| 标题 | 试析公务员绩效考核中若干问题 |
| 范文 | 王梅 摘要：本文将以Y市X区为例，深入研究和剖析当前公务员绩效考核方面存在的一些问题，并努力从考核指标体系、考核方式方法、考核日常制度、如何运用考核结果四个方面去提出实绩型政府绩效考核对策，力求取得具有实践指导意义的理论成果，以期有效激发公务员队伍工作的积极性。 关键词：公务员 绩考考核 实绩 奖惩机制 中图分类号：D630.3 文献标识码：A 在我国，公务员考核一直是人事管理上的一个难题。尽管在古代就已对官员考核制度构建比较完备，但就算到了目前，公务员的绩效考核总体上效果比较差，流于形式较多，并未能发挥其应有的激励公务员积极性，以及主观能动性的作用，也没有达到通过考核促进个人发展和组织绩效提升的目。笔者通过对近几年Y市X區公务员绩效考核历程的回顾可以看出，目前该市X区在进行绩效考核的时，只是着重于让整个政府工作自我总结，然后年终对各部门和个人进行考核，这使得公务员绩效考核上存在诸多亟待解决的问题。 笔者就本着研究问题态度，在Y市X区公务员中采用随机抽样方法，采用无记名的方式进行，共发放问卷150份，有效问卷148份，问卷回收率达到90%。在调查问卷中，男性85份，占比67.5%，女性4l份，占比32.5%。同时，在被调查中的年龄分布来看，25至45岁占77.3%，可见，这一年龄层次工作人员是Y市X区当前各部门工作中的中坚力量。并且在这些人群中接受高等教育层次的比例也很高，其中具有大学本科学历的就占89.5%，大专学历占6.90%，合计占比96.4%，这些被调查者的学历层次较高，他们当中多是单位及各部门的主体，对整个部门系统的运作较为了解，这也保证了调查结果的可信度。下面本文将会结合调查结果进行分析，并提出Y市X区公务员绩效考核上存在的问题。 1 Y市X区公务员绩效考核中存在的问题 1.1考核方法重形式轻内容 通过调查发现，Y市X区公务员绩效考核指标体系的设计不太理想，考核方法重形式轻内容，只是略列几条框性的要求；如德、能、勤、绩、廉等方面，并且在这些考核中缺乏有效的数据、绩效、定量等方面衡量，考核形式流于表面，同时也忽视了社会公众的满意度，只限于单位内部，系统内部考评。 另外，Y市X区公务员绩效考核中是按照比例分配名额。考核优秀者一般在参评人数的10.15%左右，并定额地分配指标，不考虑部门的人数、工作条件、工作强度及工作优劣等因素，因此，往往出现有部分人数少的部门获得优秀者的机会反而比人数多的部门更多、而有些部门人数多，工作表现好，经常加班加时工作的部门，反而在评优方面较为吃亏，这样严重影响公务员的积极性。 1.2重年度考核轻平时考核 在问及Y市X区开展过哪些考核时，选择不了解的占80.2%，其他选项指标也明显偏低。说明每年除在年底的时候组织一次年底考核，在平时是少至甚少。虽然《公务员法》有规定，年度考核是要以平时的考核为基础的，但是平时的考核是对公务员每天的工作情况记录，这就使得平时考核进行时间长，内容记载繁琐，加上公务员的奖惩、福利这些都不是与平时的考核直接挂上钩，所以，平时的考核形同虚设。 1.3缺乏与考核相对应的奖惩机制 问卷中我们发现在有68.9%的人在绩效考核结果是否公开、公平、公正时，一般和不好，同时也有72.3%的人以为考核结果不公开，不透明，最后对考核结果得不到充分地、合理地运用。在受调查者中77.3%以为绩效考核结果主要应用于薪酬奖励和惩罚，52.3%的人选择了应用于资源的分配，62.3%的人选择了用于人员的晋升和调整。这也说明了Y市X区公务员绩效考核在实际的操作过程中，有不少部门并未将考核结果通知给被考核者，哪怕是通知也是只给等次排前做出个别通知或反馈，并且很多时候部门多是口头通知，缺乏有规范的文件性或书面性通知或反馈，从而在某种程度上大大降低了公务员绩效考核的权威性，绩效考核结果没有最大程度的起到激励和督促的作用。 考核的基本目的就是通知考核公务员在工作中做出哪些成绩或贡献、同时也反馈有哪些做不足或缺陷，需要通过总结和积累经验，为今后工作中提供一个改进方向，当然考核也是有利于促进和激励公务员工作积极性。 如果考核结果没有得到充分的运用和体现，那么，整个考核目的及始点也将失去意义，当然对公务员也没有产生任何影响，因此可见，考核应不要流于形式，一定要着力将考核结果落实，将考核结果运用在公务员的职务晋升、工资晋级、评优工作中，考核的目的是通过考核、回馈面谈和结果的运用，因此，在考核结束，应该做出总结，公务员在过去时间中有哪些工作做得不足，需要在哪些方面进行加以改进，当然各部门也应做出相应的总结。 2 提高公务员绩效考核对策 2.1明确绩效考核的主要内容 本文认为考核过程中应该以目标、实绩、过错作为重心，这其中包括职责性目标、工作实绩（工作业绩）和工作中失误、过错等综合考核，职责性目标是指“三定”方案所确定的必须完成的目标任务。