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标题 核心自我评价与工作满意度关系探讨
范文 侯典牧+乔聪聪


摘要：为探讨核心自我评价与工作满意度及组织公民行为之间的关系，共发放有效问卷517份。结果表明：控制了年龄、教育程度等5个人口统计学变量后的核心自我评价对工作满意度与组织公民行为有显著正向作用，核心自我评价解释了工作满意度21.6%左右的变异量，核心自我评价可以作为工作满意度的有效预测变量。核心自我评价一部分是通过中介变量工作满意度影响组织公民行为，另一部分是直接的影响，二者合起来可以解释组织公民行为36%的变异。
关键词：核心自我评价 组织公民行为 工作满意度 变异量
中图分类号：B848 文献标识码：A
目前我国企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如员工频繁跳槽，在工作中不认真，对同事漠不关心，对组织的发展毫不关心，企业留不住核心员工等。企业的有效运行必须依赖于能够主动承担超越岗位职责规定之外的分外之事的员工，此种行为被称为“组织公民行为”。使员工表现出更多的组织公民行为首先必须使员工对其工作有较高的满意度，而影响员工工作的满意度除企业内部客观因素外也离不开员工自身个性的影响，其中核心自我评价作为个体对自身所持有的基准评价的基础特质，会影响员工一般的积极或消极心态，必然对工作满意度产生影响。因此，本文通过对员工的问卷调查，研究员工核心自我评价对工作满意度与组织公民行为影响情况，以期为组织管理提供实证管理依据。
1 理论基础与研究假设
1.1核心自我评价
核心自我评价的概念源于Lazarus等提出的认知评价理论。该理论认为，个体针对特定情景的评价受会受到了其更深层次的、更为基本的评价影响，即受到一个人“核心评价”的影响。Judge等人认为核心评价是一个人对自己、对他人和对世界的基本评价。Judge等人则重点研究了对自己的核心评价（core selfevaluation），认为它是一个人对自身所持有的基本评价[1]。Judge 等认为核心自我评价由自尊、控制点、神经质和一般自我效能等四个子特质组成。自尊是核心自我评价最核心的概念。一般的自我效能感是一个人对自己能够实现特定领域的目标所需能力的信心或信念。控制点是人们认为他们控制自己周围环境的程度。内控的人相信身上发生的事很大程度上取决于自己所做的决定和付出的努力，而外控型的人认为自己的命运由外部力量决定。从这四个特质的概念可以看出，它们的概念的相似程度很高。研究也发现这四个特质之间的相关业比较高。故Judge 等人把这四个特质背后的共同根源特质界定为核心自我评。
从研究文献来看，目前研究较多的涉及关于核心自我评价与工作满意度、工作绩效、工作投入[2]等变量之间的关系，以及在组织发展中的运用。但在中国研究的还比较少。
1.2核心自我评价与工作满意度之间的关系
工作满意度是员工对其工作本身及有关环境所持的一种态度或看法。工作满意度的影响因素有很多。认知影响情感，情感会影响态度。因此，核心自我评价作为一种自我认知因素必然会影响人们的一般情绪状态，这种情绪状态在工作中则会影响工作满意度。Judge等运用多元分析的方法研究发现核心自我评价与工作满意度的相关系数是0.41[4]。这些研究大都来自国外，在中国情况下又如何，于是提出如下假说：
假设一：我国员工的核心自我评价对工作满意度有影响作用显著，可把它作为工作满意度的重要预测变量。
1.3核心自我评价与组织公民行为之间的关系
1983年Bateman和Organ首次提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念，并把组织公民行为界定为员工所表现出的一种对组织有益的角色外的行为，这种行为既不是正式工作职位所要求的，也不是为了获得某种报酬而有意做出的，是一种自愿的对组织有益的行为。组织公民行为能从整体上有效地提高组织效能。
George 和Brief 的研究表明，个性因素间接影响组织公民行为，也就是说个性对组织公民行为的影响还有其他缓冲变量。
积极心理学认为，当一个人在积极情绪状态或积极自我评价时，容易做出利他行为。以此推理的研究发现人在積极情绪状态或积极自我评价时也容易做出组织公民行为（Puffer，1987；Smith，Organ，& Near，1983）[5]。Organ & Ryan（1995）研究[6]认为，人格因素对组织公民行为的直接影响是较弱的，它主要通过影响工作态度这一中介变量进而影响组织公民行为。也就是说人格因素会影响一个人主导性的情绪状态，情绪状态会影响一个人的满意度。由以上阐述，本研究提出如下假说：
