| 标题 | 电力企业人力资源管理中的激励措施探讨 |
| 范文 | 王爽 摘要：在社会主义市场经济环境下，我国电力企业面临着越来越激烈的竞争，因此，及时对企业内部人力资源进行正确的管理发挥着至关重要的作用。电力企业的发展离不开职工的热情与积极付出，本文对电力企业人力资源管理中的对职工的激励策略进行了探讨。 关键词：电力企业 人力资源管理 激励措施 负激励 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 人力资源管理指的是在遵循以人为本思想和经济学理论支持的基础上，为了满足员工当前及未来的发展，保证组织经济利益和发展前景最大化，对组织内部人力资源按照严格、高效的管理。人力资源管理较传统的资源管理而言，更加注重“以人为本”的管理观念，强调提高主观能动性和员工的整体素质，在潜移默化中将企业的战略思想融入员工的潜意识，以促进企业的良性发展。 1 人力资源管理策略 1.1强化人力资源管理理念和理论基础 人力资源管理和传统人事管理存在根本意义上的区别，人力资源管理更加注重领导者与员工之间的协调合作，以形成良好工作氛围，促进员工与企业发展的双赢。传统人事管理和人力资源管理之间既存在区别又存在联系，区别是：二者观念不同，人事管理把员工视为企业成本，而人力资源管理则视员工为高价值的核心资源；目的不同，人事管理仅保障企业短期目标的实现，而人力资源管理则既满足员工的自身发展又保障企业的长久利益；工作方式不同，人事管理注重以高层为中心的控制管理模式，而人力资源管理则强调以人为本，而且是以员工为重的管理观念；视野不同，人事管理仅仅注重眼前利益，无视长远发展，而人力资源管理则恰恰相反。各个方面表明传统人事管理的落后，而人力资源管理取而代之势在必行。所以，强化员工心中人力资源的概念和对人力资源的理解对于实现管理目标十分重要，员工只有更好地理解人力资源和人事管理之间的区别和联系，才能更好地理解企业的决策，也才能更高效工作。 1.2多层次激励 企业的发展注定了员工自身素质的提升，而企业的管理制度也必须与之相适应作出改变，才能达到企业与员工共同进步的目的。员工自身素质的提升同时也注定了员工在工作状态、需求等方面的多样性，但如果与之对应的企业激励策略呈现单一化状态，则会导致激励途径僵化死板，除此之外还会出现员工对激励方式表现出厌倦、麻木进而失去工作激情的现象，这对于整个企业的发展而言是十分不利的。因此，激励策略的多样化是必需的，唯有多样化激励策略的保证，才能使员工在自己的工作岗位上尽心尽力工作。领导者在制定多样化激励策略时，必须充分考虑员工在工作中甚至是生活中真正需要的是什么，并在此基础上理清楚哪些具有合理性和非合理性，以及哪些是目前能够做到的，哪些是需要在今后一段时间内付出努力才能够做到的，同时制定出灵活性高、针对性强的激励手段，然后进行合理分配。激励机制的执行最为重要的一点是目的明确，顺着目的使用正确的激励方法才能实现目的与效果的一致性。 2 激励的具体措施 2.1薪酬激励 薪酬激励是一个企业人力资源管理机制的核心所在，薪酬激励体制是否完善决定了企业人力资源结构是否稳定、员工积极性是否高涨。在企业中，薪酬激励受到高管行为、高管绩效和企业绩效三大因素影响，其水平、结构及影响因素都在随时变换。完整的薪酬激励体制应充分考虑到组织内部良性竞争和外部竞争。任何一个企业的发展壮大都必须取决于一个公平、合理、高效的薪酬激励机制，这不仅事关企业的发展，更与员工息息相关。 薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括工資、奖金、年薪，间接薪酬包括福利、红利和股权。间接薪酬中的福利是指对金钱难以准确反映的情况的一种补充，以带薪休假、医疗、安全保护和保险等形式存在。高薪只是短期内保证人力资源结构稳定地体现，而福利则体现了企业对员工的长期承诺，比高薪具有更高的薪酬激励价值。为了更大程度地满足不同层次的员工福利需求，可采用菜单式福利，即在企业的能力范围之内，根据员工的特点和需求，列出一部分福利项目并规定一定福利限值，让员工自行选择。菜单式福利灵活性高，选择性高，所获得的效果极佳。 2.2情感激励 人是感性动物，不论在生活还是工作中，情感都是最大影响因素。人在受到激励之后的工作表现可高于平常50%左右，可见，充分地情感激励对于企业的发展之重要性。在企业中，情感具有极大的激励作用，领导者的情感能够对下属进行影响和控制，形成情感激励，说明在将情感激励运用于管理工作的关键在于提高领导者的领导艺术。“领导艺术”只要包括三点：嘴巴甜一点、说话讲究一点、行动积极一点。