年度责任目标是各镇党委、政府年初与各公务员签订的责任目标。阶段性中心工作和重要工作任务是指年内市委、市政府要求落实的，由镇党委、政府负责确定的。负责的年度责任，包括确保完成目标的责任，实现工作的目标，对基层的承诺，为企业和群众做的实际工作、服务中心、系统建设、党建工作目标等。 实绩是绩效考核的重要指标之一，实绩是公务员在完成任务的基础上，通过自己的努力，创造出卓越的成就和杰出的贡献，分为主要成果和重要成果。主要成果是指多年来取得的成绩尤为突出，对城市的经济和社会发展做出了重大贡献，并取得了很大的成就；重要成果是指多年来工作完成的优秀表现，并对实现城镇经济社会发展做出重要贡献。在公务员工作中，出现失职或过错影响了国家机关形象，如现较大失职或过错直接导致了严重的后果，在考核中如出现过大过错或失职，应该采取一票否决或实行多项联合否决，因此，在考核中目标、业绩、过错三方面内容应根据部门进行具体化、细化。 2.2健全绩效考核日常制度 健全绩效考日常制度，在日常考核工作制度中，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的标准、范围、程序进行考核。在实施过程中不得偷工减料、不得选择性执行，不得违反相关规定。 根据年初签订的目标责任书要求，每月申报工作进度情况，每季度自评一次，每半年镇考核办可按照时间过半，任务过半的原则进行初考，对未完成半年度工作进度目标的，缓发一定比例的年度公务员奖励性绩效。 建立公务员考核责任制度。上一级部门应该在公务员考核中明确公务员的责任、权力和利益的同时，加强对公务员的纪律及工作实绩的有效记录或登记，清楚填写考核指标、考核办法、考核日期和考核小组等情况，负责对每一个环节进行具体、严格落实。凡在干部考核中违反规定的，对隐瞒或歪曲事实真相，造成失真的考核，根据实际情况，追究相关人员的责任。 建立考核督查制度。进一步拓宽监督管道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核人员和相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公正、公平，确保考核结果的真实性。对公务员考核而言，公开行政体制在考核过程公开和考核结果公开两个方面。考核过程是上下级交流、沟通协调的过程。通过发放考核流程图到各部门，并安排专人负责，增加考核过程的公开性。通过张榜，增加考核结果的透明度。 2.3科学运用绩效考核的结果 考核结果与公务员奖惩挂钩。考核称职以上的公务员，不仅其工作津贴按标准足额发放，先进个人的记功等。另外，建立平时考核制度；强化绩效考核结果运用，探索公务员绩效考核结果与年度考核挂钩、与奖励挂钩、与培训挂钩、与岗位调整挂钩等有效途径，切实将考核结果落实到公务员职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和工资待遇中，发挥考核的指挥棒作用。 考核结果与公务员的使用结合。比如在人大的换届考察中，对公务员的表现能够起到科学的评价，对于提高选拔干部准确率起到了很好的作用。制定一些比如《机关后备干部的选拔条件》来量化近期可使用的机关后备干部条件，根据干部优先条件的多少来决定干部是否使用。综合比较每个公务员的优先条件，尤其是政绩优先条件，来选拔公务员。通过量化条件，也能让在日常工作中业绩突出的公务员得到优先重用，树立了正确的用人导向，真正发挥公务员绩效考核的导向作用。 3 结束语 总之，公务员绩效考核是需要不断进行理论的深入研究与实践的不断探索的，它是一个逐步建立与实施的过程，不是一朝一夕就可以完成的。同时，结合经济和社会发展的实际，由于公务员岗位、工作条件、物质条件的差异，对公务员的实绩不能一概而论，在考核中也应结合公务员的主动性、努力程度、工作态度以及一些外部因素来综合考虑，也不能仅仅将实绩作为考核的唯一考评指标。 另外，坚持完善实绩考核结果运用制度。把年初公務员的责任目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地结合起来。应用于人大换届考察或者纳后备干部等实际工作中，把群众公认的有能力、作风实的公务员及时选拔到领导岗位上。 参考文献： [1] 宋玉蓉.公务员绩效考核的几个关键问题[J].探求，2016（3）：63- 68. [2] 单博修.浅析我国公务员队伍绩效管理现状[J].人力资源管理，2016（9）：70- 71. |
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