假设二：核心自我评价对组织公民行为有显著影响，一是核心自我评价对组织公民行为产生直接影响，另一方面核心自我评价通过工作满意度这一中介变量对组织公民行为产生影响。
2 方法
2.1样本
本研究在企业共发放问卷539份，回收有效问卷517分。样本主要分布在北京市460份，其他57份。其中221名男性，296名女性。未婚的146名，占28.2%，已婚的362名，占70%，其他9名，占1.7%。被试的年龄范围为20～61，年龄阶段主要是70后和80后。被试在公司的工作年限从1年到42年不等。学历方面高中/中专以下131人（25.3%），大专及高职170人（32.9%），本科195人（37.7%），硕士研究生及以上21人（4.1%）。国企89人（17.2%），民企私企182人（35.2%），中外合资、外商独资47人（9.1%），政府机构/事业单位/非营利团体49人（9.5%），其他150人（29%）。517名被试中，234名被试是一般员工占45.3%，基层管理者120人（23.2%），中高层管理者32人（6.2%），初级专业技术人员42人（8.1%），中级专业技术人员69人（13.3%），高级技术人员20人（3.9%）。在总被试中大多数人的收入范围在3001～8000之间，其中1501～2000以及1500以下的比例较少，均为5.2%；2001～2500也较少，占4.3%；2501～3000占8.3%；3001～4000占18%；4001～5000占21.9%；5001～6000占18.2%；6001～8000占11.4%；8000以上占7.5%。
2.2工具
本研究具体采用以下三个量表测量：
一是核心自我评价量表是由Judge编制的，一共有10道题，是一个单一维度的核心自我评价量表[7]。如“我相信自己在生活中能获得成功”。按同意程度采用5分制计分。本研究中内部一致性系数为0.79。
二是工作满意度量表使用的是一个共6道题的单维度量表（Agho，1992）[8]。采用5分制计分。本研究中内部一致性系数为0.83。
三是组织公民行为量表采用“中国人组织公民行为量表”[9]（Farh，Earley， Lin，1997），并对其中的部分项目进行了修改。该量表包括5个子量表：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源。采用5分制计分。本研究中公司认同的内部一致性系数为0.73，同事间利他行为的内部一致性系数为0.86，个人主动性的内部一致性系数为0.75，人际和谐的内部一致性系数为0.81，保护公司资源的内部一致性系数为0.75，总量表（五个维度）的内部一致性系数为0.87。
四是人口统计学变量。员工的性别变量，0=男，1=女；将教育程度分为四个等级：1=高中/中专以下，2=高职/大专，3=本科，4=硕士研究生及以上；职位划分为三个等级：1=一般员工或初级专业技术人员，2=基层管理者或中级专业技术人员，3=中高层管理者或高级专业技术人员；将个人月收入划分为9级∶1=1500元以下，2=1501-2000元，3=2001-2500元，4=2501-3000元，5=3001-4000元，6=4001-5000元，7=5001-6000元，8=6001-8000元，9=8000元以上。
3 结果
3.1问卷内部信度和主要研究变量间的相关分析
主要研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数如表1所示。本研究所采用量表的α系数都在0.70以上。
核心自我评价与工作满意度、组织公民行为的5个维度、个体收入水平之间相关显著；工作满意度与核心自我评价、组织公民行为5个维度、职务级别之间相关显著，见表1。
3.2员工核心自我评价对工作满意度与组织公民行为的影响作用
分别以工作满意感与组织公民行为及各维度作为因变量做层次回归分析，结果见表2。可见，在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别和收入水平等人口统计学变量的情况下，核心自我评价对工作满意度、组织公民行为总体及5个维度变量都有显著的正向影响作用。核心自我评价可以解释工作满意度21.6%的变异，可以解释组织公民行为的22.3%的变异，皆有比较高的解释力。
3.3核心自我评价通过工作满意度影响
组织公民行为的中介作用检验
表1显示核心自我评价与组织公民相关显著，可做中介效应分析，构建图1的模式图。评价工作满意度的中介作用的步骤为：第一步，以核心自我评价为自变量以工作满意度为因变量做回归分析；第二步，以核心自我评价为自变量以组织公民行为作为因变量做回归分析，结果见表2；第三步， 以工作满意度为自变量以组织公民行为因变量做回归分析（自变量核心自我评价也同时纳入方程，见表3。