嘴巴甜一点并非倡导一味投其所好拍马屁，而是用欣赏的眼光看待员工，多加赞赏其优点；说话讲究一点指的是平时在与员工对话时用语温和，不要使用过激的语言；行动积极一点则是在发现员工的出色表现时要及时对其进行表扬，而非拖延。 情感激励不仅仅是针对领导者对被领导者而言的，同时被领导者对领导者也具有一定的激励作用。欣赏和赏识，体现了人与人之间的情感交流和积极的相互影响，领导者以赏识的眼光看待员工的同时，员工也以欣赏的眼光看待领导者。所以，一方面企业应该倡导领导者通过自身的言传身教去感染员工，以促进整个企业都形成一种积极的工作氛围；另一方面，要结合企业的实际情况对所有员工进行有针对性地赏识教育，尽可能使每个员工都成为被赏识的对象。在这样一种温和氛围中工作，员工与领导者之间极易达成共识和形成高涨的士气，更好地为实现企业的目标而奋斗。 2.3升职激励 升职是企业中一种重要的激励措施，目的在于选拔优秀人才和提高员工的工作积极性。对于企业中在关键性职位上能够为企业带来经济效益的员工，可给其提供循序渐进向上发展的机会，比如有专业技术特长、能解决技术难题、可开拓市场资源等。在企业管理中，授权给员工的力度越大，员工的责任感越大，而对其的控制力度也就越大，同时，员工也会因获得的工作机会而自豪感倍增，更加珍惜所获得的工作机会，积极性提高，以更大的热情和精力投入到工作中。除此之外，员工获得一定的权力会树立及增强主人翁意识，有助于权力平衡和制约机制的实现。 2.4融入式激励 企业领导尽可能地给予员工参与决策权和管理权，并且与员工共同决策和管理，能够使企业的生产、工作、员工良好情绪及员工间的内部团结程度达到最大化。企业员工是企业的重要组成部分，是企业的根基所在，员工对工作的情绪和状态直接影响到整个企业的状况，让员工参与到企业的一些重大决策中，会使员工感受到强烈的责任感和受重视感，体验到企业的兴荣与自身存在的密切关系，从而促进团队的稳定和减缓员工的抵触情绪。企业中员工的参与度越高，越有利于整个组织的积极性调动，可形成一种积极的工作氛围。企业的发展和壮大重点和难点在于凝聚人心，无视员工的建议和存在不但会导致人心涣散，更会伤及企业自身，而让员工融入企业的决策和管理中，无疑是凝聚人心的最好方式。 2.5负激励 企业管理中如果只有正面激励，可能会给员工造成一种无拘无束、无管制的管理假象，所以负激励的存在也是必然的。负激励即指员工行为不符合企业的发展目标或制度要求时，企业将会给予惩罚或批评，使之削减进而达到抑制该种行为的目的。在企业中具体的负激励方式有批评、惩罚、降职、减薪及罚款等方式。 负激励的存在是为了规范员工行为，给予一定的压力，而不是为了损害其身心，所以，负激励也需要按照一定的原则进行。首先，负激励的执行不能产生偏差，企业的发展必须遵循“以人为本”的总原则才能实现目标，“以人为本”体现在负激励的执行上则是保证人人平等，负激励的执行一旦出现偏差，员工之间就极容易出现矛盾，使领导者权威受损，组织管理失效。其次，管理者要以身作则，在企业管理中，领导者若首先做好表率，同时陪同员工一起承担责任，则会收到意想不到的效果，使员工对领导者心服口服。最后，正确把握负激励的力度和尺度，实践证明，企业中的负激励会给员工造成一种不安定心理，可能会引起上下级之间的紧张关系，此外，还会使员工之间的关系复杂化，甚至破坏组织凝聚力。过强的负激励执行力度会使员工长期处于一种紧张的备战状态，过于死板而失去创造力，最后使整个企业失去活力，过弱的执行力度又会使员工无法正视负激励的存在意义，导致管理制度形同虚设，员工行为散漫，无组织性。 3 结束语 企业的竞争从根本上讲其实是人才的竞争，电力企业亦是如此。人力资源管理越来越受到人们的重视，在电力企业中的应用也越来越深入，这在企业的壮大中发挥着不可忽视的作用。但需要正视目前的不足，真正“以人为本”管理思想的建立与成熟仍需时间的沉淀。电力企业中人力资源管理的发展和完善需要综合国情，结合生产实践，正确运用激勵措施，激发全体员工的工作积极性，使之形成主人翁意识，为企业的腾飞发出自己的光和热，促进企业的可持续发展。 参考文献： [1] 郭浩.激励理论及其在企业人力资源管理中的运用[J].中国经贸导刊，2017（8）：59- 60. [2] 王蕴璐.谈人力资源管理中员工的激励机制[J].现代国企研究，2017（4）：171. [3] 陈文甫，舒强.激励机制、企业战略与人力资源管理[J].合作经济与科技，2017（8）：130- 131. [4] 陈晶亚.人力资源管理的激励机制研究[J].商场现代化，2016（23）：120- 121. |
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