力的考查等方面显得不够。无疑这种通过一、两份试卷就要选拔优秀人才的做法有它的局限性。同样的，面试过程主要偏重于对应试者口头表达、分析判断及浅层次心理素质的测试。在面试环节的操作上，多会涉及到贤良问策的问题，要求应试者对关乎国计民生的热点问题进行分析、提出对策。但事实上在一个时间段内关系国家大计政治民生的问题都是社会正在热议、带有倾向性的，应试者往往在考试前即可提前准备、加以揣摩，故考试的结果常常是所有“问策”的答案八九不离十，应试者自身水平没有得到真实表现，而用人机构又难以录用到真正优秀的人才。 因此，无论是笔试还是面试，都需要按照人才选拔的新要求，在内容和形式上进行调整和完善，重点加强对应试者的理解能力、分析能力、综合能力的动态测试，从而使考试更能起到有效检测应试者工作能力素质的作用。 2.对应试者报名条件的设定不尽合理 当选拔中、高级干部人选时（主要指公务员领域中领导职位的公选和事业单位中领导职位的竞岗），现在流行公选干部，将部分空缺的中层以上领导岗位拿出来，让符合条件的人公开竞选，对参与竞选的人进行多个环节的考试和考察。这样的做法其实类似汉代盛行的推举制与考试制度相结合的人才选拔方式。推举制保证了应试者在原岗位上的工作声誉，考试制度保证了应试者的能力水平，在今天看来它无疑仍具有先进性和引领性。作为中高级的管理型人才，应试者必须拥有一定的工作经验，由其本人所在机构依据他的工作能力进行推荐，保证其已拥有基层行政实施经验，有足够的行政管理能力，这也是选拔中高级管理人才的基础。就目前来看，公选干部各环节的保密、防止舞弊的措施还是较为适当的，在一定程度上保证了考试选拔环节的公正性；但在某些细节的处理上有待改进，比如在报名条件的设定上，有不太实事求是的地方。像年龄的设定就不应有范围太窄的上下限的规定，而应以工作年限为标准。我国历来主张“不拘一格降人才”，在汉武帝时代，就曾经有过公孙弘七十岁出仕中央政府、八十岁晋升为宰相的佳话。在年龄上设定上限，就等于扼杀了一大批四十至五十岁的经验丰富、能力熟练、能冷静处理问题的优异人才的机会；同样在选拔中高级专业人才时，因为设定了所工作地域和从事职业的限制，阻断了不少人参与选拔的机会。 从这个意义上说，对应试者的资格审查应该偏重于工作经历和已经取得的成绩，这是很关键的一个条件。 3.对选拔优胜者的培养和使用存在不尽科学合理的地方 在以考试为主要手段的人才选拔过程中，对那些通过了层层考试和筛选的胜出者，从使用上就是要马上上岗，对自己不一定熟悉的工作负起领导或管理的责任。通常这样选出来的人才，当然被视为非常优秀的人才，政府、单位、领导和同事都会对他们寄以很高的期望。当然我们不能否认这样选拔出来的人选的整体水平，但事实上也出现过少数“高分人才”，仅仅是胜任这种知识范畴的考试，对社会问题、管理对策的考虑多偏于理想化的构想，缺乏实践性，可操作性偏弱。他们往往在工作中就会出现这样那样的问题，对单位的工作、对他本人的发展都出现比较尴尬的局面。这虽然是极少数情况，但也反映了人才选拔模式需要完善的地方。 无论通过什么样的方式选拔，最终目的是为了能使用优秀人才，让工作体现出更好的效能，因此，即使选拔的人才在层层考试中胜出，也只能证明他拥有某些方面的优势，是否适应具体岗位的要求，是否有持续发展的后劲，这都需要通过有意识的培养和锻炼，在实践中加以证明。对个别确实不适应新岗位要求的人选，也不能抱着“请神容易送神难”的态度去敷衍对待。在人才选拔和使用问题上，需要进一步加强科学衔接、合理安排。 4.选拔工作的组织管理在科学有序和高效开展方面存在不足 目前我国人才选拔考试主要由各地、各单位的组织人事部门负责，考试机构多属临时设置，人员也是临时抽调。这种机构和人员的非专业化和临时性，以及考试组织形式的松散性，在一定程度上影响了考试工作的质量、效率和信度，制约着人才选拔考试工作的健康运行。从某个区域或某个单位来看，人才选拔考试工作的组织、管理和实施相对比较规范、有序，但就全国整体而言，存在着各自为政、各行其是的现象。同时这种方式的人才选拔工作耗时较长，对组织者和应试者的影响都不小，考试成本较大，单位的正常工作也受到冲击，在一定程度上制约了考试功能和作用的发挥， 总之，我国历朝政府延续至今的选人制度，乃是重考试，政府的一切用人，全凭制定的标准来公开征求、考核和选拔人才。西方的民主政治重选举，一切政治制度可以随大众的意见为转移，政府常常要受到民众的监督。目前我们是在经济开始发展的中国选拔人才，政府（单位）有求贤若渴的需要，民众有平等竞争的要求，我们不能完全照搬西方式的用人模式，对使用了数千年的考试式的人才选拔模式也应辨证对待，在理解国民心理共识的原则上，在遵循国民思维定势的基础上，探索适合目前国情的用人模式，这才是科学的态度。 （作者单位：广州市土地房产管理职业学校，广东 广州 510320） |
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