由表2可知，核心自我评价对工作满意度有正向影响，核心自我评价对组织公民行为的各维度都有正向影响关系；由表3可知，在核心自我评价同时纳入回归方程下，工作满意度与组织公民行为总体及其四个维度存在显著的正向影响关系（与人际和谐无关）。与此同时，在前述第三步的回归分析中，由于工作满意度纳入方程，核心自我评价与同事间的利他行为相关强度变得不显著，根据中介效应检验原理可推论工作满意度是核心自我评价对同事间利他行为的完全中介变量。同样在第三步的回归方程中核心自我评价与组织公民行为总体及其公司认同、个人主动性、保护公司资源三个维度相关强度相对于第二步虽然有所降低，但仍呈显著水平，揭示工作满意度对核心自我评价与组织公民行为总及其公司认同、个人主动性、保护公司资源三个维度的中介作用是不完全的。第三步的回归方程中核心自我评价与人际和谐的相关程度在方程中引入工作满意度后反而提高，说明工作满意度对核心自我评价与人际和谐没有中介作用。总起来看，核心自我评价对组织公民行为一部分是直接影响，还有一部分是通过工作满意度影响组织公民行为。
4 讨论
4.1核心自我评价与工作满意度的关系
研究显示核心自我评价和工作满意度呈显著正相关（r=0.510，p<0.01），这一结果与Judge等人经研究核心自我评价与工作满意度呈显著相关关系（r=0.41）[4]是一致的。
Judge等人认为核心自我评价会影响一个人对特定情境的评价，一个人的核心自我评价分数越高，对其周围环境的感觉就越好，在这种积极情感下，工作满意度也会提高。例如，有着积极的自我评价的个体比那些消极的自我评价的个体更可能把他们的工作看成是有意义的和自主的。
以核心自我评价为自变量、工作满意度为因变量，进行多元线性回歸分析，同时控制性别、年龄、教育程度、职务级别和收入水平等人口统计学变量的前提下，核心自我评价解释了工作满意度21.6%的变异量。由此可见，员工核心自我评价对其工作的满意度有着较大的影响，可作为工作满意度的有效预测变量。
4.2核心自我评价对组织公民行为的影响作用
有三个理论与组织公民行为相关。首先，公平理论认为，若员工在组织中感觉待遇公平，就会对领导和工作持有积极的态度。其次，为个人—组织匹配原理，该原理认为价值匹配是个人与组织的匹配的核心（Chatman，1989）。个人和组织价值观上匹配好，工作满意感就容易产生，并且会为组织的最终目标而努力工作。第三，社会交换理论认为，在人与人的关系中，内隐着一系列的交换，包括物质方面的和精神方面的。Organ认为当员工表现组织公民行为时，他已经把自己和组织之间的关系当作是一种社会交换关系，而不是单纯的物质经济交换关系。
本研究发现，组织公民行为与核心自我评价的相关为系数为r为0.497（p<0.01），存在着显著正相关。同时，核心自我评价与组织公民行为的五个维度的相关均达到显著水平，相关系数分别为0.354，0.196，0.371，0.415，0.397。从核心自我评价与组织公民行为的回归分析来看，核心自我评价对组织公民行为（包括各个维度）的影响较为显著。这揭示自我评价越高的人，认为自己越有能力去影响周围环境，认为自己对外界事件控制力越高的个体，对组织的归属感也越高，也就意味着个体在组织中感受到公平待遇及自身价值与组织匹配，从而能认同组织的文化和模式，认同组织的环境，与同事间的关系更为融洽，注重保护组织的资源，在组织中表现出积极的态度，从而在各个方面的工作环境中体现出较多的组织公民行为。员工在工作场所中做出的组织公民行为作为员工自愿奉献的一种角色外行为而愿意为组织进行非单纯物质经济交换关系，能从整体上有效地提高组织效能，实现组织效益的最大化。
众多研究表明，工作满意度正向影响组织公民行为。即员工工作满意度越高，情绪状态越积极，容易做出利他行为[10]。本研究揭示核心自我评价影响组织公民行为，一部分是通过影响工作满意度这个中介变量产生的。个体对自身的核心自我评价越高，工作满意度也越高，也就越容易表现出更多的组织公民行为。
5 结论
在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别和收入水平等人口统计学变量的效应后，核心自我评价对工作满意度有显著的影响作用，可以解释其21.6%的变异。
核心自我评价对组织公民行为影响作用显著，一部分是通过中介变量工作满意度产生的，另一部分是直接的影响，二者合起来可以解释组织公民行为36%的变异。
参考文献：
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更新时间：2025/2/10 19:56:00